Algoritmus nepozná prvý dojem Sprievodca úlohami Crosswater
Hosťujúci príspevok Daniela Schäfera, instaffo
Pri manuálnom výbere personálu môžu hrať rozhodujúcu úlohu predsudky alebo dokonca diskriminácia. Samotný názov môže spustiť asociačné procesy, ktoré môžu stáť v ceste zatemnenému a bezhodnotovému úsudku založenému na vhodnosti pre danú pozíciu. Digitalizácia môže tieto problémy vyriešiť pre spoločnosti a uchádzačov.
Subjektivita ako východiskový problém
Personalisti aj uchádzači sú opakovane konfrontovaní s neistotou, ako objektívne sa výber uchádzačov skutočne uskutočňuje. Prvý dojem je bohužiaľ často rozhodujúci, ako by mal. Počnúc banalitami, ako sú rozmazané fotografie aplikácií alebo mätúce rozloženia, až po diskriminačné nesprávne úsudky o vhodnosti osoby na základe veku a pohlavia. Len čo dôjde k negatívnemu dojmu, môže mu stáť v ceste úsudok založený iba na schopnostiach.
Prečo nič nefunguje bez objektivity
Cieľom každej spoločnosti je prilákať najlepších odborníkov. Subjektivita je preto veľkým problémom. Prvý dojem sa dá u ľudí ťažko vyhnúť. Váha tohto prvého dojmu určuje, aké závažné sú následky subjektívneho úsudku. Z dôvodu zmeny na personálnom trhu už spoločnosti nedokážu cielene prezerať aplikačné dokumenty, ale zaoberajú sa predovšetkým aktívnym hľadaním vhodných odborníkov. Objektivita je tu nevyhnutná. Nielen zabrániť diskriminácii, ale aj dokázať vykonať kvalifikovaný predbežný výber. Ručné vyhľadávanie však nenecháva čas na presné posúdenie vhodnosti každého potenciálneho kandidáta. Dôsledky predsudkov prostredníctvom prvého dojmu sú preto vážne. O mnohých kandidátoch sa neuvažuje, aj keď by boli vysoko kvalifikovaní na danú pozíciu, a to profesionálne i možno aj osobne.
Algoritmy namiesto predsudkov
Pretože cieľom každého umiestnenia v zamestnaní je zamestnať najkvalifikovanejších ľudí, predbežný výber musí byť zameraný na hodnotenie zručností a skúseností. Kvalifikácia nesmie schudnúť v dôsledku subjektívnych rušivých faktorov. Umelá inteligencia a algoritmy to liečia niekoľkými spôsobmi: Pretože uskutočňujú presný predbežný výber založený na tvrdých a mäkkých zručnostiach, sú vždy objektívne. Okrem toho tiež nahrádzajú časovo náročné procesy vyhľadávania a predvýberu.
Ak sa požiadavky na pozíciu zhodujú so schopnosťami a skúsenosťami špecialistu, na prvom dojme vytvorenom životopisom, aplikačnou fotografiou a podobne nezáleží. Oveľa dôležitejšie však je, že faktory ako vek, pohlavie atď. Sú pre predbežný výber irelevantné a že to úplne bráni diskriminácii. Dôležitým krokom v tomto smere sú aj anonymné profily. Na našej zodpovedajúcej platforme Select spájajú algoritmy viac ako 500 spoločností s najkvalifikovanejšími špecialistami z oblasti IT, predaja a marketingu. Osobné údaje sa zverejňujú, až keď sa spoločnosti rozhodnú pohovoriť. Diskriminácia nesmie hrať pri výbere uchádzačov úlohu iba z etického hľadiska. Automatizácia procesov vyhľadávania a predvýberu je preto dôležitým krokom v prevencii diskriminácie.
Človek a technológie
Umelá inteligencia ani algoritmy nie sú diskriminačné. Ak sa však používajú algoritmy na konkrétne vylúčenie kandidátov na základe faktorov, ako je vek atď., Alebo ak sa A.I. poučiť sa z nesprávnych procesov, tento princíp je zastaraný. Rovnako zodpovední sú tu vývojári softvéru a spoločnosti. Z dlhodobého hľadiska sú nevyhnutne potrebné základné etické princípy a reflexia vlastnej subjektivity, aby sa mohol plne využiť potenciál technického pokroku.
Daniel Schäfer
CEO a zakladateľ HR tech spoločnosti Instaffo
Instaffo - prepájame svet s pracovnými miestami.
Instaffo je HR technologická spoločnosť, ktorá vyvíja softvér na automatické vyhľadávanie a predvýber špecialistov. Okrem riešení pre spoločnosti ponúka Instaffo aj platformu pre zhody, na ktorej môžu špecialisti anonymne, bezplatne a bez prihlášky podniknúť ďalší krok vo svojej kariére.