Právnik Adrian Cuculis Práva zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch v prípade finančnej krízy
Autor: Právnik Adrian Cuculis
Kontext koronavírusu už posúva vypracovanie právnych stanovísk v oblasti vyššej moci, náhodnej udalosti alebo nepredvídanej udalosti a práv zamestnancov a toho, ako je možné tieto práva chrániť.
Práva zamestnancov v čase krízy.
V kontexte vyhlášky o stave núdze sa veľa ZAMESTNÁVATEĽOV odvolávalo na zákonník práce a NEPRÁVNE POZASTAVILI pracovné zmluvy zamestnancov a dokonca prišli so všetkými druhmi NEZÁKONNÝCH hrozieb (pozornosť v oblasti práva existujú aj právne hrozby, ako napríklad „“ Budem vás žalovať, pretože ste mi ublížili “), pričom zamestnanci sú povinní buď podpísať ďalšie dokumenty k pracovným zmluvám, alebo dať výpoveď alebo podobne, a to pod tlakom zamestnávateľa, ale aj nedostatočnej znalosti zákona s o právach zamestnancov.
Tento článok si preto kladie za cieľ zamerať sa na nasledujúce problémy a odpovedať na dôležité otázky tak v období národnej núdze, Covid 19, ale aj v iných situáciách finančnej normality, keď zamestnávatelia využívajúci svoje postavenie zneužívajú svojich zamestnancov:
a) Keď má môj zamestnávateľ povolené pozastaviť pracovnú zmluvu?
b) Zamestnávateľ môže pozastaviť moju pracovnú zmluvu na obdobie, v ktorom je vyhlásený výnimočný stav?
c) Zamestnávateľ môže odo mňa požadovať výpoveď v období, keď nevykonáva žiadnu činnosť?
d) Môže ma zamestnávateľ zaviazať k podpísaniu dodatočného dokladu, ktorým súhlasím s tým, že po dobu jedného mesiaca, 2, 3 a viac nebudem dostávať žiadny plat?
e) Možno ma zamestnávateľ prepustí v súvislosti s Covid 19?
f) Môžem napadnúť rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy alebo o pozastavení pracovnej zmluvy? Ak áno, ako a kde?
Začneme tým, že všetky pracovnoprávne vzťahy sú pod patronátom Zákonníka práce a všetky ustanovenia v rozpore so Zákonníkom práce sú nezákonné, pokiaľ zákon skutočne neumožňuje výnimku.
Na otázky odpovieme nasledovne:
a) Keď má môj zamestnávateľ povolené pozastaviť pracovnú zmluvu?
Je potrebné povedať, že k pozastaveniu pracovnej zmluvy môže dôjsť jednak na žiadosť zamestnanca, zamestnávateľa, ale aj na základe zákona, a preto sa v tejto súvislosti obmedzíme na vysvetlenie, za akých podmienok ZAMESTNÁVATEĽ pozastaviť pracovnú zmluvu a aké sú situácie, v ktorých sa nachádzajú pozastavené ZÁKONOM.
Článok 50 [právne pozastavenie]
Individuálna pracovná zmluva je pozastavená zo zákona v nasledujúcich situáciách:
a) materská dovolenka;
b) dovolenku na dočasnú pracovnú neschopnosť;
c) karanténa;
d) vykonávanie funkcie v rámci výkonného, zákonodarného alebo súdneho orgánu počas celého funkčného obdobia, ak zákon neustanovuje inak;
e) vykonávanie platenej riadiacej pozície v únii;
f) vyššia moc;
g) v prípade zatknutia zamestnanca vo väzbe za podmienok ustanovených v trestnom poriadku;
h) odo dňa uplynutia obdobia, na ktoré boli vydané schválenia, oprávnenia alebo osvedčenia potrebné na výkon povolania. Ak zamestnanec do 6 mesiacov neobnovil svoje schválenia, oprávnenia alebo atestácie potrebné na výkon povolania, individuálna pracovná zmluva sa končí právom;
i) v iných prípadoch výslovne stanovených zákonom.
Preto pozorujeme a identifikujeme dve mimoriadne špecifické situácie pre našu dnešnú dobu „karanténa“ a „vyššia moc“.
Sme v situácii vyššej moci? - Zastávame názor, že za Rumunskom nie je COVID 19 MOC NAD SILOU, čo je skutočnosť, o ktorej musia zamestnanci vedieť, že ich zamestnávatelia NEMÔŽU POZASTAVENÚ ZMLUVU O ZAMESTNANOSTI VPLYVU NA SILU SPRÁVNE.
Pre našu analýzu je preto zaujímavý prípad dočasného prerušenia alebo zníženia činnosti v dôsledku opatrení prijatých orgánmi.
V prípade zníženia aktivity (najmä v tomto období pohostinstva) budú platiť nasledujúce ustanovenia:
Práva zamestnancov - (1) Počas znižovania a/alebo dočasného prerušenia činnosti majú zamestnanci zapojení do obmedzenej alebo prerušenej činnosti, ktorí už nevykonávajú činnosť, zvýhodnenie vyplácané z platového fondu., ktorý nesmie byť nižší ako 75% základného platu zodpovedajúceho zamestnaniu, s výnimkou situácií uvedených v čl. 52 ods. (3) (tj. Ak sa pracovná zmluva zmení o 5 hodín alebo menej).
(2) Počas redukcie a/alebo dočasného prerušenia podľa ods. (1), zamestnanci budú k dispozícii zamestnávateľovi, ktorý bude mať vždy možnosť nariadiť obnovenie činnosti.
Vyvodzujeme preto prvý záver, ZAMESTNANCI NEMÔŽU BYŤ PRIJATÍ PRE ZNÍŽENIE ČINNOSTI A NEMÔŽU BYŤ POVINENÍ PODPISOVAŤ DOKUMENTY, KTORÝMI SÚHLASIA, ŽE DOSTANÚ ŽIADNY PLAT, ale bude platiť vyššie vysvetlené pravidlo.
b) Zamestnávateľ môže pozastaviť moju pracovnú zmluvu na obdobie, v ktorom je vyhlásený výnimočný stav?
Zamestnávateľ nemá toto právo, v tejto situácii sa použijú ustanovenia, ktoré som vysvetlil vyššie, a teda sa nebudú uplatňovať pravidlá vyššej moci.
c) Zamestnávateľ môže odo mňa požadovať výpoveď v období, keď nevykonáva žiadnu činnosť? Práva zamestnancov v čase krízy.
Odstúpenie je v zásade JEDNOSTRANNÝ akt, ktorým strana nazývaná zamestnanec podáva návrh na rozviazanie pracovného pomeru.
Nastolenie situácie, ktorá môže začať iba na želanie zamestnanca, sa teda javí ako NELEGÁLNE vynútený súhlas a prepustenie, ktorého sa takáto metóda týka.
Žiadny zamestnávateľ nemá právo nútiť zamestnanca podpísať vopred formulovanú výpoveď alebo navrhnúť jej výpoveď, ak má zamestnávateľ k dispozícii na ukončenie pracovnej zmluvy iné páky, ktoré, ak nebudú splnené ako podmienky, NEMÔŽU vypovedať pracovnú zmluvu zamestnanca.
Toto opatrenie má v zákonníku práce slúžiť ako ochrana zamestnanca.
d) Môže ma zamestnávateľ zaviazať k podpísaniu dodatku, ktorým súhlasím s tým, že po dobu jedného mesiaca, 2, 3 a viac nebudem dostávať žiadny plat?
Zamestnávateľ NEMOŽE NÚČAŤ NUTNÚŤ podpísať taký akt, ktorým súhlasíte s tým, že nebudete určitý čas vyberať plat.
Ak sa však zamestnanec aj zamestnávateľ dohodnú, môžu sa uplatniť tieto ustanovenia:
Článok 54 [pozastavenie na základe dohody strán] - Práva zamestnancov
Individuálna pracovná zmluva môže byť na základe dohody strán pozastavená v prípade neplateného voľna na štúdium alebo z osobných záujmov.
e) Možno ma zamestnávateľ prepustí v súvislosti s Covid 19?
Zamestnávateľ NEMÔŽE ZATVORIŤ Z dôvodov týkajúcich sa osoby zamestnanca. Videl som posledné dni a je zakoreneným a nezákonným postupom, keď sa zamestnávateľ vyhrážal svojmu zamestnancovi, že sa mu skončí pracovná zmluva, alebo že ho „podpíše alebo prepustí“, ak nepodpíše určité ďalšie dokumenty.
Môže sa tak stať iba za podmienok reštrukturalizácie spoločnosti a s vyplatením kompenzačných platov alebo za podmienok kolektívnej pracovnej zmluvy alebo za predpokladu, že sa zamestnanec disciplinárne dopustí.
f) Môžem napadnúť rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy alebo o pozastavení pracovnej zmluvy? Ak áno, ako a kde?
Ak dôjde k porušeniu niektorého z vyššie uvedených pravidiel a zamestnávateľ vydá rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy alebo o jej pozastavení, zamestnanec môže napadnúť rozhodnutie do 30 dní na súde, kde má bydlisko, a obrátiť sa na súd aj pozastavenie rozhodnutia s obnovením činnosti, a to až do okamihu, keď sa posúdi žiadosť o zrušenie rozhodnutia zamestnávateľa.
Opatrenia, o ktorých sme hovorili vyššie, sú zásadnými opatreniami na zabezpečenie hospodárskej činnosti a stability zamestnancov a ich rodín.
Keby si každý zamestnávateľ vo vzťahoch so zamestnancami robil, čo chcel, potom by došlo k úplnej dezorganizácii systému a potom by bolo nemožné vytvoriť v spoločnosti chaos.
Práva zamestnancov musia byť rešpektované a zamestnanci musia vedieť, že sú chránení pred týmto zneužívaním, často, ak nie vždy, zamestnávatelia dajú na prvé miesto ich osobné záujmy a záujmy sekundárnych zamestnancov (čo v spoločnosti nie je bežné). v boji proti zneužívaniu zamestnávateľov je možné dosiahnuť iba súdnou cestou.
Malo by sa spomenúť, že ak zamestnávatelia už nemôžu vykonávať svoju činnosť, majú POVINNOSŤ začať konanie vo veci platobnej neschopnosti alebo konkurzu alebo preventívneho vyrovnania a NEMÁ právo na zneužitie zachovať svoj majetok voči svojim zamestnancom.