Slabý HR odkaz
Je možné uviesť demografické, generačné, organizačné kultúry alebo ekonomické a technologické súvislosti. Pravda, ale stále nepravda. Existujú minimálne tri skryté zdroje hlbokých zmien v organizáciách, ktoré volajú po bezprostrednej transformácii ľudských zdrojov.
1. Agónia autoritárstva
Pred érou dot-com boli role dobre definované, hierarchie boli betónované v predsudkoch týkajúcich sa rodu a seniority a moc organizácie bola centralizovaná v rukách niekoľkých ľudí. Je táto paradigma mŕtva? Ešte nie. Nový manažér v organizácii má niekedy reflex na udržanie modelu šéfa, ktorý ho podporil v propagácii. (Existuje mnoho ďalších príkladov, ktoré možno uviesť.)
Signál zmeny, hoci je slabý, má konzistenciu titánu. V dnešnom obchodnom prostredí so zvyšujúcou sa volatilitou prináša spolupráca viac výhod ako konkurencia. A ľudia, ktorí spolupracujú, to nerobia, pretože majú túto požiadavku formulovanú orgánom. Existuje teda odlišné tvarovanie individuálnej profesionálnej identity s dopadom na spôsob podávania správ organizácii, ktorý vedie k agónii.
2. Na sile na pyramíde záleží
Model pyramídy v organizáciách je pozostatkom vojenských štruktúr. Tento model, ktorý zamestnanci prenášajú z armády do armády, má veľkú nevýhodu, ak je spojený s nepretržitým prístupom ku komunikácii. Nikto nie je mimo infosféry a informácie letí rýchlosťou svetla medzi kolegami, oddeleniami, organizáciami. Platy sú dôverné, ale nájdete ich na Glassdoor. Komunikácia s manažmentom je komentovaná v Messengeri. Také sú aj aktivity súťaže. Od bonusov a kompenzácií až po akcie CSR.
Tí bez hlasu a bez tváre, inokedy, majú teraz silu sociálnych sietí na svojej strane a neváhajú ju využiť. Tí na spodku pyramídy sa už nehanbia. Môžu chvíľu hľadať svoj „hlas“, ale potom prístupom k interným a externým komunikačným kanálom ukážu, čo oceňujú na organizácii, do ktorej patria, čím sa chcú odlišovať v pracovnom prostredí a čím hodnoty sú podporované v rámci organizácie.
3. Zmysluplný život v práci
Hranice medzi profesionálnym a osobným životom sa stierajú. Dva „životy“ sa stali jedným od dôb, keď boli notebook a mobilný telefón „výhodami“ zamestnania. Flexibilný pracovný čas premení dom na kanceláriu pre zamestnancov v určitých odvetviach (napríklad: IT, profesionálne služby) najmenej jeden deň v týždni. Čas sa pre mnohých ľudí stal vzácnym zdrojom, vďaka čomu si uvedomujú dôležitosť zmysluplného trávenia času. Osobné desideratum, kariérny a životný cieľ, meranie plynutia času prostredníctvom dopadu a významu akcií, ktorým je pridelené, sa stalo mantrou celej generácie.
Preto už zamestnanci zamestnávateľom „čas“ nedávajú „zamestnávateľom“. Čoraz viac organizácií tak udivuje nízka úroveň zadržania a nemôžu formulovať pocit svojej existencie, ktorý by spôsobil, že ľudia rezonujú s poslaním a hodnotami spoločnosti.
Slabý odkaz v HR: rola, proces alebo kompetencia
Otázka, od ktorej sa všetko začína, je: ako dodáva HR organizácii pridanú hodnotu? Teoreticky je HR funkcia, ktorá vytvára a implementuje programy, ktoré zlepšujú zručnosti, motiváciu a príležitosť zamestnancov prispievať k poslaniu spoločnosti. Účinok každého prvku sa dosahuje prostredníctvom a v kombinácii s ostatnými - zručnosťami, plus motiváciou a prínosom. To znamená, že pridaná hodnota HR je rovnako silná ako najslabší prvok tejto triády.
Okrem toho je dôležitejšie udržiavať všetky prvky nad určitou úrovňou (napríklad 80%), ako zvýšiť jeden prvok z 90% na 95%. Jednoducho preto, že účinky troch sa navzájom znásobujú, čo vytvára sprostredkovaný efekt.
Z toho okamžite vyplýva, že slabým článkom v HR je schopnosť robiť dobre jednu vec, dokonca ani dve, ale všetky tri dohromady: (1) zlepšovanie zručností zamestnancov v ére digitálnej transformácie, (2) vytváranie prostredia, ktoré umožniť ich motiváciu a (3) generovať pre nich príležitosti prispieť k poslaniu spoločnosti. A to predpokladá myslenie zamerané na ľudí, nielen na procesy, otvorené dialógu, nielen implementácii, zamerané na spätnú väzbu a vývoj, nie na zaškrtávanie KPI. Nasledovať bude revolúcia alebo vývoj v HR?