To môže mať rôzne dôvody pre bezplatné stiahnutie PDF
1 Individuálny pohovor so zamestnancom 1
10 Vývoj cieľového stavu Cieľ: Spoločný rozvoj cieľového stavu. Obsah: Vedúci pracovník sa pýta na nápady a zámery zmeny. Zamestnanec dáva návrhy pokiaľ je to možné sám. Stanovenie čiastkových cieľov a priorít. Metóda: Supervízor môže určiť, ako úzko sa zamestnanec identifikuje s analýzou svojej pracovnej situácie, a to spôsobom, akým zamestnanec pracuje, a kvalitou návrhov. V tejto fáze vedie rozhovor aj nadriadený. Čím rozsiahlejšie budú návrhy zmien od zamestnanca, tým väčšia bude ich vyhliadka na implementáciu. Často sa stáva, že zamestnanci podniknú príliš veľa, to znamená, že sami seba nadmerne využívajú. V takom prípade musí nadriadený prijať nápravné opatrenia, aby zabránil zahlteniu zamestnanca. Dôležité: cieľ musí byť realistický, bez rozporov a konkrétny. Ak nie je splnená najmä posledná požiadavka, manažér nemá možnosť skontrolovať, či u zamestnanca došlo k zmenám. 10
11 Vypracovanie akčného plánu Cieľ: Akčný plán by mal zabezpečiť dosiahnutie cieľového stavu. Obsah: Je potrebné odpovedať na nasledujúce otázky: Čo musí nadriadený urobiť, aby bolo možné dosiahnuť cieľový stav? Kde zamestnanec očakáva pomoc od nadriadeného? Čo musí zamestnanec urobiť, aby bolo možné dosiahnuť cieľový stav? Aké ďalšie opatrenia je potrebné prijať, aby bolo možné dosiahnuť cieľový stav? Metóda: Aj tu je rozhodujúce, aby zamestnanec urobil svoje vlastné návrhy. Čím jasnejšie sú opatrenia definované z hľadiska obsahu, rozsahu a termínu, tým konkrétnejšie akčné pomôcky a pokyny sa pre zamestnanca stanú. Je vhodné, aby si každý účastník rozhovoru poznačil tieto dohody, aby sa na nič nezabudlo. Dozorca ponúka svoju pomoc pri implementácii opatrení. Oficiálna zápisnica zo schôdze by mala byť vyhotovená iba vo výnimočných prípadoch a podpísaná zamestnancom. Záver Zhrňte a zvýraznite výsledok rozhovoru. Nové vymenovanie sa týka prvej výmeny skúseností a kontrolných opatrení nadriadeným. Zamestnanec za neho kladie otvorené otázky. 11
12 Základné pravidlá pri pohovoroch so zamestnancami jeden na jedného Počúvanie a dokončenie rozhovoru Pri vypočutí nadriadeného zamestnanec pocíti záujem o jeho osobu a názor. Berte svojich zamestnancov tak vážne, ako chcete, aby oni sami brali vážne. Argumentujte podľa príjemcu, nie podľa odosielateľa. Nekritizujte okamžite a nezachytávajte podrobnosti. Žiadny rozhovor bez konkrétneho dôvodu. Vidieť diferencovaný výkon zamestnanca. Ujasnite si účel rozhovoru. Žiadny rozhovor bez faktov. Systematická diskusia s diskusným plánom. Zostavte katalóg otvorených otázok zameraný na problémy. Zaistite, aby všetko prebehlo hladko. Orientovať kritiku na základe faktov. Stanovte si konkrétne ciele a dohodnite sa na opatreniach. Oficiálne poznámky zo schôdze iba vo výnimočných prípadoch. Dohody a zamestnanci si ich zapisujú. To zaisťuje, že sa na nič nezabudne. Kontrolu uľahčuje nadriadený. 12
13 Cudzie slová a ich preklad Autorita: Vplyv osoby alebo inštitúcie na základe výsledkov alebo tradície a reputácie, ktorá z nich vyplýva. Komunikácia: komunikácia, diskusia Hierarchia: poradie priorít, poradie priority Kontinuita: konzistentnosť Legitimácia: autorizácia Kategória: skupina, do ktorej je niekto alebo niečo zaradené. Indícia: Dôkaz 13