Poprední perfekcionisti Ako zvládate impulzy v tíme s perfekcionistami
Chceli malú analýzu a po troch týždňoch poskytol kolega tabuľku programu Excel s veľkosťou 5 megabajtov. Ako ovládate perfekcionistických zamestnancov?
Blokujú, sú precitlivené alebo pedantské. Psychológ a kouč Peter Krumbach-Mollenhauer dáva praktické tipy, ako viesť zložitých zamestnancov.
impulz: Pán Krumbach, zamestnanci, ktorí majú snahu odviesť skvelú prácu, sú niečo pekné. Prečo sú perfekcionisti problémom?
Peter Krumbach-Mollenhauer: Takíto kolegovia sú samozrejme cenní. Perfekcionisti sú často kompetentní v technickej oblasti. Takíto ľudia často pracujú na vývoji systémov alebo produktov, typ inžiniera: analyticky silný, profesionálne dobrý. Idú absolútne do hĺbky, „zahryznú“ sa do tém.
A kedy budú ťažké?
Stáva sa ťažké, keď sa do niečoho zahryznete, keď pracujete oveľa hlbšie, ako to má zmysel. Klasickým výsledkom je, že im dáte malú úlohu a potom dostanete prílohu so 6 MB. Podľa hesla: Zvyšok si môžete prečítať.
Ako človek rozumne reaguje ako manažér?
Musím perfektne viesť perfekcionistov, aj keď sa im to nepáči. Považoval som za užitočné povedať takýmto zamestnancom, čo nemajú robiť. „Nie, 46 strán.“
Ako zastavím svojho kolegu skôr, ako sa stratí?
Krok 1: Poskytnutím veľkého uznania za dosiahnuté výsledky. Musím jasne povedať: „Zatiaľ to bola skvelá cesta, som veľmi spokojný.“ Až potom môžem zamestnanca zastaviť. Pretože akékoľvek prerušenie práce považuje za kritiku kvality. Alebo je urazený, pretože nevyužijete jeho odborné znalosti. K tejto osobe musím byť veľmi blízko, najmä v posledných fázach. Toto je riadiacimi pracovníkmi často zanedbávané, pretože je to plné konfliktov.
Čo je krok 2?
Zamestnancovi musím veľmi jasne povedať, kto je cieľovou skupinou pre jeho prácu. Často si nevie predstaviť, že ľudia sú stopercentne spokojní s 90-percentným výsledkom. Nechápe, že príjemca nemôže nič robiť s takou kvalitou, akú chce dodať, pretože napríklad príjemca práce má málo času alebo príliš málo odborných znalostí. Perfekcionisti očakávajú, že každý bude rovnako hlboko zainteresovaný. Musím im teda povedať: „Výsledok vašej práce je pre ľudí, ktorí niekedy nie sú takí inteligentní ako vy, musia to tiež pochopiť!“
A títo zamestnanci to akceptujú?
Sú ľudia, ktorí stále robia svoje veci, pretože sa cítia dobre. Potom musíte hľadať druhú konverzáciu. Pretože práve vďaka ich prístupu často na časovej osi získate stres. Zamestnanec potom znovu vysvetlí, prečo pokračoval v dolaďovaní kvality. Šéf nechápal ...
Perfekcionisti sa ťažko poddávajú?
Vzdanie sa je pre týchto ľudí vždy problémom. Svoju subjektívnu pravdu vidia ako objektívnu.
Ako sa vôbec môžem presadiť ako manažér?
Pomáha využívať vonkajšie reflexie, napríklad spätnú väzbu od zákazníkov. A týchto ľudí musím pochváliť za veci, ktoré nie sú dokonalé. V homeopatických dávkach sa musíte naučiť posúvať meradlo. Ale to je namáhavá práca. Títo ľudia vám neveria prvýkrát.
Ako šéf som v pochybnostiach technicky podradný. Nie príjemné umiestnenie.
Takíto ľudia sú skvelí v tom, že môžu ukázať ostatných ľudí. Napríklad tým, že veci budú komplikovanejšie, ako sú. Alebo si zamestnanci myslia, že ste hlúpy ako šéf a myslíte si, že niektoré veci nemôžete spracovať. Potom už nedostanete príslušné informácie. V takom prípade ako manažér máte skutočný problém, napríklad preto, že nie ste dostatočne informovaní na to, aby ste prežili rokovania alebo konflikty. Toto sa mi už stalo.
A čo si urobil?
Prebehla diskusia o objasnení. Čo ešte môžete urobiť? Musíte jasne konfrontovať ľudí s dôsledkami ich správania. Musíte im tiež povedať, aby v prípade potreby obmedzili svoje osobné slobody. „Ak sa to stane znova, jednoducho pracuj so mnou.“ Manažéri sú často príliš mäkkí. Hovoria: „Nemohli by ste, možno trochu ...“. Je lepšie formulovať jasne: „To od vás očakávam.“
Hovoríš to tak jednoducho. Takéto objasňovacie diskusie sú výzvou.
V konečnom dôsledku je to rozlúčka so zbabelosťou. Mnoho manažérov sa týmto argumentom vyhýba. Problémom býva komunikačná slabosť: Šéf nevie, ako správne dávať spätnú väzbu. Určite som prišiel s niekoľkými jasnými, konkrétnymi situáciami, ktorým sa chcem venovať. Musím byť schopný odôvodniť, prečo si myslím, že zamestnanec robí zle. Nemôžem povedať: Chvíľu sa s vami stretnem a povieme si to. Potrebujete dobrú prípravu a tiež treba povedať, aké emočné efekty toto správanie na manažéra vyvolalo, ako napríklad sklamanie, hnev alebo problémy. A pamätajte: jasná komunikácia nie je škodlivá, ale má niečo spoločné so spravodlivosťou - inak sa títo ľudia dozvedia od ostatných manažérov oveľa bolestivejšie.
Čo tým myslíte?
Ak človek nezmení svoje správanie, jednoducho dôjde k ujme. A bolo by nefér nepoukazovať na to kolegov. Takíto technicky silní zamestnanci majú určite vysokú motiváciu učiť sa, chcú sa ďalej rozvíjať. Takto by som pristúpil k rozhovoru: nejde o kritiku, ale o to, aby ste pomohli napredovať.
Máte trik, ako kritizovať bez toho, aby ste urazili svojho spolupracovníka?
Nakreslím kruh. A potom si vezmem malý kúsok koláča, asi desať percent. Hovorím: „Pozrite sa na tých 90 percent tu. Oni sú dobrí. Ale rád by som s vami pracoval na týchto desiatich percentách. “Ľudia sú vizuálni, koláč funguje oveľa lepšie ako hovorené slová. Vráťte sa k tomu na konci rozhovoru: „Teraz sme veľa hovorili o možnostiach zlepšenia. Ale nezabudnite: 90 percent vašej práce je skvelých. ““
Ste sami perfekcionista a trpíte tým? Potom si prečítajte náš článok: Perfekcionizmus: Kedy sa dokonalosť stáva rizikom?