Nábor bez predsudkov
Na prvý pohľad sa umelá inteligencia javí ako ideálne riešenie pri získavaní ultramoderného náborového procesu, v ktorom predsudky každého druhu nemajú miesto. Ale prax nás zabíja. A to preto, že za sofistikovanými systémami sú stále ľudia pri tlačidlách.
Viac ako 80% svojho profesionálneho života som strávil v redakciách rôznych ženských časopisov. A majú osobitný štýl fungovania, aj keď sú všetky zvyčajne zahrnuté v obrovskom mechanizme klasickej spoločnosti. Každá publikácia má odlišný hlas, je určená určitému publiku a práve z tohto dôvodu musia mať tí, ktorí tvoria redakciu, spoločné záujmy, porozumieť svojmu čitateľovi a komunikácia medzi nimi by mala prebiehať bez problémov.
A nezriedka som sa zúčastňoval rôznych rozhovorov, na ktorých som naklonil misky váh na stranu ľudí, ktorí sa mi do istej miery podobali, s blízkou estetickou identitou, s podobnými kultúrnymi preferenciami. Pri spätnom pohľade vraciam na všetky strany okamihy, keď som nedal svoju dôveru v nábor, a tí, ktorí, hoci sú úplne iní, mohli časopisu pridať hodnotu prostredníctvom 180-stupňovej vízie toho, ktorého som Mal som. Je mi ľúto, že som sa ani na chvíľu nemohol stať nestranným sudcom, ktorý nezačína s akýmikoľvek predsudkami na ceste a ktorý analyzuje výlučne z hľadiska výhod, ktoré jednotlivec pravdepodobne prinesie spoločnosti. A možno, keby umelá inteligencia pred niekoľkými rokmi hrala pri nábore rozhodujúcu úlohu, všetko by šlo inak.
Čísla hovoria jasnou rečou
Štúdia uskutočnená spoločnosťou McKinsey and Company v roku 2015 ukazuje, že organizácie s rôznorodou pracovnou silou majú lepšie finančné výsledky ako tie, ktoré sa pri nábore neriadia týmto princípom. A ďalšia analýza z roku 2016, ktorú vykonal Národný úrad pre ekonomický výskum, hovorí, že hoci ženy v súčasnosti predstavujú viac ako 50% robotníkov, iba 4,6% z nich sa dostáva na riadiace pozície.
Príspevok s názvom „Je menej pravdepodobné, že si ženy vezmú do zamestnania?“ autorky María José González, Clara Cortina a Jorge Rodríguez-Menés z Katedry politických a sociálnych štúdií UPF ukazujú, že aj v prípade ďalších kapitol sú ženy diskriminované. Štúdia napríklad zistila, že pravdepodobnosť prijatia výzvy na prijímací pohovor bola u žien bez detí o 23,5% nižšia ako u mužov za rovnakých okolností. A ženy s deťmi trpia zvýšenou diskrimináciou v náborových procesoch, pretože čelia dvojitej sankcii: ženskosti a materstva. Matky majú v priemere o 35,9% menšiu pravdepodobnosť pozvania na pohovor ako otcovia.
Ďalšia štúdia, tentoraz vo Veľkej Británii, naznačuje, že pre ľudí s nadváhou je ťažšie nájsť si prácu. Účastníci štúdie boli požiadaní, aby ohodnotili vhodnosť kandidátov, ktorých obrázky boli pripojené k životopisu. Niektorí ľudia tvrdia, že pokiaľ ide o nábor, nie sú nimi dotknutí, ale kandidáti s nadpriemernou váhou boli v mnohých prípadoch považovaní za nevhodných na rozdiel od ľudí s priemernou hmotnosťou. Stuart Flint, jeden z vedcov zapojených do tejto štúdie uskutočnenej na univerzite v Leeds Beckett University, spomenul, že táto diskriminácia sa zhoršila, ak kandidát spadal do niekoľkých kategórií, na ktoré sa často pozerá s nechuťou. Napríklad obézne ženy boli v procese náboru považované za ešte menej vhodné ako obézni muži. „Ľudia s nadváhou sú považovaní za lenivých a menej inteligentných - ide o nepodložené stereotypy,“ vysvetľuje Flint. „Neexistujú dôkazy o tom, že sú menej schopní vykonávať túto prácu alebo sú menej inteligentní ako človek s priemernou hmotnosťou.“
„Vaša normálna nálada je mať intuitívne vnemy a názory na takmer všetko, čo vám príde do cesty. Máte radi alebo nemáte radi ľudí dávno predtým, ako o nich viete veľa; bez ohľadu na to, či dôverujete cudzím ľuďom bez toho, aby ste vedeli prečo; máte pocit, že spoločnosť bude úspešná bez analýzy. “
Daniel Kahneman vo filme „Rýchle myslenie, pomalé myslenie“
V niektorých prípadoch je tiež užitočné uchovať kandidáta v anonymite. Napríklad v štúdii amerických hudobníkov sa zistilo, že keď sa počas konkurzov skryla identita hudobníka, zvýšila sa šanca ženy na postup do ďalšieho kola výberu o 50%.
Aj po výbere kandidáta sa môžu do procesu náboru vkradnúť predsudky. „Tradičným názorom je, že ženy sú všeobecne menej ochotné vyjednávať o mzde ako muži,“ hovorí Andreas Leibbrandt, profesor ekonómie na Monash University v austrálskom Melbourne, ktorý študoval vyjednávanie o mzde. „Iba sme si to jednoducho všimli. V prostredí, kde zamestnávateľ signalizuje, že vyjednávanie o mzdách je v poriadku, budú ženy ochotné vyjednávať. Na druhej strane, ak existuje nejasnosť v otázke, do akej miery je možné vyjednávať o mzde, ženy sú v menšom pokušení vyjednávať. “
Mnoho spoločností je dnes hrdých na to, že bojujú proti nerovnostiam všetkého druhu, ale väčšina úplne nevykonáva náborovú stratégiu na vyrovnanie týchto rozdielov. Proti takýmto nerovnostiam by sa dalo bojovať implementáciou rôznych riešení založených na umelej inteligencii, ktoré môžu pomôcť budovať rozmanitejšie a efektívnejšie tímy. Ale ich správna implementácia je stále v rukách ľudí prostredníctvom náboru.
Top 5 predsudkov, ktoré ovplyvňujú náborový proces
Stáva sa to najlepším z nás a to preto, lebo všetko nasledujúce je o našom podvedomí. A umelá inteligencia mohla vyvážiť rovnováhu pri nábore!
Vedeli ste napríklad, že najviac chýb pri prijímaní do zamestnania sa robí za prvých 30 minút prijímacieho pohovoru? Prvé dojmy, osobné predsudky a stereotypy podvedome vstupujú do hry, keď sa anketár a kandidát stretnú osobne prvýkrát.
Osobnosť a prvé dojmy, ktoré zostanú po prijímacom pohovore, nie sú dobrým prediktorom následného výkonu. Niektorí kandidáti môžu načrtnúť príjemný obraz najmä pre tento okamih, zatiaľ čo iní sú trochu nervózni a potrebujú nejaký čas na odhalenie svojej skutočnej stránky. Jedným zo spôsobov, ako prekonať tieto potenciálne chyby, je nikdy neurobiť rozhodnutie o prijatí do zamestnania počas prvých 30 minút prijímacieho pohovoru.
Ďalej nájdete zoznam najbežnejších chýb pri nábore, ktorých sa budete pokúšať.!
Tí, ktorí sa podobajú ...
… Zhromažďujete sa v rovnakej spoločnosti? Všeobecnou tendenciou ľudí je vyhľadávať jednotlivcov, ktorí sú im podobní, a myšlienka, že „Protiklady lákajú“, sa ukazuje ako mýtus, pokiaľ ide o nábor nového kolegu. Ak v osobnom živote môžeme mať chvíle, keď hľadáme protiklady, ako uniknúť z rutiny, v práci prevládajú spoločné záujmy, aj keď tieto podobnosti nesúvisia s výkonom v práci.
Kontrastný efekt
Náš mozog porovnaním dáva veci a ľudí do súvislostí. Ak v prípade pohovoru kandidát vyzerá lepšie ako jeho predchodca, je pravdepodobnejšie, že ho budete hodnotiť, ako by ste za bežných okolností hľadali v inom kontexte. Alebo ak by bol predchádzajúci uchádzač obzvlášť dobrý, potom by sa ďalší nezdal vhodný pre dané miesto. Môže sa to stať aj vo fáze predbežného výberu uchádzačov na základe ich životopisov. Namiesto toho, aby sme každého kandidáta hodnotili podľa jeho vlastných zásluh a vhodnosti pre ponúkanú pozíciu, je možné pri náborovom procese objektívne porovnávať rôznych kandidátov.
Potreba potvrdenia
Táto zaujatosť pri nábore nastáva, keď ľudia berú do úvahy iba informácie, ktoré potvrdzujú ich vieru a ignorujú alebo znižujú význam prvkov, ktoré nepodporujú ich názory. Z tohto dôvodu môžu na pracovnom pohovore kandidáti na rovnakú pozíciu čeliť rôznym otázkam. Vedúci alebo náboroví pracovníci to môžu urobiť nedobrovoľne, aby potvrdili svoje presvedčenie o každom kandidátovi. A to povedie k porovnaniu jabĺk s hruškami.
Haló efekt pri nábore
Tu vzniká zaujatosť, ktorá vzniká, keď predpokladáme, že ak sú ľudia dobrí v aktivite A, budú dobrí v aktivite B. Pri nábore nastane halo efekt, keď konečný rozhodca ocení kandidáta a predpokladá, že bude je v práci dobrý, bez konkrétneho posúdenia jeho schopností.
Efekt klaksónu
Toto je opakom halo efektu pri nábore, kde opäť prvé dojmy vytvárajú nevedomú zaujatosť. V takom prípade, ak je zrejmé, že je človek príliš drsný alebo plachý, možno predpokladať, že nebude vhodný alebo dobrý v práci. Akékoľvek vnímanie nepriaznivej vlastnosti v prvých minútach vytvára nevedomý dôvod diskriminácie, ktorý zatieni jej ďalšie vlastnosti, viery a činy.
Z prijímacieho pohovoru sa rozhodnite pre štandardný formát otázok
Opustenie rámca otázok počas náborového procesu môže viesť k procesu náhodného výberu z dôvodu subjektivity. Snažte sa neodchyľovať od zoznamu otázok zostaveného pre všetkých kandidátov. Touto technikou môžete odstrániť niektoré predsudky špecifické pre náborový proces. A všetci uchádzači, ktorí prekročia hranicu náborovej spoločnosti, budú vystavení rovnakej sérii otázok bez toho, aby boli zvýhodňovaní alebo naopak diskriminovaní.
Outsourcing ako riešenie: personálna spoločnosť môže zabrániť diskriminácii?
Závod o talent je razantnejší ako kedykoľvek predtým. S cieľom prilákať najlepších ľudí sa musia spoločnosti preorientovať na skupiny, ktoré sa v procese náboru nepovažujú za dostatočne atraktívne. A externá náborová firma by sa mohla zamerať na tieto pasívne a nedostatočne využívané talenty. S takýmito talentovanými skupinami je potrebné počas náborového procesu zaobchádzať správne - aby bola ich úroveň udržania vysoká a nakoniec viedla k zlepšeniu reputácie spoločnosti v oblasti rozmanitosti a začlenenia. Ďalším dôležitým hľadiskom je hodnota rôznych tímov. Výskum publikovaný Harvard Business Review naznačuje, že spoločnosti zamerané na rozmanitosť dosahujú lepšie výsledky: 45% uviedlo zvýšenie podielu na trhu v porovnaní s predchádzajúcim rokom.
Náborové cvičenia s umelou inteligenciou
Umelá inteligencia zasa musí byť pripravená. A ak je nesprávne vyškolený, poskytne nesprávne údaje. Musíte s ním preto neustále pracovať, aby ste získali dobrú sadu algoritmov poskytujúcich presné údaje. Je to neustály proces zdokonaľovania a učenia sa. Čím viac údajov máte, tým presnejšie sú výsledky. Inými slovami, v prvej fáze je cieľom každého personálneho oddelenia dodať čo najviac informácií s cieľom dosiahnuť čo najlepšie výsledky a spresniť parametre. Ľudia budú očakávať nábor v dokonalosti, ale umelá inteligencia aj strojové učenie sú na konci nášho produktu ľudským vstupom.
S cieľom získať náborový proces čo najviac zbavený predsudkov musia organizácie analyzovať kritériá, ktoré sú základom týchto tradičných prekážok. Súčasťou problému s náborom umelej inteligencie je, že sa snažia vytvoriť novú paradigmu rodovej rovnosti a odmeňovania, v súčasnosti však o tejto téme nemáme už existujúce modely, informácie ani dostatočné údaje. Pred dosiahnutím vytúženej neutrality teda budeme musieť urobiť ešte niekoľko krokov. A dlhodobým cieľom by malo byť nájsť spôsob, ako manipulovať s algoritmami, aby sa vytvorili spravodlivé postupy náboru.
Keď dokonalosť má naše nedokonalosti
Ak hovoríme o zavádzaní nových technológií do HR oddelenia, nie je žiaduca neochota, ale opatrnosti neubližuje, zvlášť keď mnohé z týchto nástrojov ešte nie sú bezchybné. Napríklad v roku 2014 spoločnosť Amazon implementovala nový náborový mechanizmus určený na elimináciu akejkoľvek diskriminácie vo výberovom procese. Cieľom revolučného riešenia bolo zapísať si životopisy uchádzačov, aby sa medzi nimi ľahšie našli top talenty. Čoskoro sa však ukázalo, že motor hlbokého učenia zasa diskriminoval kandidátov z dôvodu, že im boli poskytnuté minulé údaje. Systém, ktorý Amazon používa pri nábore, odvodil, že mužskí zamestnanci sú vhodnejší, a preto penalizoval životopisy, ktoré obsahovali slovo „ženy“ v priestoroch vyhradených na rôzne aktivity, školy alebo certifikácie.
Nábor zostáva otvorený
Jednou z otázok, ktoré kladiem na konci tohto článku, je, či čisto objektívne rozhodnutie prijaté na základe nástroja bude v konečnom dôsledku priaznivé pre tím, v ktorom okrem výkonu bude chémia tých, ktorí hore. Určité zručnosti a schopnosti sa dajú časom rozvinúť, naučiť sa ich, ale ako veľmi sme ochotní opustiť seba a pracovať s ľuďmi, ktorí sú možno diametrálne proti nám, ale od ktorých sa máme neomylne učiť? Nakoľko vlastne naša subjektivita pri nábore ovplyvňuje výkonnosť tímu? Ako by vyzerala ideálna kombinácia medzi objektivitou, ktorú ponúka umelá inteligencia, a intuíciou a citlivosťou špecifickou pre ľudskú myseľ? Môže náborový nástroj nájsť ideálneho zamestnanca pre spoločnosť, ale ktorý sa dokonale integruje do existujúceho tímu? Iba čas objasní všetky tieto nejasnosti.
Páčil sa vám tento článok? Prečítajte si tiež: