Vedenie zamestnancov Kedy a ako by sa mali šéfovia zapojiť -

Aby bolo možné zamestnancov úspešne viesť, je potrebné dosiahnuť správnu rovnováhu medzi intervenciou a kontrolovaným púšťaním. To platí najmä pre mladých riadiacich pracovníkov, ktorých aklimatizačná fáza sa skončila, ktorí už úspešne dokončili svoje prvé projekty a posunuli úspech spoločnosti vpred. Možno ste sa už veľa dozvedeli o personálnom manažmente na seminároch, ale teraz je dôležité uplatniť teóriu v praxi.

Z dôvodu časovej tiesne, vysokých očakávaní od vlastných nadriadených a problémov v projektoch zamestnancov sa môžu manažéri dostať do problémov. V takejto situácii sa zdá byť lákavejšie zasahovať a plniť úlohy podľa hesla: „Teraz to nechám urobiť!“ Je však takáto reakcia skutočne sľubná? Je naznačená zmena pohľadu.

Postavte sa do polohy dotknutej osoby

Ak vedúci pracovníci zbavia svojich zamestnancov úloh, môže sa problém vyriešiť rýchlejšie. Zamestnanci sa však potom cítia neschopní a strácajú motiváciu hľadať svoje vlastné riešenia. Okrem toho existuje veľké riziko, že sa budú vzdelávať závislí zamestnanci týmto spôsobom, pretože manažéri nemôžu vždy všetko prevziať na seba a všetko súčasne sledovať. Zneškodnenie teda nemôže byť - v záujme oboch strán - vhodným riešením.

Všeobecne má zmysel, ak šéf podá ruku a nie je príliš dobrý na akúkoľvek úlohu, napríklad na doplnenie papiera do tlačiarne alebo zapnutie umývačky riadu. Týmto spôsobom signalizuje pozornosť a ústretovosť. Každý, kto sa riadi heslom: „Ak tam nie som, nič nefunguje!“ Nemalo by sa čudovať závislým zamestnancom, ktorí s každým problémom prichádzajú k svojim nadriadeným.

Hlavnou úlohou nadriadeného je predovšetkým stanovenie cieľov a delegovanie úloh na zamestnancov, ako aj zabezpečenie zdrojov a rámcových podmienok pre ich vlastný tím. Týmto spôsobom vytvára najlepšie podmienky pre tím, v ktorom sa môžu zamestnanci samostatne rozvíjať a hľadať riešenia. V skratke: Dobrý šéf s ním nefunguje, pracuje pre svoj tím!

Najskôr posúdte situáciu a zamestnancov

Aby manažéri nerobili ďalšiu prácu, mali by postupovať takto:

Posúďte situáciu

Naliehavosť úlohy, ktorú je potrebné vykonať: Je na spadnutie dôležitý termín alebo zlyhali predchádzajúce pokusy o vyriešenie problému?
Je to úloha, ktorá sa dá vyriešiť pomocou kreativity a inovácie, pričom sa dá tolerovať neúspech?
Potenciálna škoda: Súvisia schôdzky napríklad so zmluvnými pokutami alebo sa zákazníci môžu sťažovať?

Všeobecne by manažéri mali pri rozdeľovaní úloh plánovať dostatočnú rezervu, ktorá dáva im a dotknutému zamestnancovi väčší priestor. V praxi sa osvedčilo okolo 10 až 25 percent (pokiaľ ide o náklady a plánovanie).

Posúďte zamestnancov

Kompetencie: Sedí pri úlohe správny zamestnanec alebo došlo k nesprávnemu posúdeniu už pri zadávaní úloh?
Dokáže si s týmto problémom poradiť sám?
Čo potrebuje: čas, impulzy alebo konkrétna pomoc, pretože už pracuje na hranici svojich možností?

Chytré rozdelenie úloh nie je ľahké. Úlohou manažérov je hodnotiť úroveň rozvoja všetkých zamestnancov. Nedostatočne vyzvaní zamestnanci sa rýchlo nudia a v najhoršom prípade si hľadajú nové zamestnanie s ďalšími výzvami. Ak zamestnanec ešte nestíha plniť svoje úlohy, kvôli tomuto nadmernému dopytu rýchlo stráca sebavedomie. Zamestnanci by mali byť povinní tvrdo pracovať na dosiahnutí cieľov, pretože za týchto okolností sa ich schopnosti a kompetencie rozvíjajú ideálne. Zlaté pravidlo teda znie: požadovať, propagovať, propagovať!

Reagujte sebavedome a uznanlivo

Ak sa situácia stane takou akútnou, že do nej musí zasiahnuť manažér, mal by - aj keď je to ťažké - prenechať zodpovednosť zamestnancovi. V tomto okamihu by sa mala opýtať, čo od nej zamestnanec ako manažér očakáva, aby bola stále schopná vyriešiť úlohu nezávisle. Koniec koncov, problémom sa zaoberá už dlho a dokáže vyhodnotiť situáciu aj opatrenia potrebné na jeho riešenie lepšie ako outsider. Pozitívna správa za takouto reakciou je: „Ste odborník - a naďalej zodpovedáte. Iba vám ponúkam svoju podporu. ““

Manažéri, ktorí príliš zasahujú do úloh svojich zamestnancov, zvyčajne reagujú takto:

„Ukáž mi to!" Alebo „Daj mi to!"
„Dovoľte mi prepracovať prezentáciu, potom to dokážeme!“
„Viem to. Teraz musíš urobiť nasledovné: (.)“
"Viem to už skôr." Len to urob tak, potom to pôjde! “

Namiesto toho by manažéri mali formulovať otázky zamerané na riešenie:

„Ako ste spokojný s riešením?“
„Čo potrebujete, aby sa problém dal vyriešiť?“
„Ako ti môžem pomôcť, podporiť ťa?“
„Podľa vás, ktoré riešenie je najlepšie?“

Ak na druhej strane situácia ani kompetencie zamestnancov nevyžadujú zásah, manažéri by mali zostať pokojní a dôverovať vlastnému úsudku. Potom je vhodné situáciu neustále sledovať, aby bolo možné reagovať na neočakávané zmeny.