Takto možno určiť a vyhodnotiť mäkké zručnosti -
Mnoho manažérov hodnotí svojich zamestnancov raz ročne. Okrem technických kompetencií zaznamenávajú aj mäkké zručnosti, ako sú komunikačné alebo tímové zručnosti. Posúdenie interdisciplinárnych a interdisciplinárnych schopností však nie je vždy ľahké. HR s tým môže pomôcť.
Otázka na HR workshop: „Z diskusií s našimi manažérmi vieme, že je pre nich ťažké pochopiť a hodnotiť mäkké zručnosti v rámci pravidelného hodnotenia zamestnancov. Ako môžeme podporiť zodpovedných v tejto úlohe? “
Odpovedá: Michael Kluge, odborník na školenie a vedenie
Mäkké zručnosti majú často osobitný význam. Pre manažérov však tieto zručnosti nie je vždy ľahké posúdiť. Pri každodennej práci musíte rozpoznať, do akej miery napríklad zamestnanec komunikuje primerane alebo nie. Ak je výsledok pozitívny, je dôležité určiť úroveň komunikačných schopností.
Krok 1: Rozdeľte mäkké zručnosti na konkrétne správanie!
Zaznamenávanie a hodnotenie mäkkých zručností, ako sú organizačné schopnosti alebo metodika práce, je nepredstaviteľné bez definície odvodenej z kontextu. Pretože jednotlivé podstatné mená majú takmer nezmerateľný priestor na interpretáciu. Vo výsledku musí byť nejednoznačnosť takýchto všeobecných pojmov obmedzená a zvážená. Výsledkom je individuálne a zreteľne pozorovateľné správanie, ktoré môže každý použiť na orientáciu alebo kontrolu - zvyčajne oboje. Ak takýto jasný a hmatateľný zoznam chýba, zväčša rastie nedôvera k vykonaným hodnoteniam. Dôvod: rýchlo vzniká podozrenie z svojvôle. A to vytvára bezmocnosť, hnev alebo rezignáciu - tri spôsoby reakcie, ktoré bránia produktívnej spolupráci.
Rozdeliť mäkké zručnosti na konkrétne, pozorovateľné správanie je, skúsenosť ukázala, tvrdá práca. HR od toho nemôže odbremeniť riadiacich pracovníkov - aj keď to často chcú. Okrem medzirezortného správania, ako je priateľskosť, musia všetky ďalšie definované požiadavky súvisieť s príslušným popisom práce. To znamená: správanie vhodné pre oddelenie X nemusí mať pre oddelenie Y automaticky zmysel. Nikto by nemal poznať funkcie špecifické pre dané oddelenie, ako aj príslušného vedúceho.
Krok 2: Manažéri sa môžu naučiť, ako sa mäkké zručnosti dajú rozdeliť na pozorovateľné správanie!
Ako zamestnanca HR vyzvite svojich manažérov, aby si položili nasledujúcu otázku týkajúcu sa jednotlivých mäkkých zručností: „Čo musí môj zamestnanec vlastne urobiť, aby som ich napríklad vnímal ako„ komunikatívnych “?“ Jednou z možných odpovedí na túto otázku môže byť: „The Zamestnanec sa pripája k diskusiám (nevyžiadaný) a konštruktívne prispieva. ““
Niektorým vedúcim je ľahšie definovať tieto požiadavky pomocou negatívnej cesty, napríklad: „Na ktoré správanie by som sa mal (a) nahnevať?“ Za predpokladu, že to je prípad, keď zamestnanec „blábol“ a praktizuje „pseudoanglické správanie pri zobrazovaní“. Naopak, z týchto negácií možno odvodiť pozitívny opak, napríklad: „Zamestnanec sa dostane k jadru základných tvrdení a použije technicky správny výber slov.“
Krok 3: Podporte manažérov vzorovým zoznamom!
Aj keď manažérom nemôžete ušetriť prácu na operativizovaní mäkkých zručností, stále im môžete poskytnúť ukážkový zoznam. Obsahuje prehľad, ktorý obsahuje najdôležitejšie mäkké zručnosti vášho hodnotiaceho formulára v kombinácii s možným správaním, ktoré je priradené k jednotlivým kritériám. Ale buď opatrný! Nejde o to, aby riadiaci pracovníci prijali spomínané návrhy individuálne, ale skôr sa nechali inšpirovať definovaním svojich vlastných očakávaní - vždy vhodných pre príslušné pracovné prostredie. Pre vlastnú inšpiráciu si môžete stiahnuť ›vzorový zoznam ako súbor PDF tu.
Krok 4: Vysvetlite svojim manažérom, ako postupovať pri nejednoznačnom správaní!
Pri definovaní jednotlivých mäkkých zručností môžu manažéri zistiť, že jednotlivé správanie nemožno jednoznačne priradiť. Kladná odpoveď na otázku „Oslovuje zamestnanec kolegov na oddelení, snaží sa o rozhovor a kladie otázky?“ Môže naznačovať jeho schopnosť pracovať v tíme, ako aj schopnosť komunikovať. V prípade takýchto prekrytí je vhodné jednoznačne priradiť súvisiace očakávanie hodnotiacemu kritériu a hodnotiť ho iba tam. Inak by hrozilo riziko, že rovnaké pozorované správanie bude mať vplyv dvakrát - v pozitívnom aj negatívnom prípade.
Krok 5: Naučte manažérov, ako vážiť mäkké zručnosti!
V mnohých hodnotiacich hárkoch musia manažéri nielen zisťovať, či je zamestnanec napríklad považovaný za schopný pracovať v tíme. Musíte tiež určiť, akú úroveň dosiahol zamestnanec na škále od X do Y. Povedzme, že váš interný hodnotiaci hárok má šesťbodovú hodnotiacu stupnicu. Zatiaľ čo 80 ako najnižší počet znamená „výkon, ktorý si vyžaduje veľké zlepšenie“, 130 ako najvyšší stupeň symbolizuje „vynikajúci výkon“. Predpokladajme tiež, že cieľom vašej spoločnosti je, aby každý zamestnanec v každom oddelení dosiahol minimálne tretiu úroveň a získal tak 100 bodov. To by zodpovedalo „očakávanému výkonu“.
Ako môžu vedúci pracovníci určiť, čo je v oddelení „silná potreba zlepšenia“, „očakávaný“ alebo „vynikajúci výkon“? Môžete si vybrať medzi kvantitatívnou a kvalitatívnou metódou.
Kvantitatívna metóda
Predpokladajme, že manažér opísal dvanásť pozorovateľných správaní v zmysle „komunikačných schopností“. Potom môže určiť nasledovné: Ak zamestnanec spĺňa najmenej dve kritériá, zodpovedá to hodnoteniu 80 bodov. Ak splní ďalšie dve kritériá, získa 90 bodov. A tak ďalej.
Kvalitatívna metóda
V tejto súvislosti vyvstávajú nasledujúce otázky: Aké správanie musí zamestnanec ovládať po určitej dobe práce? Ktoré správanie by zodpovedalo „minimálnej kompetencii“ na oddelení, a je preto nevyhnutné, aby sa pri hodnotení dosiahla aspoň najnižšia úroveň 80 bodov? Aké ďalšie správanie by bolo prospešné pre získanie skóre 100? A ktoré akcie sú rozhodujúce pre to, aby boli hodnotené ako „vynikajúci výkon“ so 130 bodmi?
Kombinácia oboch metód
Manažér môže samozrejme tiež kombinovať obidva postupy. Namiesto toho, aby vyhodnotila šesť svojvoľných spôsobov správania so 100 bodmi, vopred určí šesť vlastností, ktoré zodpovedajú „očakávanému výkonu“.
Krok 6: Pripomeňte si informačné a vzdelávacie úlohy, ktoré má manažér!
Aby pri individuálnych hodnotiacich pohovoroch nedošlo k nepríjemným prekvapeniam, odporúča sa, aby manažéri zverejňovali kritériá, podľa ktorých hodnotia zamestnancov. Komunikácia toho, čo je pre manažéra dôležité, čo bude podrobne sledovať a ako bude posudzovať, podporí transparentnosť hodnotiaceho štandardu a zároveň zníži subjektivitu, ktorá je s takýmto nástrojom spojená napriek všetkému úsiliu.
| Rozdeľte mäkké zručnosti na konkrétne správanie |
| Sformulujte správanie ako otázky |
| Poskytnite vzorový zoznam |
| Definujte, ako postupovať pri nejednoznačnom správaní |
| Definujte váhu mäkkých schopností |
| Kritériá hodnotenia musia byť transparentné pre všetkých zúčastnených |
Michael Kluge je autor, kouč a tréner pre HR manažérov a odborník v oblasti školení, koučovania a vodcovských znalostí. Je tiež autorom knihy o riadení ľudských zdrojov „Der Ausbilder als Coach“.
+++ Ďalšie prípady údržby v našej HR dielni +++
- Všetky predchádzajúce epizódy HR workshopu si môžete prečítať ›tu.
Mimochodom: Ak máte otázku, ktorú by mal HR workshop objasniť, potom ›pokojne nám napíšte. Bude samozrejme spracované anonymne.