Spýtal som sa tých, ktorí prijímajú zamestnancov pre IT spoločnosti v Rumunsku a Európe, prečo je to tak

(Foto: Guliver/Getty Images)

„Takmer nikto sa neprihlási priamo na konkrétnu prácu, takže musím tráviť väčšinu času hľadaním správnych kandidátov a odosielaním správ na LinkedIn ... a z mála tých, ktorí sa prihlásia, takmer všetci majú nereálne očakávania,“ povedal mi priateľ. bojuje s náborom vývojári pre začiatok Rumunský.

Pracujú s najnovšími technológiami, majú dobrú prítomnosť na sociálnych sieťach, majú pracovné inzeráty umiestnené na LinkedIn a lokálnych platformách, ale márne - takmer nikto ich nenájde.

Zaujímalo nás, prečo a či ide o problém špecifický pre rumunský trh a/alebo startupy. Pre lepšiu predstavu o probléme sme sa rozhodli pozrieť sa na náborový proces ďalších IT spoločností v Európe.

Pre náš prieskum sme sa rozprávali s „náborármi“ zo spoločností známych značiek, ale aj zo startupov v Berlíne, Dubline a Bukurešti.

1. Pracovné platformy používajú takmer všetky spoločnosti, ale najlepší kandidáti nie vždy pochádzajú odtiaľ

Predstavte si, že hľadáte prácu so softvérom v Bukurešti, ktorá by mohla zvýrazniť všetky vaše programovacie jazyky a Toole-veci, ktoré ste sa naučili.

Je takmer nemožnou misiou prefiltrovať cez takmer 2 000 pracovných miest (iba na LinkedIn), aby ste našli tie najzaujímavejšie pre vás, takže mnohí to vzdajú a radšej si hľadajú prácu z iných miest.

Z tohto dôvodu je najlepšou voľbou pre náborových pracovníkov priamy kontakt na LinkedIn alebo iných platformách ľudí so zaujímavými profilmi v nádeji, že sa zaujímajú o ďalšie príležitosti, zložitý proces, v ktorom je ťažké udržať si motiváciu.

2. Priame odporúčania sú najlepším zdrojom talentov

Takmer všetci „náborári“, s ktorými som hovoril, od veľkých spoločností až po startupy na začiatku cesty, tvrdia, že najlepší kandidáti vychádzajú z odporúčaní kolegov.

Odporúčania fungujú najlepšie, pokiaľ ide o pracovné miesta, ktoré si vyžadujú vysoko špecializovaných kandidátov. Približujú ľudí, ktorých je ťažké kontaktovať, oveľa bližšie, čo sa o tradičných metódach náboru povedať nedá.

Vzhľadom na to, že väčšina ľudí žije v „bubline“, ktorá je blízka ľuďom, ktorí zdieľajú svoje nápady a vášne, je veľmi pravdepodobné, že sa ako špecialista stretnem s ďalšími ľuďmi, ktorí majú podobné schopnosti ako ja, a chcú Mám kolegov.

Aj keď väčšina spoločností stimuluje peňažné odporúčania, nemôže sa na ne vždy spoľahnúť, najmä ak hovoríme o relatívne malých spoločnostiach.

3. Niektorí kandidáti jednoducho nie sú motivovaní mať konkurencieschopnú prácu

Veľmi dobre vyškolení predajcovia
Vysoko kvalifikovaní programátori s vášňou pre problémy, ktoré sa dajú ťažko vyriešiť
Dynamické a konkurenčné pracovné prostredie
Medzinárodný tím

Všetko uvedené znie zaujímavo pre dobrú časť z nás, ale musíme si uvedomiť, že je dosť ľudí, ktorí by sa neuchádzali o prácu, ktorá vyzerá takto.

Prečo by sa niektorí kandidáti vyhýbali veľmi dobrým prácam s popismi, ako sú tie vyššie?

Môžu mať negatívnu skúsenosť alebo dokonca syndróm vyhorenia na pracovisku s dynamickým a konkurenčným pracovným prostredím a môžu akýkoľvek takýto popis spájať s náročnou prácou a/alebo prácou. toxické pracovné prostredie.

Medzinárodný tím môže znamenať mnoho stretnutí, veľmi skoro ráno alebo neskoro večer, navyše s potrebou vyrovnať sa s kultúrnymi rozdielmi.

Relatívne elitárska prezentácia ich tiež nemusí prinútiť rezonovať v práci z dôvodu strachu (pohovor, možné odmietnutie, kolegovia a práca atď.), Takže sa na danú prácu nevzťahujte a reagujú na správu na LinkedIn, aj keď znie ich práca zaujímavo a mali by potrebné zručnosti. Byť dobrou metódou predvýberu? Možno, ale zároveň je možné, že „náborári“ týmto spôsobom stratia veľmi dobrých kandidátov.

4. Niektoré IT spoločnosti nie sú takto vnímané

Tento bod nás v našom prieskume prekvapil najviac - sú niektoré IT spoločnosti, ktoré potenciálni kandidáti nechápu, že sa zameriavajú na IT, dokonca aj niektoré s pomerne silnou značkou.

Sú taxikárske spoločnosti Uber a Taxify alebo IT spoločnosti s mnohými talentovanými inžiniermi? Určite sú obaja, ale niektorí si nemyslia, že práca v takýchto spoločnostiach môže byť zaujímavá - absolútne nesprávna domnienka.

5. Očakávania sú na oboch stranách nereálne

V roku 2020 bude takmer polovica (46%) pracovnej sily v USA tvorená mileniálmi (Lynch, 2008).

Zmierte sa s tým - v našej kariére sa my, mileniáli, generácia narodená medzi začiatkom 80. a polovice 90. rokov, ťažko páčime a niekedy je ťažké rozhodnúť sa, ktorým smerom sa chceme vydať.

Je to tak preto, lebo nie sme spokojní so žiadnym druhom práce, chceme mať misiu, chceme, aby naša práca niečo znamenala a chceme, aby nám ponúkla možnosti rastu. Stručne povedané, chceme sa v práci cítiť rovnako dobre ako vo voľnom čase.

Mileniáli sú oveľa menej viazaní na svoje pracovné miesta ako predchádzajúce generácie a 60% tvrdí, že by boli otvorení novým príležitostiam.

Väčšina mileniálov má väčšie očakávania, pokiaľ ide o výhody ponúkané IT spoločnosťami, najmä pokiaľ ide o platy, nielenže. Mnoho uchádzačov o zamestnanie ako také berie súkromné poistenie, sponzorované spoločnosťami a školenia každých pár mesiacov.

Mnoho spoločností má zároveň nereálne očakávania od svojich budúcich zamestnancov. Mnoho mladých ľudí, pochádzajúcich priamo z univerzitných bánk, musí mať skúsenosti s rôznymi nástrojmi a metodikami, ktoré sa nemajú kde naučiť, a to ich nesmierne frustruje, takže sa musia pozerať na alternatívy, ako je freelancing. alebo podnikanie.

Záverom si nemyslím, že problémy „náborára“, ktoré sme predstavili na začiatku článku, sú špecifické pre rumunský trh alebo startupy. Sú súhrnom niekoľkých faktorov, z ktorých väčšina má spoločné s prezentáciou a marketingom samotnej práce.

Ako „náborový pracovník“, ak chcete ľahšie prilákať mileniálov a budúcich zamestnancov generácie Z, pozorne počúvajte ich bolesť a snažte sa im prácu, od prezentácie po výhody, urobiť atraktívnejšou. V opačnom prípade prehráte s konkurenciou, ktorá je ochotná znovuobjaviť samého seba.

Prijímate nábor alebo hľadáte prácu? Aké sú vaše skúsenosti s vyššie uvedeným?

Poznámka: Tento článok bol pôvodne publikovaný na blogu Lunar Careers.

Dostávajte najlepšie články od autorov.

Pripojte sa k našej komunite. Píšte dobre a rozumne a môžete byť jedným z redaktorov našej platformy.

Hovorím, že vyšetrovanie muselo ísť ďalej a zistiť uhly pohľadu a z druhej perspektívy.

V prvom rade máme veľmi zle vyškolených náborových pracovníkov. Koľko náborových pracovníkov v Rumunsku napísalo vo svojom živote jednoduchý program typu „ahoj svet“ pre pozície, na ktoré prijímajú? Predstavte si náborára pre tlmočníkov/prekladateľov, ktorí by sa nemohli chytiť, keď potenciálny kandidát nevie zrnko príslušného cudzieho jazyka, pre ktorý prijíma do zamestnania. Ak by to nebolo v tejto situácii prijateľné, prečo máme náborových pracovníkov pre technológiu, ktorí nie sú schopní filtrovať na minimum kandidátov, ktorých si vyberú?

Dve v ruke sa na očakávania pozerá z úplne nesprávnej perspektívy. Ukážte, ako málo tomu rozumie človek, ktorý problém vysvetlil. Charakteristika pozície, ktorá je uvedená v článku, je to, čo sa spoločnosť snaží dosiahnuť, aby vytvorila úspešný produkt (a radikálny popis reality sa tak či tak líši, túto časť však ignorujme). Ak je to všetko, čo spoločnosť ponúka, beda ich hviezde!

Z pohľadu inžiniera je možnosť príslušného projektu pomôcť mu technicky vyrásť na technológiách, ktoré chce ďalej rozvíjať vo svojej kariére. Ako to, že hovoríme o niečom úplne inom, kým sa objasní tento aspekt? Spoločnosť potrebuje ľudí s určitými technickými zručnosťami pre konkrétne projekty, ale uchádzač potrebuje aj projekt, v ktorom môže čo najviac využiť svoje vedomosti alebo sa dozvedieť nové veci. Až potom, čo dôjde k súladu medzi tým, čo je v projekte potrebné, a tým, čo môže uchádzač ponúknuť (alebo tým, čo chce robiť ďalej), môžeme hovoriť o ďalších veciach. Ako na toho muža môže urobiť dojem predajný tím a medzinárodná spolupráca, keď sa ponúkne pozícia, v ktorej nebude robiť nič zaujímavé? Pomáha, ak sú technici v tíme dobre pripravení a konkurencieschopní, ak mu pred technickým pohovorom dajú technické testy v iných programovacích jazykoch, ako tie, ktoré prediskutoval telefonicky a e-mailom? Nemám priateľov, ktorí by neboli aspoň na jednom pohovore, kde by žiadali úplne iné veci, ako čakali.

V pozadí bude časť zameraná na soft-skills, kde bude záležať na spôsobe jeho interakcie s ostatnými tímami a ľuďmi z projektu, ale kde kandidát nedokáže veľa, buď zodpovedá tomu, čo spoločnosť hľadá, alebo nie. Ďalej by som dodal, že nie je výhodou, že musíte pracovať večer, ale požiadavkou, ktorá by sa mala a priori dohodnúť. A dohodnuté.

A teraz budete schopní pochopiť, prečo sú odporúčania najlepším spôsobom, ako získať tých správnych ľudí. Je to jediný spôsob, ako zabezpečiť kompatibilitu medzi projektom a tým, čo chce uchádzač urobiť ďalej, pri priamej diskusii o technických pracovníkoch, ktorí môžu hovoriť o detailoch projektu.

Úprimne povedané, som sklamaný, že stále existuje veľa popisov práce od renomovaných IT spoločností, ktoré už nehovoria nič motivačné pre kandidátov (napr. Čo by sa mohli naučiť, ak si zvolia túto prácu, ako pracujú, skutočné pohovory so zamestnancami, atď.).

Spoločnosti musia pochopiť, že ľudia, na ktorých sa zameriavajú, nie sú len tak hocijakí zamestnanci - majú mimoriadne vysokú mobilitu, pretože všetci v oblasti IT pracujú v angličtine a neustále sa učia nové veci.

Väčšina ľudí si myslí, že je to len o mzde a možno o technológiách, s ktorými pracujú - nie, veľa ľudí sa len snaží cítiť v práci naplnených.

Pokiaľ ide o formátovanie popisov pracovných pozícií, myslím si, že by bolo lepšie sa tejto téme nevenovať, aby sme na túto tému mohli písať hodiny.

Čo sa týka zbytočných výhod, môžem vám povedať, že som pracoval na mieste s „relaxačnými miestnosťami“, futbalovými stolmi a inými peknými vecami. Za 3 roky som ich tiež celkovo použila maximálne 5-krát. Nechám na vás hádať prečo.