Google má 4 pravidlá hľadania najlepších ľudí, ktoré sú užitočné pre každého zamestnávateľa
Autor: Raluca Ionescu-Heroiu/Dátum uverejnenia: 08-09-2017 14:09
Google každý rok dostane viac ako milión životopisov od uchádzačov z celého sveta. Internetový gigant sa teda riadi určitými zásadami zamestnania.
Podľa infografiky vytvorenej spoločnosťou JobVine spoločnosť zamestnáva zo všetkých kandidátov menej ako 1%.
Nábor zamestnanca trvá v spoločnosti Google priemerne šesť týždňov a každý kandidát musí byť overený potenciálnymi šéfmi a kolegami a rôznymi pracovnými výbormi, píše Ejobs.
Spoločnosť postupom času výrazne zjednodušila proces prijímania zamestnancov riadený radom veľmi prísnych zásad, ktoré Laszlo Bock, hlavný viceprezident pre ľudské zdroje, uvádza vo svojej knihe „Pravidlá práce“ ”, A o čom píšu ľudia zo Svetového ekonomického fóra.
Google teda z 29 krokov na prijatie kandidáta optimalizoval proces a dosiahol 4 - 9 krokov. Výrazne sa tiež skrátil čas náboru.
Bock vysvetľuje, že roky výskumu a experimentovania pomohli spoločnosti dostať proces náboru a prijímania výnimočných ľudí do popredia vedy. A metódu Google môžu menšie firmy prevziať v menšom rozsahu.
„Existujú štyri jednoduché princípy, ktoré môžu pomôcť aj tomu najmenšiemu tímu získať oveľa efektívnejšie,“ píše. Ejobs predstavuje 4 tipy pre každého zamestnávateľa podľa pravidiel, ktoré používa spoločnosť Google pri hľadaní najlepších zamestnancov.
1. Stanovte nekompromisné štandardy
„Skôr ako začnete s náborom, musíte si v skupine definovať, čo to pre vás znamená skvele. Dobrým pravidlom je najímať iba ľudí, ktorí sú lepší ako vy, “píše Bock.
Tvrdí, že zásadu je možné uplatniť na akúkoľvek pozíciu. Ak si najmete asistenta manažéra, nehľadajte iba niekoho, kto vie zdvihnúť telefón a zariadi vaše stretnutia, ale nájdite niekoho, kto vám uľahčí prácu a zorganizuje váš čas a priority lepšie, ako by ste mohli urobiť. robíš niekedy.
2. Nájdite kandidátov sami
Aj keď Google spolupracuje s náborovými spoločnosťami, spoločnosť ich využíva iba v osobitných situáciách, keď sú potrebné externé odborné znalosti, napríklad na vytvorenie nového tímu v inej krajine.
Pri ďalších náboroch sa Google spolieha na svoj vlastný kariérny portál a odporúčania od ďalších zamestnancov spoločnosti. Bock navrhuje, že keď bude spoločnosť dostatočne veľká, môžete sa obrátiť na zamestnancov s najväčším počtom kontaktov a nájsť tých správnych kandidátov.
V spoločnosti Google rozhodujú o prijímaní do zamestnania výbory, nie jednotlivci. Znižuje sa tak riziko nesprávneho alebo zaujatého rozhodnutia. Aj menšie spoločnosti sa musia vyhnúť tomu, aby bremeno prenájmu brali na jedného jednotlivca.
„Zahrňte do pohovorov podriadených a kolegov, uistite sa, že si robia poznámky a či máte skupinu nestranných ľudí, ktorí robia skutočné rozhodnutie o prijatí do zamestnania,“ píše Bock.
„Pravidelne sa k týmto poznámkam vracajte a porovnávajte ich s prácou nového zamestnanca, aby ste zlepšili schopnosť hodnotiť,“ hovorí.
4. Dajte kandidátom dôvod, aby sa pripojili k vášmu tímu
Nechajte ich vidieť, aký dopad by mala ich práca, a ukážte im mimoriadnych ľudí, s ktorými budú pracovať.
Jonathan Rosenberg, bývalý senior viceprezident pre produkt spoločnosti Google a súčasný poradca Larryho Pagea v spoločnosti Alphabet, vo svojej kancelárii udržiaval stovky životopisov zamestnancov spoločnosti Google, uviedol Bock.
Ak si kandidát nebol istý, či príde pracovať do spoločnosti, Jonathan mu pošle hromadu životopisov, aby mu ukázal, s kým bude pracovať. Kandidát teda zistil, že bude pracovať s ľuďmi, ako je tvorca JavaScriptu alebo olympijskí športovci.