Mzdový a sociálny dumping - aké nariadenia sa vzťahujú na domácich zamestnávateľov

Od 1. 5. 2011 sa u všetkých zamestnancov pracujúcich v Rakúsku kontroluje dodržiavanie „základnej mzdy“. Tieto ustanovenia sa vzťahujú na rakúskych zamestnávateľov (AG) aj na zamestnancov z EHP, ktorí vysielajú svojich zamestnancov do Rakúska. Predpisy sa sprísnili 1. januára 2015, pretože odvtedy sa kontrolovala nielen výplata základnej mzdy, ale celá minimálna mzda.

Čo je mzdový a sociálny dumping?

Mzdové nároky zamestnanca neboli upravené ani zavedením základnej mzdovej kontroly („zákon o mzdovom a sociálnom dumpingu“, LSDB-G), ani rozšírením kontroly všetkých zložiek miezd („zákon o zmene a doplnení práce a sociálnych vecí z roku 2014“). Nároky na minimálnu mzdu vyplývajú - rovnako ako predtým - z nasledujúcich právnych zdrojov:

• zákon
• nariadenia
• Kolektívna zmluva

Zďaleka najdôležitejším prameňom práva na regulovanie žiadosti o platbu v praxi je Kolektívna zmluva. Boj proti mzdovému a sociálnemu dumpingu chce zabezpečiť, aby žiaden zamestnanec nedostával nižšiu mzdu, ako vyplýva z kolektívnej zmluvy.

Pozor!
Mzdový a sociálny dumping je trestným činom. Od 1. januára 2015 sa pod týmto pojmom rozumie akýkoľvek (tj aj malý) nedostatok odmeny podľa zákona, vyhlášky alebo kolektívnej zmluvy.

Preskúmanie mzdového a sociálneho dumpingu sa uskutočňuje v týchto dvoch krokoch:

1. Určenie nároku na odmenu vyplývajúce zo zákona, vyhlášky alebo kolektívnej zmluvy.
2. Určenie sumy, ktorú zamestnávateľ zamestnancovi skutočne vyplatil.

Mzdový a sociálny dumping nastáva, keď skutočná vyplatená mzda klesne pod minimálnu mzdu alebo ju vyjadríme dvoma spomenutými testovacími krokmi: Suma určená v druhom testovacom kroku, t. J. Skutočne vyplatená mzda, musí zodpovedať minimálne sume určenej tu v prvom testovacom kroku, dosiahnuť minimálny mzdový nárok stanovený zákonom, vyhláškou alebo kolektívnou zmluvou. Porovnanie týchto dvoch súm vychádza z: Hrubá mzda!

Pozor!
Kontrola je založená na kolektívnej zmluve, ktorá je uplatniteľná zákonom. Ak zamestnávateľ, na ktorého sa nevzťahuje kolektívna zmluva, uplatňuje kolektívnu zmluvu „dobrovoľne“ (sem patria aj prípady, v ktorých bolo zmluvne dohodnuté uplatňovanie kolektívnej zmluvy), nevzťahuje sa na neho kontrola minimálnej mzdy.

Zamestnávateľ však musí zabezpečiť, aby uzavretím kolektívnej zmluvy nevylúčil inú právne platnú kolektívnu zmluvu. To samozrejme spôsobuje problémy, iba ak presunutá kolektívna zmluva ustanovuje vyššie platy.

Ktoré zložky platu sú súčasťou „minimálnej mzdy“?

Minimálna odmena zahŕňa všetky zložky odmeny s výnimkou nepríspevkových služieb zamestnávateľa, ktoré sa nemajú hodnotiť ako odmena, ako napríklad úhrada výdavkov, sa do minimálnej odmeny nezapočítavajú.

Minimálna mzda zahŕňa (iba ak to ustanovuje kolektívna zmluva):

• Odmeňovací plat
• Príspevok na nečistoty, ťažkosti a nebezpečenstvo, pokiaľ nie sú bezplatné.
• Príplatky za prácu nadčas, noc, nedeľu a sviatky.
• Špeciálne platby (vianočný bonus, dovolenkový bonus).
• Príspevky na čas cestovania.
• Výročné bonusy (od 1. januára 2016 už bezplatné!).

Počítajte do minimálnej mzdy Nie:

• Príspevky na služobné cesty, diéty atď. (To je však nespochybniteľné iba pokiaľ ide o nepríspevkové zložky; v prípade povinných zložiek - to sú tie, ktoré presahujú 26,40 EUR - sa čiastočne zastáva názor, že táto časť je súčasťou minimálnej mzdy).
• Príspevky na znečistenie, pokiaľ sú bezplatné.
• Odškodnenie za zneužitie úradnej moci.
• Peniaze na náradie.
• Odstupné (vrátane príspevkov podľa BMSVG).
  

Pozor!
Príležitostne sa tvrdí, že každý ďalší nárok v priebehu skúšky GPLA musí automaticky viesť k sťažnosti na mzdový a sociálny dumping. Tento názor je však nesprávny!

Skúška GPLA sa vykonáva v súvislosti s príspevkami na sociálne zabezpečenie podľa „zásady nároku“, čo znamená, že je potrebné zohľadniť zložky odmeňovania, ktorých právny nárok je založený na pracovnej zmluve a ktoré presahujú minimálnu úroveň stanovenú v kolektívnej zmluve. Kontrola minimálnej mzdy je však založená na nižších parametroch. To znamená, že pri vyšetrení možno dospieť k záveru, že zamestnávateľ musí platiť príspevky na sociálne zabezpečenie spätne, stále však neexistuje mzdový ani sociálny dumping.

Čo sa porovnáva?

Minimálny mzdový nárok sa porovnáva so mzdami skutočne vyplatenými za mzdové obdobie (zvyčajne je to kalendárny mesiac). Pokiaľ ide o skutočne vyplatené zložky odmeny, je potrebné zohľadniť všetky, aj keď sú vyplatené nad úroveň požadovanú kolektívnou zmluvou.

Príklad:
Zamestnávateľ A zamestnáva zamestnanca X. Z kolektívnej zmluvy a skutočnej práce vykonanej zamestnancom X vyplýva nasledujúci nárok na odmenu za konkrétny mesiac:

• Mzdy 2 000 €
• Príspevky 200 €

Zamestnávateľ A v skutočnosti platí zamestnancovi X sumu 2 250 EUR, ktorá je v mzdovom lístku určená takto:

• Mzdy 2 000 €
• Bonus 250 €

Aj keď tu A neplatí žiadne príspevky, nejde o prípad nedostatočnej platby, pretože sumy sa porovnávajú bez zohľadnenia venovania (pokiaľ nejde o náhradu výdavkov).

Otázka, či by takýto postup obstál v pracovnom práve, je tiež irelevantná. To znamená, že podľa informácií, ktoré sú tu k dispozícii, by spoločnosť X pravdepodobne mohla získať väčšie ocenenie v pracovnoprávnych konaniach. Zamestnávateľ A však nie je postihovateľný za to, že má nedostatočnú mzdu, pretože X „v rovnováhe“ dostane viac, ako by mal nárok podľa kolektívnej zmluvy.

Pozor!
Preplatky v minimálnej mzde stanovenej v kolektívnej zmluve však chránia pred postihom iba vtedy, ak je rozsah preplatku dostatočný na vyrovnanie nevyplatených kolektívnych zložiek mzdy.

Keďže kolektívne zmluvy zvyčajne štandardizujú právny nárok v peniazoch, vecné dávky sa zvyčajne nedajú „vyrovnať“ nárokom na kolektívne vyjednávanie.

Pravidelne kontrolujte aktivity svojich zamestnancov, najmä či sú klasifikácie v kolektívnej zmluve stále aktuálne. Aj v prípade paušálnych platieb za nadčasy by sa malo na konci výpočtového obdobia jedného roka skontrolovať, či sú vyplatené všetky skutočne odpracované hodiny nadčas.

Kto vykonáva kontrolu?

Pokiaľ ide o kontrolu mzdového a sociálneho dumpingu, v Nemecku neexistuje samostatná kontrola sociálneho poistenia (odlišná pre vyslanie zo zahraničia); kontrola skôr prebieha v priebehu skúšky GPLA (spoločné preskúmanie daní súvisiacich so mzdou).

Pozor!
BUAK vykonáva zodpovedajúce kontroly aj v stavebnom priemysle.

Aké sú právne dôsledky nedostatočnej platby?

Právnym dôsledkom nedoplatku, ktorý „hrozí“ už celé desaťročia, je sťažnosť zamestnanca na Pracovný súd o zaplatení rozdielu v mzde. GKK nie je možné vyplatiť z dôvodu zásady nároku Príspevky na sociálne zabezpečenie nárok. Tieto právne dôsledky sa nijako nezmenili právnymi zmenami v oblasti mzdového a sociálneho dumpingu.

Najdôležitejším z nových právnych dôsledkov je možnosť uloženia a Správna pokuta (§ 7i Abs 5 AVRAG), čím sú sankčné sadzby prehnane vysoké.

Je potrebné poznamenať, že na každého plateného zamestnanca je možné uložiť trestnú sadzbu.

Nízka mzda zamestnanca sa však považuje za pokračujúci trestný čin, a preto je postihnuteľná na jedného zamestnanca, avšak v prípade dlhodobého nízkej mzdy sa nehromadí.

Príklad:
Zamestnávateľ vypláca zamestnancovi za celý rok príliš nízku mzdu v dôsledku nesprávneho zaradenia do skupinovej schémy kolektívneho vyjednávania. Priestupok s nedostatkom platenia je spáchaný iba raz a nie každý mesiac, takže trestnú sadzbu je možné uložiť iba raz. Pravidelná nedostatočná platba je však dôležitá pre premlčanie.

Tresty centrálne zaznamenáva Viedenský regionálny fond zdravotného poistenia (kompetenčné centrum pre mzdové a sociálne dumpingy, skrátene CC-LSDB). V tejto súvislosti spoločnosti zapojené do verejné obstarávanie podať osobitnú starostlivosť, pretože pokuty za nedostatočne zaplatené môžu mať za následok vylúčenie z postupu zadávania zákazky.

• Ak je v dôkazoch LSDB zaznamenaný iba jeden trest, nemusí sa to v informáciách zohľadňovať.
• Ak sú v dôkazoch LSDB zaznamenané dva tresty, musia sa zohľadniť až do okamihu, keď oba tresty nie sú staršie ako jeden rok (t. J. Ak sú oba tresty staršie ako jeden rok, už sa na ne neprihliada).
• Ak sú v dôkazoch LSDB zaznamenané tri alebo viac trestov, je potrebné ich zohľadniť, iba ak posledný trest nie je starší ako dva roky.

To platí nielen pre samotného uchádzača, ale aj pre všetkých subdodávateľov, ktorí majú byť uvedení v postupe verejného obstarávania!

Uchádzači, ktorí by museli byť vylúčení podľa týchto ustanovení, môžu však obnoviť svoju spoľahlivosť reorganizačnými opatreniami (oddiel 73 BVergG 2006). Príkladom toho môže byť výmena zodpovedného riaditeľa.

Akú rolu hrá chyba?

Zavinenie je nevyhnutným predpokladom trestnej zodpovednosti, ale vždy sa predpokladá minimálne nedbanlivosť, takže pre trestnú zodpovednosť obyčajne postačuje samotné zlyhanie odmeny. Iba v niekoľkých prípadoch sa úrady zdržia hlásenia alebo potrestania pre nedostatok zavinenia, napríklad ak sa dá preukázať, že nedostatočne platený príspevok je založený na informáciách od komôr alebo regionálnych fondov zdravotného poistenia, rozsudku najvyššieho súdu alebo postupoch presadzovania práva zo strany orgánov.

Existujú však ešte dve ďalšie možnosti, ktoré môže zamestnávateľ v tejto situácii využiť: Na jednej strane môže spätne vyplatiť nevyplatenú odmenu (v tejto súvislosti sa pozri bližšie v ďalšej otázke), v prípade kontroverzných otázok si však môže od účastníkov dohody o kolektívnom vyjednávaní vyžiadať aj odborný posudok. Zákonodarca dáva prednosť tomuto spoločnému názoru oboch strán kolektívneho vyjednávania, pokiaľ je jeho výklad záväzný aj pre orgán.

Došlo k nedoplatku. Čo možno urobiť na odvrátenie týchto právnych následkov?

V takom prípade existuje len jedno odporúčanie - chýbajúci poplatok uhradiť čo najskôr. Ak zamestnávateľ vyplatí rozdiel v mzde, v niektorých prípadoch to pokutu oslobodzuje, v každom prípade ju však zmierňuje.

Najdôležitejším referenčným bodom pre doplatok je otázka, či sa uskutoční pred alebo po kontrole, pričom kontrolou sa rozumie iba kontrola dokumentov o poplatkoch audítorom GPLA (v stavebníctve aj spoločnosťou BUAK). Spätné platby vykonané po zásahu zamestnaneckej rady, komory práce alebo sťažnosti samotného zamestnanca sú spätnou platbou pred kontrolou.

Spätné platby pred kontrolou vždy viesť k beztrestnosti bez ohľadu na rozsah dotknutých zamestnancov alebo výšku nedoplatku.

Aj keď zákon nevyžaduje výslovné vymedzenie týchto platieb, nie je jasné, ako budú súdy vykladať toto ustanovenie. Pri platbách zamestnávateľom z iného dôvodu (napr. Vyplácanie ročných odmien, dobrovoľný výročný bonus) je preto vhodné upozorniť, že túto výplatu je možné započítať oproti minimálnej mzde.

To tiež znamená, že oneskorené platby sú v skutočnosti irelevantné. Aj keď zamestnávateľ priestupok miezd a sociálneho dumpingu do dátumu splatnosti splnil, úplná spätná výplata vedie k úplnej beztrestnosti, takže zamestnávateľ ako celok zostáva nepotrestaný v prípade iba oneskorenej výplaty.

Spätné platby po kontrole viesť k beztrestnosti, iba ak nepresiahnutá suma nepresiahne 10% alebo (!) je na vine iba zamestnávateľ. Ak zamestnávateľ splní svoju informačnú povinnosť, spravidla nie je na vine. Ak však výška nedoplatku nepresahuje 10% hranicu, nie je potrebné skúmať otázku zavinenia.

Kto je adresátom oznámenia o sankcii?

Podľa pracovného práva hrozí zamestnávateľovi trest. Ostatné osoby, z ktorých niektoré plnia vybrané povinnosti zamestnávateľa (napr. Zamestnanci prenajatého zamestnanca), nie sú dotknuté.

Ak je zamestnávateľom právnická osoba, hrozba trestu smeruje proti orgánom oprávneným zastupovať mimo spoločnosti, napr. Proti všetkým konateľom spoločnosti GmbH podľa obchodného práva.

V takom prípade je vhodné vymenovať zodpovedného pracovníka, pretože ak existuje viac osôb oprávnených zastupovať vonkajší svet, každému môže byť uložený trest osobitne. Ak existuje zodpovedný pracovník, môže byť potrestaný iba tento človek.

Premlčacia doba

K premlčaniu môže dôjsť v súlade s osobitnými ustanoveniami zákona o úprave pracovných zmlúv (AVRAG), ako aj so všeobecnými ustanoveniami správneho trestného zákona (VStG). Postačuje, ak je akt premlčaný podľa jedného z dvoch ustanovení.

Podľa osobitného premlčacieho času AVRAG-u začne premlčacia doba plynúť splatnosťou platby. V tomto prípade je to obdobie troch rokov.

Príklad:
Zamestnávateľ vypláca zamestnancovi príliš nízku mzdu v dôsledku nesprávneho zaradenia do systému pracovných skupín kolektívnej zmluvy. V priebehu internej kontroly zistí chybu, ale neprevedie zamestnanca do skupiny s vyššou zamestnanosťou až nasledujúci mesiac.

Premlčacia doba tu začína reklasifikáciou. Ak sa určí až o tri roky neskôr, nedoplatok je už premlčaný.

---