Zvyšovanie kreativity tímu pri práci - Časopis priemyselných špecialistov
Zamestnanecké stropy sú jedným z najväčších problémov, ktoré môžu v spoločnosti nastať. Preto je vytváranie priaznivého prostredia pre nové nápady, pre inovácie jednou z povinných podmienok zabezpečenia úspešného riadenia. Vnútorne sa na úrovni spoločností dosť hovorí o tomto aspekte, kde väčšinou vládne zákon dobrej vôle, najmä v podnikateľskom prostredí. Ale bez nápadov a návrhov na obnovu zamestnancov nemôžete napredovať. Aké sú teda prvky, ktoré môžu zvýšiť kreativitu tímu? Tu je niekoľko odpovedí poskytnutých štúdiou „Kreativita a inovácie v kontexte tímovej práce“, ktorú podpísali sociológovia Felipe de Faria Monaco a Valeska Nahas z Harvardovej univerzity a ktorá bola nedávno publikovaná v časopise Sociology Today.
Rovnováha medzi inováciami a riadením práce
V posledných desaťročiach bol svet svedkom veľkých zmien v ekonomických, sociálnych, politických, kultúrnych a etických vzťahoch. Zmeny nastali v podmienkach, v ktorých sa nachádzame v období, v ktorom transformácie prebiehajú v zrýchlenom rytme integrujúcom každodennú rutinu takmer všetkých spoločenských sektorov (Galbraith & Lawler, 2015).
Informačné technológie, globalizácia, formovanie hospodárskych skupín a medzinárodná kríza zaviedli nové štandardy, ktoré zmenili svet práce a priniesli veľké efekty v organizačnej oblasti. Jednou z najväčších výziev v kontexte hospodárskej a produktívnej reštrukturalizácie je nájsť rovnováhu medzi zavádzaním inovácií v oblasti riadenia práce a prispôsobovaním ľudí novým technológiám. Medzi nimi, v období extrémnej nestability a krízy, sa veľa spoločností snaží prispôsobiť svoje modely novej realite bez obáv z aspektov týkajúcich sa kultúrneho prispôsobenia nových technológií.
Alternatívou, ktorá sa čoraz viac využíva, je zavedenie práce v autonómnych a zdokonaľovacích skupinách, pretože pre podniky sú obzvlášť dôležité v kontexte častých zmien a rýchleho vývoja. Napriek výhodám, ako sú motivačný faktor zamestnancov, sa stáva oveľa dôležitejšou schopnosť inovovať a schopnosť rýchlo odpovedať na riešenie problémov.
Kreativita, prvok „viacerých tvárí“
Na úvod je dôležité poznamenať, že podľa Isaksena (2010) by sa tvorivosť a inovácia „mali považovať za fenomén„ viacerých tvárí “, a nie za samostatnú konštrukciu, ktorú je potrebné presne definovať“. Jedným z faktorov, ktoré prispievajú ku komplexnosti konceptov tvorivosti, je jeho formovanie ako interdisciplinárneho fenoménu. V najnovších definíciách tvorivosti však môžeme nájsť latinský výraz „tvorba“ a grécky výraz „krainen“. To znamená, že tvorivosť je objavovaním nových foriem, symbolov, vzorov, procesov a myšlienok, ktoré je možné zabudovať do nových modelov práce a spoločnosti (K. May 2015). West & Farr (2010), definujú inováciu ako „zámerné zavedenie a uplatnenie nových myšlienok, procesov, produktov alebo postupov v danom mieste, skupine alebo organizácii pre príslušnú adopčnú jednotku, ktoré majú priniesť významné výhody jednotlivcovi, skupine, spoločnosť alebo širšia spoločnosť “.
Táto definícia sa neobmedzuje iba na technologické zmeny, ale zahŕňa nové nápady alebo procesy v oblasti správy alebo riadenia ľudských zdrojov. V tomto ohľade podľa West & Farr pracovné prostredie často škodí nášmu zdraviu, pohode a efektívnosti. Štúdium tvorivosti a inovácie na pracovisku je teda veľmi zaujímavou témou, pretože prináša úvahy o stratégiách prijatých spoločnosťami na splnenie úlohy zaviesť zmeny v pracovnom prostredí.
De Bono (2014) zdieľa túto víziu a tvrdí, že „tvorivosť a inovácia na pracovisku majú v našej spoločnosti čoraz väčší význam, najmä v kontexte globalizácie“. A Argyris (2012) sa domnieva, že „tvorivosť je v kontexte organizácií cestou k prekonaniu obranných postupov, odporu voči zmenám a inovácii“.
Nepriateľ č. 1: Odcudzenie spôsobené hierarchiou
West & Farr poukazuje na to, že tvorivý prejav vo svete práce, ktorý nie je izolovaným znakom geniality, sa prejavuje takmer u všetkých zamestnancov, pretože dostávajú správne podmienky na uľahčenie životného prostredia. Isaksen (2010) sa domnieva, že v prípade tých, ktorí sa zdráhajú alebo majú strop, nie je prekvapujúce, že sa nájdu jedinci, ktorí kreativitu považujú za niečo mystické a ako také je príliš ťažké na pochopenie a analýzu, najmä ak k téme pristupujú v rámci tímov.
West & Farr tiež verí, že „štúdia inovačného aktu predstavuje optimistický obraz zapojenia ľudí do ich spoločenských a organizačných kontextov, čo nám umožňuje pokročiť v porozumení toho, ako môžu byť efektívni pri transformácii a formovaní spoločností.“ Podľa Kinga a Andersona (2015) sú najčastejšie spomínanými a najdôležitejšími aspektmi, ktoré treba brať do úvahy pri štúdiu prejavu tvorivosti na pracovisku, „vedenie, súdržnosť, dlhovekosť skupiny, zloženie skupiny a štruktúra skupiny“.
Goleman, Kaufman a Ray (2012) chápu, že tvorivosť a inovácia si vyžadujú, aby „celá manažérska kultúra podporovala najslobodnejší prejav a otvorenú expozíciu myšlienok“. Okrem toho jednou z dimenzií, ktorá ovplyvňuje tvorivosť na pracovisku, je odcudzenie spôsobené hierarchiou. A najlepšia atmosféra pre tvorivú a inovatívnu prácu sa javí ako taká, v ktorej majú ľudia možnosť navzájom sa spoznávať a pracovať v tíme.
Manažérske chyby
Konkrétne, keď hovoríme o tvorivosti a inovácii, David Amabile (2011) v súvislosti s tímovou prácou popisuje tri hlavné kategórie ako prekážky spôsobené chybami a negatívnymi manažérskymi postojmi, ako aj stimuly pre kreativitu a inovácie na pracovisku. Sú to:
1) Faktory organizačného prostredia alebo podnikovej kultúry, ako sú postoje k inováciám a riziká, ktoré predstavujú organizačné štruktúry, systémy hodnotenia, komunikačné kanály a postupy odmeňovania, ktoré nie sú funkčné alebo chybné;
2) Faktory štýlu vedenia, negatívne alebo optimistické, tak na úrovni organizácie alebo divízií, ako aj na úrovni individuálneho projektu;
3) Úroveň zdrojov vrátane materiálnych, peňazí, ľudí a času.
Preto v záujme zvýšenia kreativity skupiny Isaksen (2010) uvádza, že je dôležité venovať pozornosť vonkajšiemu prostrediu, vnútornej klíme ľudí v skupine a kvalite medziľudských vzťahov medzi členmi skupiny. Alencar (2015) poznamenáva, že psychologická klíma, existencia slobody na pracovisku, organizačná štruktúra, tvorivosť a inovácia sú v kontexte tímovej práce nevyhnutné. Správne hodnotenie buniek samosprávy a kruhov kontroly kvality zase závisí od uplatňovania flexibilných politík so zameraním na dôveru a spoluprácu, rešpektovanie rozdielov a rozmanitosti, iniciatívu a výzvy, autonómiu a delegovanie právomocí. ale aj zodpovednosti.
Záverom je, že sociológovia sa domnievajú, že tieto faktory sú veľmi dôležitými faktormi, ktoré by mali manažéri brať do úvahy pri vytváraní otvoreného prostredia podporujúceho tvorivosť zamestnancov v organizačnom kontexte.