Klasický prípad prelomenia vzorov, ako posunúť spoločnosť z poklesu k rastu - úvodník
Môj najlepší priateľ drží diétu. Je už vo svojej štvrtej skúsenosti a mal čas si všimnúť schému „chudnutia“: diéta spočiatku pracuje na redukcii pár kilogramov tuku, ale ako čas plynie, stráca ambície a vráti sa k pôvodnej hmotnosti, niekedy cez. V mysli mi utkvela jej otázka: „Ako sa môžem dostať z tohto začarovaného kruhu?“ Moja priateľka nie je špecialistom na dynamiku systémov, ale uvedomila si, že ju chytí vzor, ktorý jej nepomáha vyvíjať sa.
- Aký je vzor, na ktorom ste teraz chytení?
Vo väčšom meradle je tento vzorec prítomný aj v organizačnom svete. Pracovné skupiny si spolu chvíľu rozumejú, potom sa zastavia. Ľudia sa na chvíľu zdokonaľujú, potom sa zaviažu. Organizácie sa na chvíľu rozrastú, ale potom prestanú. Mnohé dobre mienené, zdanlivo nezastaviteľné snahy o zlepšenie narážajú na svoje vlastné limity rastu. Tlak na krátke termíny môžeme „vyriešiť“ pracovaním niekoľkých hodín, ale nakoniec nahromadený stres a únava spomalia našu rýchlosť a kvalitu práce kvôli mnohým hodinám stráveným nadčasmi.
Ako kouč som mal možnosť pozorovať tento vzorec vo vývoji manažéra v technologickej spoločnosti. Tento manažér dostal veľa spätnej väzby od kolegov, šéfov alebo priateľov, aby neboli takí kritickí, aby videli dobré veci.
Po určitom stretnutí s veľmi vysokým podielom mu jeho šéf dal ultimátum: buď zmení svoje vedenie a prístup z kritického na konštruktívny prístup, alebo vystúpi z organizácie. A tak si myslel, že mu v tomto úsilí môže pomôcť tréner. Ale sám o sebe nebol presvedčený, že musí urobiť zmenu. Urobil som dve alebo tri trénerské stretnutia a tu sa jeho vývoj skončil a začal boj s „limitom rastu“. Spočiatku bolo úsilie manažéra odmenené. Menej kritiky. Ľudia v jeho tíme cítili väčšiu podporu.
Niektorí reagovali pozitívnymi pocitmi, vďaka ktorým sa cítil lepšie a menej kriticky. Táto špirála konsolidácie vyústila do: zlepšeného správania, pestovania pozitívnych pocitov, podpory neustáleho zlepšovania. Potom však jeho rozhodnutie utíchlo. Videl správanie tvárou v tvár, ktoré sa mu nepáčilo, a ktoré ho ešte viac rozbolela hlava: bolo ľahké prekonať niektoré menšie problémy, ale nemohol pokračovať. Za krátky čas sa vrátil k svojim starým zvykom.
A opäť sme sa stretli, ale až na tomto stretnutí bol pripravený pracovať sám so sebou a urobiť premenu, prešiel od manažéra, ktorý chce iba „potešiť šéfa, udržať si svoju prácu“, k manažér otvorený pre vedenie organizácie k jej skutočnému potenciálu. V tomto procese koučovania si uvedomil, že organizácia, ktorú vedie, je tiež v rovnakom modeli, len v inom meradle. Spoločnosť rástla veľmi rýchlo, keď bola ešte veľmi malá, a ponúkala vynikajúce možnosti propagácie. Morálka stúpla a začínajúci členovia tímu boli veľmi motivovaní, dokonca očakávajú, že sa o pár rokov dostanú na „vrchol“. Ako sa však spoločnosť rozrastala, spomalila sa.
Po počiatočnej explózii sa úroveň rastu zbláznila a potom záhadne poklesla. Pravdepodobne to začalo saturovať niku trhu, na ktorý bol uvedený, to bola jedna z hypotéz manažéra. Dosiahla však veľkosť, keď akcionári už nemali energiu na udržanie rýchleho rastu. V tejto súvislosti nastal rýchly pokles nálady, pomalý rast, málo propagácie a veľa vnútorných bojov medzi tými, ktorí sa túžia presadiť. Rast sa nakoniec natoľko spomalil, že sa špirála otočila a začala pracovať opačným smerom. V rámci tejto situácie bola reakciou manažéra vyvíjanie tlaku na ľudí a tlačenie vecí na smerovanie k dosiahnutiu stanovených cieľov.
Mnoho manažérov typicky reaguje na situácie, keď sa limity rastu prejavujú snahou presadiť ešte silnejšie: ak sa nezbavíte zlých návykov, buďte odhodlanejší monitorovať svoje vlastné správanie; ak máte problémy s určitým vzťahom, trávte spolu viac času alebo sa viac snažte, aby to fungovalo; ak sú zamestnanci nespokojní, naďalej povyšujte začiatočníkov na poďakovanie; ak sa tok nových produktov spomalí, začnite viac projektov na riešenie problémov spôsobených oneskorením. Konkrétne - podporovať „dôraznejšie“ iniciatívy v oblasti zmien. Čo sa stane, ak ste v takomto „scenári“? V počiatočných fázach, keď uvidíte vylepšenia, chcete toho urobiť viac, všetko funguje tak dobre. Keď rýchlosť zlepšovania klesá, chcete to kompenzovať tvrdšou prácou!
- Aká je situácia/projekt, ktorý teraz tlačíte/ťaháte?
Ak chcete zmeniť správanie v systéme, je užitočné identifikovať a upraviť limitujúce faktory. Môže to zahŕňať akciu, ktorú ste nezohľadnili, možnosti, ktoré ste si nevšimli, ktoré ste museli urobiť.
Dosiahnutie požadovanej hmotnosti je nemožné dosiahnuť iba reguláciou stravy: musíte zvýšiť svoj metabolizmus, čo si môže vyžadovať aeróbne cvičenie. Udržanie milostných vzťahov si vyžaduje vzdanie sa ideálu „dokonalého partnera“. Udržiavanie morálky a produktivity pri dozrievaní spoločnosti si vyžaduje iný súbor odmien a noriem, ktoré ctia dobre vykonanú prácu, nie hierarchické postavenie človeka. Môže to tiež vyžadovať spravodlivé rozdelenie náročných úloh, nielen „na vrchole“.
O spoločnosti Rodica Obancea
Rodica Obancea je profesionálny tréner pre vedúcich a tímy.
Z pozície kouča bude každý mesiac písať články o malých činoch, ktoré môžu mať v organizáciách veľký dopad. „Dúfam, že inšpirujem lídrov, ktorí chcú vytvárať zdravé pracovné prostredie, ktoré podporuje udržateľné vzdelávanie a výkon, uľahčuje inovácie a zmeny. Verím, že práve teraz potrebujeme vodcovskú ekológiu, a chcem byť prispievateľom k týmto smerom “