Oddeľte sa od ľudí s nízkym výkonom - Riešenie problémov s nízkym výkonom -

Ak nepomohlo ani hodnotenie zamestnancov, ani iné opatrenia na zlepšenie výkonu, existujú dva pracovnoprávne nástroje, ktoré môžu zamestnávatelia použiť na reakciu na osoby s nízkou výkonnosťou: varovanie a v krajnom prípade prepustenie.

Pretože je ťažké preukázať nedostatočnú výkonnosť a vždy existuje zvyškové riziko, že si dotknutý zamestnanec bude hľadať ďalšie zamestnanie, je podľa názoru právnych právnikov najlepšou alternatívou vzájomné odlúčenie. Väčšina ochranných oblekov proti prepusteniu je pre zamestnanca úspešná, pretože sa končia dohodou (súdnou alebo mimosúdnou cestou) a odstupným. Dvaja právnici pracovného práva, Christoph Gillen a Oliver Vahle, ukazujú, čo je dôležité pri oddeľovaní osôb s nízkou výkonnosťou:

Varovanie

Pred vydaním výpovede týkajúcej sa správania musí byť hráč s nízkym výkonom vždy upozornený. V tomto musí zamestnávateľ jasne uviesť, že nie je ochotný trvale akceptovať podpriemerný výkon. Ciele alebo komponenty varovania sú:

Upomienka zamestnanca na jeho zmluvné povinnosti: K akému porušeniu zmluvy sa zamestnanec dopúšťa?
Dopyt po splnení zmluvných povinností v budúcnosti: Ako by sa mal zamestnanec správať v budúcnosti?
Varovanie, že správanie zamestnanca ohrozuje zložky a obsah pracovnoprávneho vzťahu: Aké sú dôsledky opakovaného porušenia zmluvy?

Aby bolo možné vydať varovanie, zamestnávateľ musí uviesť, čo môže vedieť. To znamená, že sa zaoberá priemernými pracovnými výsledkami dotyčného zamestnanca v stanovenom záznamovom období a výsledkami porovnávacej skupiny. Musí to napraviť na indikátoroch a príkladoch, ktoré zdokumentoval. Nízka výkonnosť osôb s nízkou výkonnosťou môže byť kvalitatívne alebo kvantitatívne podstatne horšia. Je dôležité, aby osoba s nízkym výkonom dosahovala svoje pracovné výsledky za rovnakých podmienok ako porovnávaná skupina. Aj keď má niekoľko zamestnancov v spoločnosti rovnakú funkciu, podmienky sa ťažko dajú porovnávať. To v praxi podstatne komplikuje implementáciu varovania (a ukončenie).

Výpoveď

Ak sa varovanie po určitom čase neprejavilo (zamestnanec musí mať možnosť napraviť svoj slabý výkon), nakoniec môže dôjsť k ukončeniu. Výpoveď je

behaviorálne, ak zamestnanec nechce poskytovať službu a porušuje tak svoje zmluvné povinnosti;
osobné, ak zamestnanec už nemôže poskytovať očakávanú službu a nebude ju poskytovať ani v budúcnosti;
prevádzkové, ak sa požiadavky zmenili tak, že zamestnanec nemôže poskytovať služby ani s kvalifikáciou.

Podľa pracovného práva nie je zamestnanec povinný dosiahnuť určitú úroveň úspechu, ale skôr poskytnúť službu. Musí len využiť svoje schopnosti. Takže kto už nemôže, už sa od neho nedá čakať. Ibaže: Vo svojom vystúpení jednoznačne zaostáva za svojimi kolegami. Podľa Spolkového pracovného súdu je to tak, ak výkonnosť za dlhšie obdobie (zvyčajne jeden rok) je o viac ako tretinu horšia ako priemerná výkonnosť jeho kolegov.

Pre kvantitatívne slabý výkon môže zamestnávateľ stanoviť objektívne merateľné kritériá. Pre nekvalitný výkon závisí od frekvencie chýb a ich následkov. V závislosti od závažnosti chyby a činnosti môže zlý výkon viesť k ukončeniu, napríklad ak sa pilot alebo lekár dopustia závažnej chyby. V prípade nekvalitného výkonu je rozhodujúca situácia v jednotlivom prípade, či sú chyby prijateľné alebo nie.

V praxi sa ťažko implementuje iba demonštrácia a dôkaz o nedostatočnej výkonnosti. Zamestnanec môže tiež odôvodniť, prečo napriek zlým pracovným výsledkom vyčerpal svoje schopnosti. Dôvody môžu byť:

Vek
zdravotný stav
prevádzkových dôvodov, ako je šikana, nedostatočné pracovné materiály alebo nesprávne pracovné pokyny

Zamestnávateľ by preto mal dotknutému zamestnancovi ponúknuť kvalifikačné opatrenia alebo presun pred ich prepustením.

Priateľské oddelenie

Rozhovor s dotknutým zamestnancom s cieľom priateľského odlúčenia má spravidla zmysel. Potom by mal priamy nadriadený informovať dotknutú osobu o rozhodnutej rozluke v súkromí. Rozhodnutie nesmie byť predmetom diskusie a zamestnanec musí byť prijatý tak, aby pochopil, že sa môže zúčastňovať iba na modalitách separácie. Dôvod rozchodu by mal byť dobre zvážený a nemal by byť jazykovo škodlivý. Supervízor by mal preukázať pochopenie pre emócie zamestnanca, mal by si však za týmto rozhodnutím stáť. Rozhovor by mal byť vecný a korektný.

V prípade priateľského odlúčenia sa zvyčajne dohodne výplata odstupného. Odstupné vychádza z mesačného zárobku a rokov zamestnania, ale je dojednané individuálne. Odstupné je možné ponúknuť aj s výpoveďou - s podmienkou, že zamestnanec sa vzdá žaloby na ochranu pred prepustením. Dotknutá osoba sa potom musí do troch týždňov rozhodnúť odlúčiť od odstupného alebo podať žalobu na ochranu pred prepustením. Je dôležité regulovať čas do odchodu. Platené voľno je často najlepším riešením pre obe strany.