Právne riešenia pre zamestnávateľov a zamestnancov v kríze Covid-19 - Finančné spravodajstvo

Jedným zo spôsobov, ako by sa zamestnávatelia mohli nelegálne uchýliť, je nútenie zamestnancov čerpať voľno.

V súčasnosti nemá ekonomické prostredie ani zamestnanci jasný právny rámec, pokiaľ ide o ich podporu počas stavu núdze. Stále viac hospodárskych subjektov však zastavuje svoju činnosť alebo hľadá alternatívne riešenia, ako je práca doma alebo práca na diaľku, uviedol právnik Victor Stănilă, riadiaci partner v právnej kancelárii Victora Stănilă, na žiadosť FinancialIntelligence.ro:

„Podľa dekrétu o nastolení núdzového stavu v Rumunsku, ktorý bol zverejnený v úradnom vestníku 16. marca, vieme iba to, že„ vláda môže pomôcť zamestnávateľom a zamestnancom postihnutým dopadmi krízy COVID-19 odchýlením sa od platných právnych ustanovení „.

V tejto súvislosti až do vzniku nových predpisov môžeme analyzovať situáciu výlučne na základe súčasnej legislatívy, ktorá sa týka práv zamestnancov na jednej strane a zamestnávateľov na druhej strane.

Preto, keď hovoríme o právach zamestnancov, mali by vedieť, za akých podmienok môžu zamestnávatelia prijať extrémne opatrenia, ako je pozastavenie individuálnej pracovnej zmluvy alebo výpoveď.

Pozastavenie pracovnej zmluvy

Vytvorenie výnimočného stavu umožňuje spoločnostiam dovolávať sa vyššej moci, ktorá vedie k zákonnému pozastaveniu individuálnej pracovnej zmluvy (§ 50 písm. F) Zákonníka práce). Je teda potrebné pamätať na to, že vyššia moc je podľa umenia každá vonkajšia udalosť, nepredvídateľná, absolútne neporaziteľná a nevyhnutná. 1531 (2) Občiansky zákonník. Na účely zistenia, či sa spoločnosť skutočne nachádza v situácii vyššej moci, je potrebné analyzovať všetky jej konkrétne okolnosti.

Ten, kto sa odvoláva na vyššiu moc, môže byť faktickou situáciou, a môže to dokázať akýmikoľvek dôkaznými prostriedkami, ako sú: listiny, svedkovia, domnienky, odborné znalosti. V tomto zmysle ustanovenie výnosu, podľa ktorého Ministerstvo hospodárstva, energetiky a podnikateľského prostredia vydáva na požiadanie hospodárskym subjektom, ktorých činnosť je ovplyvnená v rámci COVID-19, osvedčenia o mimoriadnej situácii na základe podporných dokumentov (čl. 12) ). Certifikát vyššej moci môžete získať aj od Rumunskej obchodnej a priemyselnej komory. Na získanie certifikátu je potrebných niekoľko podporných dokumentov.

Po uplatnení vyššej moci môže zamestnávateľ oznámiť pozastavenie platnosti individuálnej pracovnej zmluvy, čo pre zamestnanca znamená, že nebude pracovať a nebude dostávať mzdu. Pozastavenie trvá po celú dobu vyššej moci.

Plnenie zmluvy by však malo mať prednosť a situácie zneužitia budú určite viesť k pracovným sporom.

Technická nezamestnanosť

Individuálna pracovná zmluva môže byť pozastavená z podnetu zamestnávateľa v prípade dočasného prerušenia alebo obmedzenia činnosti bez skončenia pracovného pomeru z ekonomických, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov (čl. 52 ods. 1 písm. C) Zákonníka práce). Ide o takzvanú technickú nezamestnanosť.

V tejto situácii počas zníženia alebo dočasného prerušenia činnosti dostanú zamestnanci, ktorí už nechodia do práce, najmenej 75% základného platu zodpovedajúceho vykonanému pracovnému miestu.

Je tiež dôležité poznamenať, že v tomto období „technickej nezamestnanosti“ je možné ľudí kedykoľvek zavolať späť do práce, pretože zostávajú k dispozícii zamestnávateľovi.

prepustenie

Výpoveď predstavuje ukončenie individuálnej pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Môže to byť z dôvodu skončenia pracovného pomeru z iných dôvodov ako je pracovný pomer. Pozor však nemožno rozhodnúť o prepustení počas prerušenia činnosti v dôsledku zavedenia karantény (čl. 60 ods. 1 písm. B) Zákonníka práce), ako by to mohlo byť v prípade niektorých prevádzkovateľov, ktorí boli pre prípad dočasne zatvorení. choroby. V druhom prípade je pracovná zmluva pozastavená zo zákona.

Prepustenie môže byť individuálne alebo kolektívne. Zamestnanci prepustení z iných dôvodov, ako je ich vlastný prospech, z aktívnych opatrení na boj proti nezamestnanosti a môžu dostať kompenzáciu za podmienok stanovených zákonom a platnou kolektívnou zmluvou.

K hromadnému prepúšťaniu patrí informovanie zamestnancov a porady s nimi, ako aj dodržiavanie dobre regulovaného postupu. Nedodržanie všetkých krokov môže viesť k pracovným sporom, ktoré je možné vyriešiť súdnou cestou. Riešenie, ktoré sa zdá byť jednoduché a ekonomické, môže byť preto oveľa nákladnejšie a môže spôsobiť väčšie škody pre podnik.

Alternatívne riešenia:

Nemali by sa zanedbávať ani ďalšie varianty poskytované právnymi normami, ako napríklad:

platené dni voľna so 75% platu, ak má zamestnanec dieťa do 12 rokov, ktoré je zapísané do školy, a zamestnávateľ vráti peniaze z Garančného fondu,
práca na diaľku, čo znamená pracovať odkiaľkoľvek pomocou informačných a komunikačných technológií, plat zostáva nezmenený,
práca z domu, pri ktorej má zamestnanec všetky práva uznané zákonom, akoby pracoval v priestoroch zamestnávateľa, vrátane platu.

Možné nezákonné praktiky

Vyššie uvedené by boli hlavnými legálnymi spôsobmi, ako môžu spoločnosti znížiť svoje výdavky na zamestnancov vzhľadom na krízu vyvolanú koronavírusmi. Ak sa spoločnosti uchýlia k iným metódam, ako napríklad nútiť zamestnancov k odpočinku alebo neplatenému voľnu, upozorňujeme, že sú nelegálne.

Neplatené voľno môže viesť k pozastaveniu platnosti individuálnej pracovnej zmluvy, iba ak k nemu dôjde po dohode oboch strán (čl. 54 Zákonníka práce). Jeho účelom je pomôcť zamestnancom v rôznych osobných situáciách, napríklad pri príprave na skúšky. Preto sa nemôže konať z podnetu zamestnanca.

Čo sa týka výšky platu, vzhľadom na pandémiu koronavírusov, zamestnávatelia nemajú právo jednostranne znižovať plat zamestnancov ani pod zámienkou uchýliť sa k práci z domu alebo z práce na diaľku. Je potrebné poznamenať, že zamestnanec, ktorý vykonáva prácu doma, má všetky práva uznané zákonom a kolektívnymi pracovnými zmluvami uplatniteľnými na zamestnancov, ktorých zamestnanie sa nachádza v sídle zamestnávateľa (článok 110 Zákonníka práce). Rovnaká situácia je aj v prípade telepráce.

Pripomíname tu, že zníženie platu je oprávnené, iba ak spoločnosť zníži pracovný čas zamestnancov z 5 dní na 4 týždenne z dôvodu dočasného zníženia činnosti (§ 54 Zákonníka práce).

Ďalším prostriedkom, ku ktorému by sa zamestnávatelia mohli nelegálne uchýliť, je nútenie zamestnancov čerpať dovolenku. Právo na odpočinok sa však uplatňuje na základe kolektívneho alebo individuálneho vymenovania, ktoré stanoví zamestnávateľ po konzultácii s odborovou organizáciou, zástupcami zamestnancov alebo podľa konzultácie so zamestnancom. Plánovanie sa vykonáva do konca kalendárneho roka pre nasledujúci rok.