Manažér Google odhaľuje to, čo robí dobrých manažérov - WELT
Google rozdáva množstvo nástrojov a školiacich materiálov pre svojich vlastných manažérov
Zdroj: picture alliance/Christoph Der
Čo by mali vedieť robiť dobrí manažéri? Google to skúma už roky. Spoločnosť identifikovala kľúčové charakteristiky vodcovstva. Patrí sem aj pokora a milosrdenstvo.
Čo robí dobrých vodcov? A ako sa dajú tvarovať? Google to skúma už roky. Google už nejaký čas ponúka výsledky vlastného výskumu na stiahnutie zadarmo.
Charakteristiky spoločnosti Google pre vedenie
V rámci vlastnej štúdie vodcovstva „Project Oxygen“ identifikoval Google osem hlavných charakteristík vodcovstva a zosúlaďuje s nimi vlastný vzdelávací program pre manažérov.
Dobrý manažér má teda tieto vlastnosti:
- Je dobrá trénerka.
- Propaguje svoj vlastný tím a nespolieha sa na mikromanažment - takže nejde o žiadneho kontrolóra.
- Zaujíma sa rovnako o členov vlastného tímu a ich úspech, ako o to, aby sa im darilo.
- Je produktívna a zameraná na výsledky.
- Komunikuje dobre a otvorene, zdieľa informácie s ostatnými.
- Pomáha ostatným rozvíjať svoju kariéru.
- Má jasnú víziu a stratégiu pre tím.
- Má dôležité technické schopnosti, ktoré jej pomôžu poradiť tímu.
Samotný Google píše, že veľa bodov sa zdá byť zrejmých - ale veľa manažérov sa na ne orientovalo iba vtedy, keď tieto zistenia podporili aj tvrdé empirické údaje.
Vrcholoví manažéri si vážia ľudí menej ako stroje
Zamestnanci už nie sú pre spoločnosť tak dôležití ako správny softvér. To hovorí nová štúdia. Pre mnohých riadiacich pracovníkov sú ľudia v prvom rade nákladom, nie prínosom.
Zdroj: Svet
Je tiež zaujímavé, že technické zručnosti zohrávajú menšiu úlohu, ako si mnohí interne v spoločnosti Google mysleli: „Aj keď je dôležité, aby manažéri mali technickú úroveň na vedenie zamestnancov, mäkké zručnosti ako koučing a komunikácia sú absolútne nevyhnutné,“ píše Google o svojich vlastných výsledkoch.
Aj z toho možno odvodiť zjavný pohľad: Dobrý programátor nie je automaticky dobrým manažérom.
Jedným z dôsledkov výsledkov je, že Google upravil kritériá hodnotenia pre svojich vlastných manažérov. Google už meria nielen čistý výstup, ale meria aj to, koľko času manažér strávi so svojím tímom, či komunikuje a či má jasnú víziu. Na to sú určené aj interné kurzy riadenia spoločnosti Google.
Tipy spoločnosti Google na úspešné osobné stretnutie
Podľa Google je kľúčovým faktorom úspechu pre dobrých manažérov čas, ktorý trávia s členmi ich tímu - najznámejším nástrojom na to je takzvané osobné stretnutie, t. J. Priamy rozhovor medzi manažérmi a zamestnancami.
Spoločnosť Google odporúča, aby si manažéri každý týždeň alebo dva neformálne, ale štruktúrovane porozprávali s každým zamestnancom hodinu.
Medzi témy, ktoré by sa mali rozhovoru venovať, patria angažovanosť, pracovné vyťaženie, tímová dynamika, výkon zamestnancov a školenie.
Vzhľadom na vysoké pracovné vyťaženie a časovú zaneprázdnenosť väčšiny vedúcich pracovníkov sa manažér musí nútiť do pravidelných diskusií a príprav, píše Google.
Čas napriek tomu stojí za to: „Všimnete si, že ľudia sú vďační za vypočutie a že ich motivácia po každom stretnutí jednotlivca výrazne stúpa - pravidelne ich preto konajte.“
Stretnutia by mali byť uvoľnené a otvorené
Podľa rád spoločnosti Google by stretnutie malo byť uvoľnené a čo najotvorenejšie. Najdôležitejšie je, aby bol zamestnanec v popredí. Manažér by mal klásť otvorené otázky a rozhodnutia by mal radšej počúvať, ako zdôvodňovať.
„Spravidla by nemal mať manažér viac ako desať percent konverzácie,“ odporúča Google. Mal by viesť rozhovor a klásť správne otázky - predovšetkým však aktívne počúvajte.
Vyradení zamestnanci Googlu po sexistickom texte
Google po zverejnení sexistického textu prepustil zamestnanca. V poznámke uviedol vývojár biologické dôvody mužskej dominancie v IT priemysle.
Moderovanie stretnutí je tiež dôležité, ak sa ešte neuskutočnilo. Zamestnanci by za žiadnych okolností nemali mať pocit, že ich čaká niečo zlé. Z pozvánky na stretnutie by preto malo byť zrejmé, že ide o pravidelnú neformálnu výmenu bez konkrétneho dôvodu.
Program nie je nevyhnutne potrebný. Nasledujúce témy však možno použiť ako približný rámec - najmä ak mal manažér malé skúsenosti s individuálnymi rozhovormi:
- všeobecné odhodlanie a motivácia
- dynamika v tíme
- Rozvoj a školenie
- svoj vlastný štýl vedenia
- budúce ambície a výsledky v minulosti
- Nápady a priania zmeny
Čo robí dobrého trénera, podľa Googlu
Podľa spoločnosti Google by dobrí manažéri mali podporovať svojich vlastných zamestnancov pri ich kariérnom rozvoji - a preto musia byť schopní dobre trénovať. Niektoré snímky školiacich materiálov od spoločnosti Google pre vlastných manažérov sa preto zaoberajú otázkou, čo robí dobrého trénera.
Podľa spoločnosti Google musí byť dobrý kouč schopný aktívne počúvať - to znamená počúvať s očným kontaktom, pri ktorom krátke inzeráty ako „Áno“ alebo „Rozumiem“ aktívne komunikujú počúvanie s druhou osobou.
Dobrý kouč by mal tiež klásť správne otázky a vytvárať povedomie o slepých uhloch, ktoré môžu samotnému zamestnancovi chýbať. Kouč by mal navyše spochybňovať myslenie druhého človeka a podporovať konkrétne činy.
Z vyšetrovania „Projektu Kyslík“ spoločnosťou Google vyplynuli aj nasledujúce rady pre manažérov: Zamestnancovi by mala byť poskytnutá konkrétna spätná väzba o čase. Motivačná spätná väzba a negatívna spätná väzba, ktorá podporuje ďalší rozvoj, by mala byť vyvážená.
Manažér by mal spoznať jedinečné silné stránky a príležitosti pre rozvoj každého zamestnanca. Mal by tiež navrhovať konkrétne riešenia a usporadúvať pravidelné pravidelné stretnutia každý s každým.
Koučing však nie je všeliekom v každej situácii, objasňuje to aj Google: dáva zmysel znalostným pracovníkom a výkonným tímom. Ak má však zamestnanec stále nízku výkonnosť, nie je to napríklad užitočný nástroj.
Skromnosť ako hodnota
Google naďalej odporúča svojim vlastným manažérom v školiacich materiáloch, aby mali jasno v ich vlastných hodnotách - a aké správanie sa od nich odvíja. Napríklad školiaci materiál dáva hodnote pokoru.
To by sa napríklad mohlo prejaviť v rozhodovaní a správaní manažéra tým, že bude otvorený a často bude dávať spätnú väzbu, bude aktívne hľadať možnosti, ako dať alebo zdieľať uznanie ostatným, a tiež zdieľať osobné príbehy o chybách s ostatnými. Okrem toho by mali byť pokorní manažéri priznaní, keď niečo nevedia, a mali by si vytvoriť vedomie, že slúžia tímu.