50 dôvodov prepustenia v pracovnom práve »
Ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, musí byť schopný to odôvodniť, ak zamestnanec pracuje dlhšie ako 6 mesiacov v spoločnosti, v ktorej je zamestnaných viac ako 10 zamestnancov na plný úväzok.
V zásade podľa § 1 zákona o ochrane pred prepustením (KSchG) možno uvažovať o prepustení z prevádzkových dôvodov, z dôvodov ochrany osobnosti alebo správania, a ak dôjde k závažnému zneužitiu zamestnancom, môže dôjsť k mimoriadnemu prepusteniu.
Konkrétne dôvody sa však môžu v jednotlivých prípadoch veľmi líšiť, takže nižšie je možné uviesť iba prehľad najdôležitejších dôvodov ukončenia.
Dôvody prepustenia z prevádzkových dôvodov
Aby zamestnávateľ mohol dať výpoveď z prevádzkových dôvodov, musí byť schopný preukázať, že „prevádzkové požiadavky“ znemožňujú ďalšie zamestnanie zamestnanca v spoločnosti. Týmito operačnými požiadavkami, ktoré nútia zamestnávateľa znižovať veľkosť, môžu byť podľa judikatúry pracovných súdov napríklad:
1. Ťažkosti s predajom a pokles predaja (rozsudok BAG 1989)
2. Pokles objednávok (rozsudok BAG 1998)
3. Prevádzkové zmeny, ako napríklad zavedenie nových technických pracovných metód alebo výrobných procesov (rozsudok MAS Düsseldorf 1998)
4. Zrušenie spoločnosti alebo jej časti (rozhodnutie BAG 1996)
5. Outsourcing práce (rozsudok MAS Düsseldorf 2001)
6. Racionalizačné opatrenia (rozsudok MAS Düsseldorf 2001)
7. Eliminácia finančných prostriedkov tretích strán na financovanie pozícií (rozsudok BAG 2002)
8. Poveternostné podmienky, ktoré v súlade s § 22 KSchG, § 90 deviateho sociálneho zákonníka (SGB IX) alebo kolektívnou zmluvou znemožňujú prácu na dlhšiu dobu (napr. V stavebníctve)
Dôvody osobného prepustenia
Výpoveď z osobných dôvodov je všeobecne možná, ak sa zamestnanec javí (alebo prestane) javiť ako vhodný pre činnosť z osobných, pracovných, fyzických alebo zdravotných dôvodov, ktoré sú mimo jeho kontrolu. Predpokladom je, aby tieto osobné nedostatky významne narušili prevádzkové procesy, a preto ich nemožno od zamestnávateľa očakávať.
Najčastejšie sú výpovede z dôvodu choroby. Tieto sú opodstatnené, ak existuje lekársky potvrdená negatívna zdravotná prognóza, to znamená, že zamestnanec pravdepodobne nebude kvôli svojej chorobe dlhodobo schopný plniť si svoje pracovné povinnosti. Medzi hlavné dôvody prepustenia z dôvodu choroby patria:
9. Dlhodobé choroby, ktoré spôsobujú, že zamestnanec nie je schopný pracovať dlhšie ako 1,5 roka (rozhodnutie BAG 1992)
10. časté krátke choroby, ktoré spolu presahujú 6 týždňov ročne (rozsudok BAG 1993)
11. Zníženie výkonu súvisiace s chorobami, ktoré ovplyvňuje normálny pracovný výkon najmenej o 30 percent, alebo úplná neschopnosť výkonu (rozsudok BAG 1991)
Konkrétne to môže byť tak aj v prípade, ak je zamestnanec závislý od alkoholu alebo drog a nie je pripravený na liečbu (rozsudok MAS Hamm 1986).
Z osobných alebo pracovných dôvodov však môže byť zamestnanec niekedy ukončený z nasledujúcich dôvodov:
12. nedostatok pracovného povolenia, ktoré vedie k zákazu zamestnania podľa § 284 tretieho sociálneho zákonníka (SGB III)
13. Strata vodičského preukazu, ak je to na prácu potrebné (napr. Ako vodič nákladného vozidla alebo autobusu) a zamestnanec spoločnosti nemôže byť počas tejto doby zamestnaný inde v spoločnosti (rozsudok BAG 1996).
14. Vykonanie trestu odňatia slobody, ktorý zamestnancovi trvalo bráni vo výkone jeho zmluvne dlžnej práce (rozsudok BAG 1984)
15. Slabý výkon zamestnanca s veľmi nízkou výkonnosťou, na odstránenie ktorého už nie sú k dispozícii iné prostriedky (rozsudok BAG 2003).
Dôvody prepustenia súvisiaceho s konaním
Na druhej strane je možné ukončenie pracovného pomeru v prípade, že zamestnanec poruší svoje povinnosti pri výkone práce upravené pracovnou zmluvou, kolektívnou zmluvou alebo zákonom a môže tým ovplyvniť svoje zneužitie úradnej moci. Až na niekoľko výnimiek je však potrebné minimálne jedno varovanie, aby bolo možné ukončiť konanie súvisiace s konaním z nasledujúcich dôvodov:
Dôvody mimoriadneho prepustenia
V obzvlášť závažných prípadoch je podľa § 626 nemeckého občianskeho zákonníka (BGB) mimoriadne skončenie pracovného pomeru bez výpovednej lehoty tiež odôvodnené, ak už od zamestnávateľa nemožno očakávať, že bude pokračovať v pracovnom pomere - zvyčajne v prípade hrubého zneužitia úradnou mocou. Podľa súčasnej judikatúry to môže byť tak v prípade:
TIP: Ak máte otázky, odpovede a diskusie, navštívte naše fórum o zrušení.