Znižovanie demotivácie stresových faktorov - MYSLOVÝ INŠTITÚT
Ako sa na problém pozerať „demotivácia zamestnancov“?Východiská pri jeho riešení
Demotivácia je problém, na ktorý manažéri čoraz viac upozorňujú. Väčšina problémových situácií, s ktorými sa stretáva oddelenie alebo inštitúcia, sa dáva za vinu demotivujúcim zamestnancom.
Čo môžeme pozorovať/čo sa zvyčajne pozoruje, keď manažér tvrdí, že zamestnanec je demotivovaný?
- Jednu vec robí iba na požiadanie, prípadne na pripomenutie;
- Neprináša nové iniciatívy ani nápady;
- Plní nesprávne úlohy;
- Prekračuje termíny;
- Odkladá úlohy;
- Robí to, čo je nevyhnutne potrebné, jeho „štvorec“;
- Príliš rýchlo odchádza z práce;
- Neskoro ráno;
- Trávi príliš veľa času prestávkami;
- Nepomáha kolegom atď.
Situácie, ktoré manažéri interpretujú ako demotiváciu/nedostatok motivácie zamestnancov, sú také rozmanité, že môžeme povedať, že sa stali zastrešujúcim pojmom, ktorým vysvetľujeme príliš veľa problémových situácií.
Čo znamená motivovaný zamestnanec?
Na „vyriešenie“ demotivácie je prvým krokom to, aby manažér definoval, čo od zamestnanca očakáva, aby ho považoval za motivovaného. Inými slovami, čo by mohol zamestnanec urobiť, aby sa to považovalo za motivované?.
Ak očakávame, že zamestnanci budú motivovaní, je dôležité konkrétne definovať, čo očakávame od zamestnancov. Môžeme povedať, že zamestnanec je motivovaný, ak ho vidíme robiť určité správanie. Definície pojmov správanie, ktoré máme pre motiváciu, sa medzi ľuďmi veľmi líšia, preto je dôležité zamestnancovi konkrétne povedať, čo tým myslíme.
Kde treba hľadať motiváciu?
Motivácia sa väčšinou považuje za niečo pred vykonaním úlohy, stav, ktorý vám dá impulz k začatiu alebo udržaniu činnosti. Aplikované psychologické štúdie ponúkajú ďalší pohľad na motiváciu:
Zamestnanec je motivovaný, keď sa cíti schopný (= má potrebné zručnosti) urobiť určitú vec a získa z toho výhody.
Tento prístup nám pomáha tým, že nám ukazuje metódy, ktoré môžeme použiť na zlepšenie motivácie. Tento koncept už nestačí používať ako vysvetlenie problémov (máme problémy s výkonom, pretože zamestnanci nie sú motivovaní). Máme praktickú a konkrétnu definíciu, z ktorej môžeme začať intervenciu.
- zručnosti zamestnancov;
- kontext - napríklad ciele, ktoré musí zamestnanec plniť;
- úloha, ktorú musí zamestnanec vykonať;
- podmienky, za ktorých sa musí úloha vykonať.
Nemôžeme si dať za cieľ motivovať ľudí bez ohľadu na to, čo majú robiť. Našim cieľom je motivovať ich k tomu, aby plnili určitú úlohu/úlohy v určitom kontexte.
Kroky pri riešení problémov s motiváciou zamestnancov
- Prvým krokom je teda zistiť, čo cieľkonkrétne máme, keď hovoríme, že chceme ľudí motivovať: chceme ich motivovať, aby robili/nerobili ... čo? Aké problematické správanie si všímam u zamestnancov a rád by som ich zmenil? Aké správanie by som od zamestnancov očakával a chcem ich povzbudiť?
- Druhým krokom je kontrola, či tie problémové správania, ktoré chcem zmeniť, skutočne sú zlé. Je dôležité stanoviť ako intervenčné ciele iba také správanie, ktoré skutočne ovplyvňuje výkonnosť zamestnanca (jeho výsledky) alebo tímu (tímov). Je to také správanie, ktoré je skutočne zodpovedné za negatívne dôsledky na výsledky?
- Krok 3 zahŕňa kontrolu, či je problém, s ktorým sa zamestnanec stretáva, spôsobený nedostatkom zručností (nevie, čo má robiť, nevie, ako urobiť určitú vec). Je dôležité najskôr sa ubezpečiť, že zamestnanec má zručnosti na dokončenie úlohy. Mnohé z „motivačných“ problémov je možné vyriešiť iba objasnením úloh alebo vysvetlením konkrétnych krokov, ktoré je potrebné dodržať pri splnení úlohy. Zamestnanec, ktorý si myslí, že je neschopný alebo nevie ani len robiť úlohu, sa javí demotivovaný.
Štvrtým krokom je identifikácia výhody ktoré zamestnanec má, keď si uvedomí problematické správanie/možné výhody, ktoré mu môžeme ponúknuť, keď vykonáva dané správanie.
Motivácia sa často vyskytuje prirodzene prostredníctvom samotnej činnosti, ktorú robíme. Keď sa nám napríklad páči to, čo robíme, sme motivovaní pokračovať v tejto činnosti. Keď dosiahneme požadované výsledky, je tiež pravdepodobné, že sa do tejto činnosti zapojíme aj naďalej. Keď vidíme užitočnosť tejto úlohy, je pravdepodobnejšie, že ju urobíme.
Čo VÝHODY prinútia ľudí pokračovať v slabom výkone alebo sa vyhýbať vykonávaniu požadovaných úloh?
- Majú viac voľného času;
- Robím príjemnejšie činnosti;
- Zaisťuje, že nezlyhajú, ak vyskúšajú nový nápad/úlohu;
- Vynaložil som menšie úsilie;
- Vyhýbajte sa úlohám, ktoré neviem robiť;
- Vyhýbajte sa úlohám, ktoré sa vám nepáčia;
- Cítia, že majú pod kontrolou pracovné úlohy atď.
Súvisiace problémy/kontexty, ktoré udržujú demotiváciu
- znížená transparentnosť rozhodnutí;
- nejednoznačný, neštruktúrovaný kontext - nejasný, všeobecné ciele, nedostatok postupov, normy;
- nedostatok jasných pravidiel, ktoré by špecifikovali, čo sa stane, ak zamestnanec vykoná alebo nesplní očakávané normy;
- nedostatok pozitívnych posíl zo strany manažmentu;
- nedostatok akejkoľvek spätnej väzby;
- nepochopenie užitočnosti vykonanej úlohy;
- existencia odmien, ktoré neboli jednoznačne spojené s určitým vystupujúcim správaním a ktoré majú zvyčajne jediný účinok v podobe čakania, kým sa z tejto odmeny stane zvyk;
- porovnania medzi zamestnancami a nie medzi výkonným/nevýkonným správaním;
- nízke odborné vzdelanie a pocit neefektívnosti zamestnanca atď.
Prekážky pri riešení motivačných problémov:
- na úrovni procesu
- chýbajúca jasná definícia toho, čo znamená očakávané, výkonné a nežiaduce správanie;
- nedostatok noriem na preukázanie toho, čo znamená vysoký výsledok v danej úlohe;
- nejednotnosť pri uplatňovaní pravidiel;
- na úrovni postojov:
- presvedčenie, že zamestnanec musí byť sebamotivovaný, a je to len jeho zodpovednosť za to;
- viera, že jediný spôsob, ako motivovať ľudí, sú peniaze;
- presvedčenie, že zamestnanec by mal sám vedieť, čo má robiť, keď obsadí túto pozíciu;
- viera, že ak ponúknete „PIC“, zamestnanci si to vezmú do svojej hlavy;
- strach, že ak motivujeme zamestnanca, všetci ostatní sa budú cítiť demotivovaní.
Klinický psychológ, kognitívno-behaviorálny psychoterapeut.