Personálna práca v digitálnom veku - hnacie sily a trendy - Anneliese Breitner

V budúcnosti budú fungovať štyri aspekty, ktoré trvalo zmenia ľudské zdroje. Na základe potrieb generácie, ktorá bola vybavená digitálnymi zariadeniami, je čoraz dôležitejšie nájsť cestu v HR, ktorú môžu podporovať všetky generácie (v pracovnom živote je to teraz 5 aktívnych generácií).

Okamžitá spätná väzba

Sociálne siete sú transparentným kanálom spätnej väzby. Každý, kto niečo zverejní, vystavuje seba a svoje záujmy, preferencie a koníčky sociálnej kritike svojej komunity. Pri prenose do organizácií to vedie k očakávaniu priamej príležitosti poskytnúť spätnú väzbu. Väčšina z nich okamžite odpovedá na túto otázku: „Máme kultúru otvorenej spätnej väzby“. Samozrejme, nepochybne. Aká otvorená je kultúra spätnej väzby, pokiaľ ide o priamu spätnú väzbu o správaní manažmentu alebo v rámci prieskumov medzi zamestnancami. Ďaleko od anonymného zvracania po priehľadné karty na stole narazíme na vlastnú citlivosť. Nie je neobvyklé, že mi manažéri povedia, aké nepríjemné to môže byť, keď sa zamestnanci na osobnom stretnutí zrazu otvorene vyjadria proti názoru manažéra. To, čo je v poriadku online, je nepríjemné pri osobnej komunikácii a je vnímané ako osobný útok.

Ide o budovanie schopností rozšíreného dialógu. Ďalej od hodnotenia k hodnoteniu. Funguje to, keď generácie dostanú predstavu o tom, čo robí druhého kliešťom.
Personálne nástroje, ako sú prieskumy medzi zamestnancami, 360-stupňová spätná väzba alebo spätná väzba od manažmentu, by sa mali analyzovať na pozadí digitálnych možností a interného kultúrneho imprintingu a mali by byť transparentnejšie a otvorenejšie krok za krokom.

Spravovanie vzťahov

Miesto práce ako miesto a priestor preukázateľne stráca na dôležitosti. Skôr sa z neho stáva sociálny uzol. Generácia po organizačnom človeku (lineárne procesy) a znalostných pracovníkoch ((špecializované) vedomosti sú sila) sa dnes nazýva kreatívni pracovníci. Charakteristickými znakmi sú chaotické procesy, zdieľanie nedokončených riešení s cieľom dosiahnuť lepší výsledok z rôznych hľadísk stále spôsobuje na tvárach mnohých manažérov zrnká potu. Kreatívni pracovníci sa spravidla cítia slobodní a stretávajú sa, pretože existuje zaujímavý projekt, ktorý dáva jednotlivcovi zmysel alebo má pocit, že patrí do komunity. Navyše sa neboja požiadať o radu alebo outsourcovať jednotlivé služby, pretože to nevyhovuje ich talentu. Prevedené na prácu v oblasti ľudských zdrojov to znamená posilnenie vnútorných vzťahov medzi zamestnancami, aby sa stali cezhranične odolnejšími.

Rovesnícka práca sa začína v učebnom programe, v programe stáží, aby sa upevnili vzťahy a tým upevnila príslušnosť k spoločnosti.
S absolventmi by sa nemalo zaobchádzať ako s cestovateľmi a nechať to tak. Ochota zmeniť sa je dnes oveľa väčšia. Medzitým sa jednotlivé záujmy môžu líšiť od záujmov spoločnosti, ale s prevládajúcou nestabilnou trhovou dynamikou sa môžu tiež znova spojiť. Neskôr budete ako zamestnávateľ opäť atraktívni.
Programy koučovania a zápasenia by mali byť koncipované širšie a nemali by sa už ponúkať iba manažérom. Čím viac sa spoločnosti ukážu ako flexibilní partneri, tým viac sa tým posilňuje autentická značka zamestnávateľa.

Individuálne pracovné portfólio

Zamestnanci čoraz viac pociťujú potrebu byť viac rozhodní o svojom čase. To prináša ovocie nielen vo voľnočasových aktivitách a trendoch, ako je prinášanie vlastných zariadení, ale je to čoraz zreteľnejšie aj vo vašej práci. Zamestnanci si kladú otázku, čo má zmysel. Má moja práca zmysel? Má môj spôsob práce zmysel? Personálna práca a tým aj napredovanie a presun v rámci spoločnosti sa stáva individuálnejším a s väčšou perspektívou, a teda moderným záväzným faktorom v kontexte značky zamestnávateľa.

Zamestnanci už neočakávajú dlhodobý kariérny rebríček, ale chcú si predstaviť svoje perspektívy zo súčasnej kariérnej úrovne.
Pracovné portfólio súvisí s najzákladnejšími ľudskými potrebami (uznanie, ocenenie, nádej a dôvera). ĎalšieÚradnícka práca tiež to potrebuje možnosťProjekty s ktorým pracovať vášnivo k tomu priťahovaný alebo ten určitá sociálna angažovanosť povoliť. Je možné, že zamestnanci dostanú príležitosť pracovať na projekte v Afrike ako súčasť opatrení v oblasti sociálnej zodpovednosti podnikov, pretože sa im páči záväzok spoločnosti a dostanú pre ňu rámec.

Osobná zodpovednosť, časová zvrchovanosť a hodnotenie výkonnosti

Sebaurčenie a „praktický web“, ako sa digitálnemu vývoju hovorilo pred niekoľkými rokmi, vyvolali väčšie očakávania, pokiaľ ide o čas a osobnú zodpovednosť. Zatiaľ čo niektoré narazia na stále zapnuté, iné sa chvália „vedomými časmi offline“. Faktom je, že téma sebaurčenia je už zakotvená vo všetkých oblastiach života. Necháme sa sledovať, pokiaľ ide o kalórie, športové aktivity alebo srdcový rytmus, a ospravedlňujeme to, že sme cez víkend skončili v pracovnom toku. Spoločnosti sa riadia predovšetkým týmito aspektmi:

Osobná zodpovednosť, pokiaľ ide o učenie, samoštúdium, napr. Prostredníctvom mobilných zariadení
V nových formách odbornej prípravy a ďalšieho vzdelávania dochádza k posunu v hodnotách, formáty prítomnosti získavajú na dôležitosti pre implicitnú sociálnu výmenu poznatkov (učenie sa zo skúseností, aplikačné učenie, problémové učenie). Získavanie explicitných znalostí (know-how o výrobkoch, bezpečnostné predpisy atď.) Má tendenciu z vyučovania v triede zmiznúť.
Hodnotenie výkonu na základe času je čoraz viac kritizované. Ide o začlenenie kvalitatívnych aspektov a osobitnú podporu metód spolupráce. Spoločenské uznanie ako mena pre vlastný emocionálny účet má tiež vyššiu prioritu a stáva sa súčasťou hodnotenia výkonnosti. Je dôležité vytvoriť systémy, ktoré umožňujú individuálne dosahovanie cieľov a tiež odmeňovanie medzipodnikových príspevkov.

V závislosti na vlastnom kultúrnom pozadí musia byť vykonané prvé kroky v personálnom manažmente. V rámci svojich letných rozhovorov som neustále v kontakte s partnermi, zákazníkmi a kolegami a rád by som vám povedal viac o tom, kde môžu byť najlepšie kontaktné miesta vo vašej organizácii.