Ukončenie z dôvodu choroby
Ukončenie z dôvodu choroby
Ak je zamestnanec dlhodobo neprítomný alebo častejšie z dôvodu choroby, vyvstáva pre neho otázka, či sa musí báť skončenia pracovného pomeru:
Zamestnávateľ môže vypovedať zmluvu, ak je zamestnanec chorý?
Kedy platí zákon o ochrane pred prepustením?
Kedy je podľa zákona o ochrane pred prepustením povolené prepustenie z dôvodu choroby?
Kedy sú nepriaznivé zdravotné prognózy?
Kedy sú prevádzkové alebo ekonomické záujmy významne narušené?
Čo je potrebné vziať do úvahy pri zvažovaní záujmov?
Čo môže zamestnanec urobiť pri ukončení?
Zamestnávateľ môže vypovedať zmluvu, ak je zamestnanec chorý?
Existuje rozšírený názor, že počas choroby nie je dovolené prestať fajčiť. Na rozdiel od iných právnych predpisov platných v niektorých krajinách EÚ je však v Nemecku možné prepustenie z práce pre chorobu za predpokladu, že dôjde k porušeniu všeobecného zákona o ochrane pred prepustením (KSchG) alebo osobitných predpisov o ochrane pred prepustením (napríklad pre tehotné ženy, rodičov na rodičovskej dovolenke alebo členov zamestnaneckej rady).
Kedy platí zákon o ochrane pred prepustením?
Zákon o ochrane pred prepustením platí, ak pracovný pomer v spoločnosti alebo spoločnosti existuje dlhšie ako šesť mesiacov a zvyčajne je tam zamestnaných viac ako desať ľudí na plný úväzok. Podľa toho je ukončenie povolené iba z osobných, behaviorálnych alebo prevádzkových dôvodov.
Kedy je podľa zákona o ochrane pred prepustením povolené prepustenie z dôvodu choroby?
Výpoveď z dôvodu choroby je podmnožinou osobného výpovede. Podľa judikatúry Spolkového pracovného súdu sa ich prípustnosť musí skúmať v troch etapách.
1. etapa: „Negatívna zdravotná prognóza“
V rámci prvej etapy je potrebné ujasniť si, či je v čase ukončenia prognózy možné predpokladať, že v budúcnosti možno očakávať ďalšie ochorenia v rovnakom rozsahu (takzvaná „negatívna prognóza zdravia“).
2. etapa: „Významné narušenie prevádzkových alebo ekonomických záujmov“
Vzhľadom na nepriaznivú zdravotnú prognózu musí existovať obava, že očakávaná absencia bude mať za následok značné narušenie prevádzkových alebo ekonomických záujmov zamestnávateľa.
3. etapa: „vyváženie záujmov“
Na záver je potrebné skontrolovať, či sú tieto poškodenia pre zamestnávateľa primerané po zvážení záujmov zamestnanca.
Kedy sú nepriaznivé zdravotné prognózy?
V prípade častých krátkych chorôb sú obdobia choroby za posledné dva roky náznakom ďalších absencií v budúcnosti. Ak sa preukáže, že zamestnávateľ musel za posledných 24 mesiacov pred skončením výplaty platiť viac ako šesť týždňov mzdy ročne, možno dospieť k záveru, že zamestnanec bude v budúcnosti obdobne neprítomný tiež. To však neznamená, že do tohto výpočtu sú zahrnuté všetky absencie.
Ak zamestnanec dokáže, že jednotlivé choroby majú rôzne príčiny, napríklad ak sú založené na jednorazovom incidente (napr. Nehoda, absencia súvisiaca s tehotenstvom) alebo sú uzdravené, výsledné absencie sa nezahŕňajú.
Príklad: Sekretárka S bola neprítomná 50 dní v roku 2010. Vo februári 2010 sa pošmykla na čiernom ľade a zlomila si ruku. Preto bola 30 dní na práceneschopnosti. Ďalších desať dní bola práceneschopná pre zápal pľúc spôsobený prechladnutím, ktoré sa na ňu naťahovalo. Chýbala tri dni kvôli nevoľnosti a zvracaniu. Napokon bola pre problémy s chrbtom sedem dní práceneschopná.
V roku 2011 chýbala 48 dní. Bola 10 dní na práceneschopnosti pre bič. Cestou do práce sa nevinne stala dopravnou nehodou. Pre ťažký zápal priedušiek bola vonku ďalších 10 dní. Bola chorá ďalších 28 dní kvôli depresiám a pozostalým v rodine. Ale ona sa z toho spamätala.
Chorobné obdobia uvedené vyššie nie sú dostatočné na negatívnu zdravotnú prognózu, aj keď už bola prekročená doba nepretržitých miezd šesť týždňov. Jednotlivé choroby sú čiastočne založené na jednorazových udalostiach (zlomenina ruky, bič) alebo sa vyliečili (napr. Zápal pľúc, depresia). Tieto časy nie sú zahrnuté vo výpočte.
Iná situácia je, ak je zamestnanec trvale práceneschopný a už sa nedá očakávať obnovenie pracovnej schopnosti. V takom prípade je vždy možná negatívna zdravotná prognóza.
Na druhej strane je hodnotenie ťažké v prípade dlhotrvajúcej choroby, pre ktorú ešte nebol stanovený časový okamih obnovenia schopnosti pracovať. Spolkový pracovný súd ustanovil všeobecné pravidlo, podľa ktorého možno predpokladať negatívnu prognózu zdravia, ak sa neočakáva zotavenie v priebehu nasledujúcich 24 mesiacov. V praxi sa to však dá ťažko dokázať, pretože lekár sa v budúcnosti zvyčajne nezaviaže na obdobie 24 mesiacov.
Kedy sú prevádzkové alebo ekonomické záujmy významne narušené?
Prevádzkové záujmy sú narušené v prípade prerušenia prevádzkového procesu, napríklad ak sú stroje nečinné, ak je preťažená pracovná sila, ak sú pracovníci prepustení z iných oblastí, ak sú dočasní pracovníci neustále školení atď. Ekonomické znehodnotenie môže existovať najmä v prípade vysokých nákladov na pokračujúce mzdy alebo poklesu predaja. Doposiaľ nebolo právne objasnené, či to zahŕňa náklady, ktoré sa dajú očakávať v súvislosti s ukončením pracovného pomeru z dôvodu choroby na účely náhrady dovolenky.
Čo je potrebné vziať do úvahy pri zvažovaní záujmov?
Ukončenie môže byť iba poslednou možnosťou. Zamestnávateľ musí preto najskôr preskúmať miernejšie prostriedky. Ak môže byť zamestnanec napríklad naďalej zamestnaný v zamestnaní primeranom utrpeniu, prepustenie zvyčajne nie je vhodné. Podľa najnovšej judikatúry Spolkového pracovného súdu môže chýbajúca alebo nesprávna implementácia riadenia reintegrácie spoločnosti („BEM“) viesť k neprimeranosti výpovede.
V prospech zamestnanca sa pri vyvážení záujmov musí osobitne zohľadniť vek, dĺžka služby, príčiny choroby, rodinný stav, ťažké zdravotné postihnutia a vyživovacia povinnosť.
V prípade trvalej pracovnej neschopnosti už nemožno v budúcnosti vykonávať prácu. Vyváženie záujmov sa potom zvyčajne ukáže v prospech zamestnávateľa. V takýchto prípadoch je prepustenie z dôvodu choroby väčšinou oprávnené.
Čo môže zamestnanec urobiť pri ukončení?
Ak existujú pochybnosti o zákonnosti výpovede, zamestnanec by sa mal obrátiť na svoju odborovú organizáciu alebo právnika. Proti výpovedi sa môže brániť v lehote troch týždňov od prijatia výpovede podaním ochrannej žaloby proti prepusteniu na pracovný súd.