Podiel ICH - GRIN
Seminárna práca 2002 22 strán
Ukážka čítania
Obsah
2 ICH má zub času
2.1 Kariéra v minulosti - súčasná kariéra
2.2 Zmena hlavy
2.3 Základné kompetencie
3 Index akcií ICH
3.1 Systematický úspech
3.1.1 Modelové znázornenie
3.1.2 Posúdenie modelu
3.2 Podfaktory indexu ICH
3.2.1 Znalostná báza
3.2.2 Emocionálna inteligencia
3.2.3 Inovatívna sila
4 Implementácia teórie
4.1 Vysvetlenie vzorca
4.2 Výpočet vlastnej ceny akcie ICH
4.3 Päť rôznych typov zdieľania ICH
5 Cesta k úspechu: obchodný plán
5.1 Podnikateľský nápad a základné kompetencie
5.2 Analýza trhu: kde sú príležitosti?
5.3 Stanovenie a zvýšenie trhovej hodnoty
5.4 Rozvoj stratégie
5.5 Správa komunity
5.6 Informačná politika
5.7 Zlučiteľnosť pracovného a súkromného života
6 Posúdenie modelu zdieľania ICH
1. Úvod
Kariéra sa za posledné roky výrazne zmenila. V povojnovom období bolo možné v spoločnosti zastávať vysoké pozície aj bez príslušnej kvalifikácie. Dnes to už určite nie je také ľahké. Náročné výkonnostné testy a celodenné prístupové centrá dnes vyžadujú od uchádzačov veľa. Popri technických znalostiach je čoraz dôležitejšia osobnosť.
To tiež vysvetľuje rastúcu potrebu literatúry, ktorá sprevádza a podporuje jednotlivca v jeho osobnom rozvoji. Model Zugmann/Lanthaler [1] predstavený v tejto práci považuje každú osobu za „akciu ICH“, ktorej cieľom je zvýšiť ich vlastnú cenu, a tým aj hodnotu.
Prvým krokom je stanovenie vlastnej ceny akcií pomocou špeciálne vyvinutého vzorca. Na jednej strane slúži cena akcií „akcie ICH“ ako referenčný bod a zároveň je odporúčaním pre činnosť pri formovaní vlastnej kariéry.
Základom modelového znázornenia je zohľadnenie východiskovej situácie pre dnešnú kariéru. „ICH share“ je ideálnou pomocou pre neustále rastúce požiadavky na plánovanie kariéry; podkladový model a jeho aplikácia sú uvedené v nasledujúcich dvoch kapitolách. Podnikateľský plán potrebný na plánovanie dnešnej kariéry a jej zložiek je vysvetlený v piatej kapitole. V šiestej kapitole je celkový model podrobený záverečnému hodnoteniu.
2 ICH má zub času
2.1 Kariéra v minulosti - súčasná kariéra
Tradičná kariéra, ktorú robili rodičia a starí rodičia, už neexistuje alebo len v tých najvzácnejších prípadoch. V súčasnosti je ťažké predstaviť si mzdu zamestnávateľa po väčšiu časť pracovného života - t. J. 30 alebo 40 rokov. Preto sa dnes zamestnanci ťažko cítia vďační za to, že im bolo umožnené pracovať pre spoločnosť a považujú to za jediné kariérne naplnenie. Klasický životopis o zamestnaní je už taký zastaralý, že sa dá hovoriť o „zmene paradigmy“ [2].
Môžeme s tým iba súhlasiť, pretože osobné väzby so zamestnávateľom - a to je len jeden dôvod - sa v posledných rokoch rapídne znížili. Kariérne myslenie sa prispôsobilo zmeneným rámcovým podmienkam. Trhy, ktoré sa čoraz viac približujú, oveľa rýchlejšia komunikácia, silná dynamika podnikových štruktúr, sú len niekoľkými príkladmi toho, prečo si úspešné plánovanie kariéry dnes vyžaduje väčšie osobné nasadenie. Zamestnanci dnes nie sú iba malými kolesami na svojich automobiloch, ktoré majú iba výkon a nie sú platení za svoje myslenie.
V spoločnostiach, ktoré sú zásadne reštrukturalizované prostredníctvom „štíhlej výroby, obchodného reengineeringu (.) Alebo úplného riadenia kvality“ [3], sa každý zamestnanec stáva „ústredným faktorom úspechu“. [4] Znalosti na jednej strane a osobná pozícia v spoločnosti. na druhej strane je zameranie ako nikdy predtým, postupné stúpanie po kariérnom rebríčku. „Prehodnotiť svoju kariéru preto znamená stať sa manažérom vedomostí vo svojom vlastnom mene.“ [5] Pasívne opieranie sa skončilo; iniciatíva, zodpovednosť a sebavedomie sú nevyhnutné predpoklady pre cestu k plnohodnotnému a uspokojivému pracovnému životu.
2.2 Zmena hlavy
Požiadavky na jednotlivca si vyžadujú zakotvenie nových spôsobov myslenia. Problém je v tom, že názory sa dajú meniť rýchlejšie ako postoje. To samozrejme platí aj pre postoj k vlastnej kariére; Nie je ľahké zásadne zmeniť svoj vlastný kariérny plán zo dňa na deň a potom ho striktne dodržiavať. [6]
Úprava nastavení myslenia ovplyvňuje všetky oblasti života. Ďalej sú predstavené vybrané oblasti so zvláštnym dôrazom na zmeny v spôsobe myslenia. [7]
1. Vzdelávanie je vždy zadarmo; spotrebovalo sa to v škole a na vysokej škole a nakoniec to viedlo k príslušnému titulu. Potom sa školská lavica už nechodila, jeden sa učil.
Ale keďže stáť na mieste znamená ísť späť, musí byť pre osobu s vedomím kariéry samozrejmou povinnosťou - o podiele ICH budem hovoriť iba v nasledujúcom - pokračovať vo vzdelávaní popri práci, absolvovať jazykové kurzy atď., T. J. Investovať do seba.
2. V minulosti o kariérách rozhodovala náhoda alebo šťastie. Dnešná kariéra si však vyžaduje plánovaný a dôsledný prístup z dôvodu rastúcej dynamiky konkurencie, a teda aj spoločnosti. Akcia ICH následne sleduje svoj cieľ a zosúlaďuje získavanie kvalifikácie s príslušným zameraním odvetvia.
Podľa môjho názoru si však treba uvedomiť, že náhoda má aj dnes rozhodujúci vplyv na kariéru. Úplné nahradenie náhody vlastným plánovaným postupom nie je možné. [8]
3. Pracovný a súkromný život býval prísne oddelený. Manžel zabezpečil finančnú podporu rodiny a tým sa celé plánovanie života zameralo na „zdroj príjmu muža.“ Boli akceptované nočné zmeny alebo územné rozdelenie medzi mužom a ženou.
Dnes si ICH share vyberá spoločnosť, ktorá ponúka holistický koncept, ktorý zahŕňa celé plánovanie života a z ktorého majú výhody všetci. Ako je možné tento koncept úspešne zaviesť do praxe, ukazuje spoločnosť Bertelsmann z Güterslohu. Ak sa mužovi ponúkne pracovná zmluva, žene sa súčasne ponúkne zodpovedajúce miesto. Cieľom je udržať rodinu pohromade, a tak uľahčiť mužovi rozhodnutie ísť do Güterslohu.
Z môjho pohľadu treba poznamenať, že také rozsiahle služby môžu ponúkať iba väčšie korporácie; to významne obmedzuje výber akcií ICH spoločnosťou.
4. V dnešnej dobe nesmie človek zostať letargický po dosiahnutí svojho cieľa a odpočívať večne na svojich „dosiahnutých vavrínoch“. Dosiahnutie vlastných kariérnych cieľov si vyžaduje okamžité fixovanie ďalšieho cieľa.
Vyhlásenia ukazujú, že tiché časy sa skončili. Vyžaduje sa iniciatíva a ochota riskovať, aby sa zmenila jeho kariéra, sú potrebné investície do akcií ICH. Ako je to možné konkrétne dosiahnuť, je podrobnejšie popísané v nasledujúcej časti „Index zdieľania ICH“.
2.3 Základné kompetencie
Aby ste mohli vôbec udržateľne zvyšovať cenu svojej akcie, sú potrebné tri základné kompetencie; tieto sú uvedené nižšie.
1. Dôsledné využívanie konkurencie: podiel ICH by sa mal občas rozísť s pohodlnou a dobre integrovanou koženou kancelárskou stoličkou a ísť novými, neznámymi cestami. Pravda na svete: Kto sa odváži, vyhráva. Iba s týmto prístupom ste schopní využiť príležitosti konkurencie, dosiahnuť viac ako ostatní a dosiahnuť požadovaný úspech.
2. Konajte kreatívne: Na vytúžený úspech môžete dlho čakať, ak budete len sedieť vo svojej tichej miestnosti a pripravovať vynikajúci nápad. Komunikácia je fráza. Akcia ICH by mala vždy vedieť, aké ďalšie akcie ICH momentálne plánujú na trhu, teda aká vysoká je ich cena. Naopak, investori by mali byť informovaní o tom, aká vysoká je ich vlastná cena práve teraz.
3. Prejavte stálu ochotu investovať: Ako posledná kľúčová kompetencia, rozmanitosť a inovácie sa považujú za samozrejmosť. Čím viac rôznych vecí sa v živote dotknete, tým väčší je váš vlastný horizont skúseností, z ktorého môžete mať úžitok.
Ak skombinujete tieto tri komponenty, máte dobrý základ na ceste k zvýšeniu vlastnej ceny akcií.
3 Index akcií ICH
3.1 Systematický úspech
3.1.1 Modelové znázornenie
Na ceste k úspechu si kladieš množstvo otázok, napríklad: Čo majú vrcholoví manažéri, ktoré ja nemám? Existuje tajomstvo úspechu, ktoré sa dá odhaliť? [9] Na podporu vlastnej kariéry je potrebné mať kľúčovú postavu, ktorá ponúka systém plánovania kariéry, aby bolo možné postupne na sebe pracovať a cielene tak zvyšovať cenu svojich osobných podielov. Zvýšenie ceny akcií zodpovedá zvýšeniu vlastných schopností, a tým zlepšuje východiskovú pozíciu pre ďalší kariérny krok.
Vzorec vyvinutý spoločnosťou Zugmann/Lanthaler je:
Obrázok nie je súčasťou tohto výňatku [10]
Tri vybrané faktory indexu neboli vybrané náhodne a nepredstavujú „abstraktnú (.) Hypotézu.“ [11]. Vzorec bol založený na systematickej analýze kariéry v priebehu desiatich rokov, na ktorú sa hľadí z troch hľadísk, ktoré zohľadňovali „tvrdé fakty“ aj „mäkké zručnosti“. [12]
[1] Pozri Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: DIE ICH AKTIE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000.
[2] Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: THE ICH SHARE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000, s. 13
[3] Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: THE ICH SHARE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000, s. 18
[4] Porovnaj Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: DIE ICH AKTIE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000, s. 19
[5] Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: THE ICH SHARE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000, s. 22
[6] Okrem toho je možné tieto zásadné zmeny úspešne vyriešiť iba malými krokmi, a nie hromadne.
[7] Podrobný popis možno nájsť v publikácii Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: DIE ICH AKTIE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000, s. 29 a nasl.
[8] Ukazujú to aj kariérne dráhy spriatelených vrcholových manažérov; jedným z príkladov je kariéra bývalého riaditeľa HR v HDI.
[9] Zoznam otázok možno rozšíriť o prestížne otázky, ako napríklad: B.: Prečo sú iní ľudia vždy uvedení na titulných stránkach obchodných časopisov a označovaní ako Manažér roka?
[10] Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: THE ICH SHARE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000, s. 45.
[11] Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: THE ICH SHARE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000, s. 50
[12] Na kariéru sa hľadelo z hľadiska žurnalistiky, personálneho riadenia a obchodného poradenstva. Pozri Zugmann Johanna, Lanthaler Werner: DIE ICH AKTIE, 1. vydanie, Frankfurt nad Mohanom 2000, s. 50.