Pracovná zmluva
Aj keď sa zdá, že právo na výpoveď zamestnancov, ktorých individuálne pracovné zmluvy (CIM) sa končia, je inštitúciou dobre známou a privlastňovanou zamestnávateľmi, právna prax nám ukázala, že realita je úplne iná. Nie zriedka, hoci sa v právnej inštitúcii v skutočnosti nerozumie a nie je vhodné na to, čo predstavuje, čo sa považuje za „dané“ v postupoch prepúšťania zamestnancov z rôznych dôvodov (nie všetky môžu mať výpovednú dobu). pracovné právo, okolnosť, ktorá pravdepodobne povedie v niektorých prípadoch k procesným chybám, ktoré sú viac alebo menej škodlivé.
Preto sa pokúsime čo najviac objasniť sériu praktických aspektov týkajúcich sa tejto inštitúcie, s ktorými sa skôr alebo neskôr, častejšie alebo menej často, stretne každý zamestnávateľ pri svojej činnosti. V tomto prvom článku sa zmienime o niektorých všeobecných aspektoch týkajúcich sa oznámení, ktoré sú zamestnávatelia povinní v prípade ukončenia určitých kategórií jednotlivých pracovných zmlúv.
1. Aké je upozornenie?
Nepochybne otázka, na ktorú málokto z personalistov zvykne bez váhania odpovedať: „Jednoduché. Je to obdobie, v ktorom musíme udržať iného zamestnanca, keď sa zruší jeho pozícia “. S malými obmenami na rovnakú tému sa výpoveď niekedy považuje za obdobie, v ktorom musí byť zamestnanec stále „povolený príchod do práce“, alebo v iných prípadoch, v ktorých „musí byť zaplatený“. V niektorých prípadoch sa výraz „skončenie pracovného pomeru“ nahrádza výrazom „ukončenie pracovného pomeru“.
Aj keď žiadna z „praktických definícií“ oznámenia nie je zásadne nesprávna, v skutočnosti je táto inštitúcia zriedka správna a úplná; alebo porozumieť predovšetkým tak, aby bolo možné ich potom uplatniť legálne a v súlade s potrebami strán v obidvoch prípadoch. Bez vyskúšania akademickej definície tohto pojmu, ktorá je v praxi ľudských zdrojov dostatočne populárna, môžeme povedať, že výpoveďou je povinnosť, ktorú má zamestnávateľ (a implicitne korelačné právo zamestnanca), v určitých prípadoch ukončenia CIM, oznámiť zamestnancovi o ukončení CIM na určené časové obdobie pred jeho skutočným uskutočnením.
Výpoveď je preto povinnosťou pre zamestnávateľa a právom pre zamestnanca. Nejde o výraz sám o sebe, ale o záväzok ovplyvnený výrazom, ktorý sa nazýva výpovedná doba. Minimálna všeobecná výpovedná lehota je 20 pracovných dní, regulovaná čl. 75 Zákonníka práce v podobe platnej v tomto čase.
2. Kedy a komu treba dať výpoveď?
Povinnosť dať výpoveď sa nevzťahuje na žiadne prepustenie, ale je stanovená pre 3 odlišné a obmedzené prípady, presnejšie:
a) prepustenie zamestnanca, ktorý sa stal fyzicky/psychicky nespôsobilým na prácu;
b) prepustenie zamestnanca, ktorý odborne nezodpovedá zastávanej pozícii;
c) prepustenie zamestnanca za ukončenie pracovného miesta, či už individuálne alebo hromadné .
Prepustenie zamestnanca ako uplatnenie disciplinárnej sankcie nie je v skutočnosti prípadom, keď má zamestnávateľ výpovednú povinnosť.
3. Ako sa podáva oznámenie?
Pretože právne ustanovenia, ktoré upravujú toto oznámenie, neustanovujú nijaké formálne podmienky alebo postup pri oznámení, odborníci v oblasti ľudských zdrojov si časom vytvorili svoje vlastné postupy, ktoré, hoci nie sú jednotné, vyústili do skutočných zvykov.
V súčasnosti je teda ťažké predstaviť si, že právo na vypovedanie možno rešpektovať aj v prípade, že v tejto súvislosti neexistuje písomný dokument, ktorý by, ak sa tak nenazýva (všeobecne „oznámenie o oznámení“), prinajmenšom výslovne obsahuje zmienka o tom, že zamestnanec bude vo výpovednej dobe, a dátum začatia a ukončenia. V skutočnosti však oznámenie zamestnanca týkajúce sa ukončenia CIM do 20 pracovných dní odo dňa, keď bol informovaný, plne rešpektuje jeho výpovedné právo.
Avšak vzhľadom na nejednotný postup a dôsledky porušenia práva na výpoveď (konkrétne absolútna neplatnosť takto vydaného rozhodnutia o prepustení) odporúčame tiež, aby bol štandardný postup oznamovania písomný, jasný údaj o období, medzi ktorým plynie výpovedná doba.
4. Ako vypočítať výpovednú dobu?
Aj keď je to zjavne jednoduchá operácia, výpočet výpovednej doby musí byť urobený opatrne, pretože jej porušenie, aj keď len v pracovný deň, je sankcionované rovnako tvrdo ako úplné ignorovanie výpovednej doby. V celom tomto článku budeme naďalej odkazovať na lehotu 20 pracovných dní, čo je všeobecná minimálna výpovedná lehota.
Avšak v prípade, že určité kategórie zamestnancov (zvyčajne ide o „kľúčových zamestnancov“), majú prostredníctvom individuálnej (alebo kolektívnej) pracovnej zmluvy výhodu vyššej výpovednej doby, ako je zákonné minimum, povinnosťou zamestnávateľa je dodržať lehotu. veľký z tých dvoch .
Pokiaľ ide o spôsob výpočtu tejto lehoty, musí sa vypočítať takým spôsobom, aby zahŕňal medzi dňom, kedy bola daná výpoveď a dňom, keď CIM skutočne končí, počet 20 pracovných dní bez toho, aby zahŕňal započítava sa prvý deň (dátum prijatia oznámenia) a posledný (dátum, od ktorého sa CIM skutočne rozpustí). Okrem prvého a posledného dňa nebude výpočet výpovednej doby zahŕňať štátne sviatky, teda soboty aj nedele, ani štátne sviatky, buď výslovne regulované, alebo spontánne stanovené orgánmi verejnej moci.
Ako príklad bude teda oznámenie oznámené 25. novembra (ktoré pre príklad pripadne na piatok) splnené 29. decembra, čo je dátum ukončenia CIM. Takto vypočítané oznámenie nezahŕňa dni 30. novembra, 1. a 26. decembra, štátne sviatky. Okrem toho, ak je napríklad spontánne vyhlásený napríklad aj piatok 2. decembra, bude výpoveď v našom príklade primerane predĺžená o jeden deň. .