Motivácia zamestnancov 2-faktorová teória od Herzberga - Jansena Beratunga; školenia

Viac motivačného úspechu ...

zohľadnením hygienických faktorov a motivátorov (Herzbergova 2-faktorová teória).

Motivačná psychológia je veľmi široká oblasť a existuje len málo skutočne spoľahlivých zistení. Frederick Herzberg skúmal zdroje motivácie zamestnancov v 50. a 60. rokoch skúmaním nápadných udalostí v pracovnom živote účtovníkov a technikov.

V tomto tipe na úspech „Herzbergova 2-faktorová teória“ vám chceme vysvetliť základnú tézu Herzberga a poskytnúť vám jasný prístup k uskutočneniu jeho teórie v praxi.

1. Základná téza - Herzbergova 2-faktorová teória

Jadro práce „Herzbergova 2-faktorová teória“ možno rýchlo zhrnúť:

Motivátori prispievajú hlavne k pracovnej spokojnosti, zatiaľ čo hygienické faktory, ktoré sa neberú do úvahy, majú tendenciu viesť k nespokojnosti.

Ale možno by sme pod to mali dať nejaké ďalšie podrobnosti pozadia. Herzberg vo svojich štúdiách dokazuje, že „neexistencia“ nespokojnosti neznamená, že zamestnanci vo firme sú spokojní, nieto ešte motivovaní. Oddeľuje teda spokojnosť (motiváciu) a nespokojnosť v 2 formách. Tí, ktorí nie sú spokojní, zďaleka nie sú motivovaní, jednoducho sa dostali do akéhosi neutrálneho stavu.

2. Príklady hygienických faktorov a motivátorov

Herzberg zaznamenal viac ako 3 500 „incidentov“ v celkovo 12 kolách prieskumu a identifikoval nasledujúce vonkajšie faktory, ktoré vedú k nespokojnosti s prácou:

vnútorná organizácia a podniková politika
kontrola
Vzťah k líniovému manažérovi a jeho štýl riadenia
Pracovné prostredie a podmienky
Odmena
Vzťah k pracovným kolegom a podriadeným zamestnancom
Stav a bezpečnosť, ako aj
Účinky práce na súkromný život.

Herzberg tieto faktory pomenúva „Hygienické faktory“. Často sú považované za samozrejmosť alebo dokonca nie sú výslovne vnímané. Neprítomnosť Hygienické faktory alebo ak sú zle vyvinuté, vzniká nespokojnosť.

Toto je zase založené na biologickej dispozícii, ktorá je súčasťou každého z nás: vrodenej snahy vyhnúť sa bolesti a „naučenej“ snahy uspokojiť svoje základné potreby.

Zaujímavé na tom je to Hygienické faktory Zmena v čase: Z dôvodu zmien v očakávaní nových zamestnancov (napr. V dôsledku zmeny v spoločnosti), individuálnych skúseností a v neposlednom rade v dôsledku klesajúcej marginálnej užitočnosti.

Nasledujúci vnútorné faktory na druhej strane majú silný vplyv na spokojnosť zamestnancov:

Osobný úspech
uznanie
Obsah práce
zodpovednosť
Možnosť pohybu vpred
Osobný rozvoj.

Tieto faktory budú „Motivátory“ zavolal. Týkajú sa veľmi individuálnej orientácie na dosiahnutie niečoho, získania uznania za to a nakoniec - s cieľom sebarealizácie - učenia sa a rastu; uspokojujú v nás hlbšie potreby. Ak tieto chýbajú, nemusí to nevyhnutne viesť k nespokojnosti - ale tiež k zvýšenej nespokojnosti motivácia.

3. A tak si môžeš vyskúšať teóriu

Ak chceme zhrnúť vyššie uvedené body do diagramu, vznikne z toho jeden
Matica so 4 kvadrantmi:

V kvadrante 1 všetko je perfektné: Máte motivovaných a angažovaných zamestnancov, ktorí sa nesťažujú.
V kvadrante 2 Zamestnanci sa nesťažujú, ale tiež nie sú motivovaní.
V kvadrante 3 Pre vašich zamestnancov je práca vzrušujúca a väčšinou sú odhodlaní; existuje však problém s rámcovými podmienkami.
A v Kvadrant 4 mať vážny problém s pracovnou nespokojnosťou a nedostatkom motivácie.

Určite ste už dostali predstavu, v akom kvadrante sú vaši zamestnanci.

Herzberg sa primárne zasadzuje za „obohatenie práce“, tj obohatenie úloh, ktoré sa majú vykonať, o viac „zmyslu“ a zodpovednosti. Je nevyhnutné, aby išlo o „hlbšie“ namiesto „viac“.

Pre prípad, že netušíte, ktorý z nich Hygienické faktory alebo Motivátory mohli pracovať pre vašich zamestnancov, potom jednoducho použite metódu Kano uvedenú v tipe na úspech v upravenej podobe.

A tu je to, čo môžete konkrétne urobiť, aby ste Herzbergove nápady uviedli do praxe:

Odstráňte čo najviac ovládacích prvkov, ale zachovajte zodpovednosť
Rozšírte zodpovednosť za jednotlivca
Preneste kompletné pracovné balíčky, oblasti zodpovednosti alebo zodpovednosť za podnikanie (namiesto „taylorn“)
Poskytnite viac autority a viac nezávislosti
Poskytujte - pokiaľ je to možné - „vnútorné“ informácie (namiesto hromadenia informácií ako základných znalostí)
Zadajte svojim zamestnancom náročnejšie úlohy alebo zavedte nové (rozšírené) úlohy, za ktoré predtým neboli zodpovední
Zadajte jednotlivcom („gamám“) špecializovanejšie úlohy, aby sa z nich mohli vyvinúť odborníci alebo si upevniť svoje odborné postavenie
Predstavte akýsi „kamarát“ alebo systém mentorovania: Vymenujte člena tímu, ktorého by ste mali osloviť ako špecialistu alebo šampióna v prípade problémov skôr, ako k vám prídu.
V budúcnosti nechajte svojich zamestnancov odpovedať na e-maily a listy nezávisle (v prípade potreby môžete určiť kľúčové body pre váš štýl komunikácie)
Komunikujte viac o cieľoch, ktoré sa majú dosiahnuť (namiesto počtu úloh, ktoré je potrebné splniť).

Nie všetky úlohy a činnosti je samozrejme možné obohatiť; ale to nie je vôbec potrebné. Napriek tomu by malo byť našou hlavnou starosťou čo najlepšie nasadiť našich zamestnancov a využiť ich silné stránky (vypočujte si náš podcast č. 4 „Požiadavky na manažérov - silné stránky“).

A Herzbergove zistenia nám v tomto ohľade ponúkajú dobrú podporu.

Ak vás tiež zaujíma, ako môžete postupne rozvíjať svoje vodcovské schopnosti, bude tento článok pre vás určite veľmi zaujímavý:
Leadership koučing - najlepšie tipy pre úspešné vedenie.

Alebo by ste chceli, aby vás za účelom motivačného úspechu podporil skúsený odborník?

Aby ste dostali presne tú podporu, ktorá vás posúva ďalej.

Ak máte akékoľvek otázky alebo návrhy týkajúce sa obsahu tohto článku, tešíme sa na vašu spätnú väzbu.

Zavolajte nám alebo jednoducho použite náš kontaktný formulár na tejto stránke.