Riadne a okamžité ukončenie pracovného práva 2020

Fromarbeitsvertrag.org, posledná aktualizácia: 24. augusta 2020

práva

Skončenie pracovného pomeru môže s vážne následky byť prepojený pre obe strany. Vo väčšine prípadov bude zamestnanec obzvlášť v novej situácii Trpieť, pretože strata práce vedie nielen k finančné, ale aj na sociálnej Problémy a nevýhody.

Môže však tiež ťažko zasiahnuť zamestnávateľa, ak má dobrý zamestnanec pracovnoprávny vzťah končí. To platí najmä pre malé podniky, ktoré sa spoliehajú na zasnúbenie a Vášeň sú závislé od svojich pracovných síl.

Z týchto dôvodov by ste mali pred takýmto krokom starostlivo zvážiť. Platí každopádne pracovné právo úzke zákonné limity, pokiaľ ide o výpoveď zamestnanca. Na druhej strane je Ochrana pred prepustením nie naopak. To znamená, že by sa mal stať úradníkom proti rozhodnúť, či pokračovať v práci v spoločnosti, bude to výkonný balík Nie zabrániť ti tiež v tom, aby si to opustil.

Táto príručka je navrhnutá tak, aby vám jednu poskytla Prehľad témy a objasniť napríklad rozdiel medzi bežným a mimoriadnym (okamžitým) skončením. Pozeráme sa tiež na príslušné požiadavky, ktoré sú hlasné Zákon o zamestnanosti musí byť splnená.

Kompaktné vedomosti: ukončenie bez predchádzajúceho upozornenia

Najväčší rozdiel je v tom, že končiaca sa strana nemusí dodržať výpovednú dobu, a preto môže okamžite skončiť pracovný pomer. Aby bolo ukončenie bez predchádzajúceho upozornenia legálne, platia oveľa prísnejšie požiadavky ako pre bežné ukončenie.

Podľa § 626 BGB je výpoveď bez výpovede možná, ak existuje dôležitý dôvod, pre ktorý nemožno očakávať, že končiaci účastník bude pokračovať v pracovnom pomere až do uplynutia výpovednej doby. Ak však taký dôvod existuje, nemožno to povedať všeobecne a často o ňom musí rozhodnúť súd od prípadu k prípadu. Výpoveď zo strany zamestnanca môže byť z. B. byť oprávnený opakovaným nevyplatením mzdy. Výpoveď bez výpovede zo strany zamestnávateľa je z. B. možno oprávnené v prípade krádeže alebo neopodstatneného odmietnutia pracovať.

Je dôležité, aby bolo vypovedanie zmluvy bez oznámenia doručené najneskôr do dvoch týždňov po tom, čo sa vypovedajúca strana dozvedela o okolnostiach, ktoré ju vedú k ukončeniu zmluvy. Pretože ak dotknutá osoba čaká dlhšie, zákonodarca predpokladá, že situácia nie je taká vážna, že odôvodňuje ukončenie bez predchádzajúceho upozornenia.

Pracovné právo: právne ustanovenia a požiadavky

Výpoveď sa líši od dohody o ukončení v tom, že jednostranný sa vyslovuje. Druhá strana tak nemusíš súhlasiť, okolo nich efektívne nechať sa nechať.

v Občianskeho zákonníka regulovať Odseky 620, 622 a 626 rozviazanie pracovného pomeru v rôznych priestoroch.

Bod 620 BGB objasňuje v druhom odseku spolu s Bod 622 BGB Podrobnosti o riadnom ukončení. Ak je to mimoriadne a bez predchádzajúceho upozornenia, strana, ktorá dohodu ukončuje, sa proti tomu odvolá Bod 626 BGB.

Predpisy o Výpovedné lehoty pre bežné ukončenie pracovnej zmluvy pozri odsek 622 BGB.

Všeobecné požiadavky, ak sa má ukončiť pracovná zmluva

Pracovná zmluva môže z oboch strán zrušiť, iba ak určité požiadavky sú splnené. To platí pre zamestnávateľa prísnejšie predpisy, ako pre zamestnanca. Ten druhý má v podstate iba vonkajší tvar, the obsah ako aj prípadné Výpovedné lehoty treba pozorovať. Pre spoločnosť je tiež dôležité, aby Postup zvážiť.

  • The vonkajší tvar pre bežné alebo okamžité ukončenie je vždy napísané. Ústne rozviazanie pracovnej zmluvy je neúčinné. Mimochodom, je toho dosť ani fax, ani e-mail. Trvá to Listová forma. List so zámerom vypovedať je navyše účinný, iba ak preukázateľne doručené poštou alebo druhá strana dodať niečo osobne bol.
  • Od výpovede musí nezameniteľný objavuje sa vôľa ukončiť pracovný pomer. The obsah písanie nie je povolené s Výstrahaalebo pozastavenie byť zmätený.
  • The Postup procesu ukončenia predpisuje na jednej strane list o ukončení na druhej strane prichádza. Na druhej strane je zamestnanecká rada byť konzultovaný, pokiaľ existuje.

Zamestnanecká rada musí mať: Plány ukončenia Byť informovaný. The osoba osoby, ktorá sa má ukončiť, musí byť presne uvedená ako dôvodov a Dátum ukončenia.

Po získaní všetkých relevantných informácií môže Rada preskúmať, či je podľa nej jednostranné skončenie pracovného pomeru odôvodnený je.

Mali by existovať argumenty na strane zamestnaneckej rady proti skončeniu pracovného pomeru dať, aby mohol

  • obavy Prihlásiť sa
  • Výslovne Rozpor vložiť

V obidvoch prípadoch je to zamestnávateľ nie je viazaný námietkami rady. Môže to však byť v prípade jedného Ochranný oblek proti prepusteniu Aby bolo pre zamestnanca prospešné vedieť, že za nimi stojí zamestnanecká rada.

Bežné ukončenie: včasné a oprávnené

Ak zvyčajné skončenie pracovného pomeru pochádza od zamestnanca, musí dodržať postupy opísané vyššie (písomne, zreteľne) a zabezpečiť, aby sa výpoveď dostala aj k zamestnávateľovi.

Okrem toho Výpovedné lehoty treba pozorovať. tieto môžu tarifa nastaviť alebo dovnútra pracovná zmluva byť regulované individuálne. Ak tomu tak nie je, podniknite kroky § 622 BGB. Potom je pripojený termín pre bežné ukončenie 4 týždne.

Ak však výpoveď prichádza od zamestnávateľa, je potrebné dodržiavať oveľa viac predpisov.

Takže výpovedná doba sa predlžuje s dĺžkou služby zamestnanca (§ 622 ods. 2 BGB), pokiaľ v žiadnej kolektívnej alebo pracovnej zmluve nie sú stanovené odlišné podmienky.

Tiež musieť pochopiteľné dôvody ukončenia zamestnávateľa, ktoré odôvodňujú jednostranné skončenie pracovného pomeru. Takže personálne oddelenie musí mať sociálne opodstatnenie na jednostranné skončenie pracovného pomeru. Nasledujúce dôvody pre bežné ukončenie sú:

  • Dôvod výpovede v osobe zamestnanca (napr. Z dôvodu choroby)
  • Dôvod ukončenia v správaní zamestnanca
  • Dôvod ukončenia v prípade naliehavých prevádzkových požiadaviek

Podľa dôvodu musia byť vopred urobené opatrenia vhodné na vypúšťanie zabrániť.

Osobným dôvodom pre a bežné bežné ukončenie je typicky dlhá choroba zamestnanca. Vhodným opatrením pred vydaním by bolo jedno Reintegrácia v každodennej prevádzke. Iba ak to nemá požadovaný účinok, je možné a Ukončenie pracovného pomeru byť považovaný.

O opakované zneužitie úradnej moci menšie oneskorenia, je pred vyložením aspoň jeho varovanie vysloviť. To dáva zamestnancovi šancu, Zaujať stanovisko a v prípade potreby zmeniť jeho správanie. Iba v čase; iba vtedy vytrvalejší Nedodržanie pravidiel (napríklad dochvíľnosť) môže spôsobiť a bežné ukončenie hovorené, hoci zneužitie úradnej moci nemusí byť zvlášť významné, ak sa na neho pozrieme individuálne. Tu jaskyne stály pokles kameň.

V prípade dôvodu výpovede prevádzkové požiadavky Na vrchu tamtoho

  • práca nemusí byť po prepustení zamestnanca znovu obsadená, ale musí byť zrušená a
  • treba urobiť sociálny výber.

V Sociálny výber treba rozlišovať,

  • ako dlho je zamestnanec viazaný na spoločnosť,
  • koľko má rokov a
  • aké vyživovacie povinnosti musí plniť.

Ochranný oblek proti prepusteniu podľa zákona o ochrane proti prepusteniu

Mal by si bol ukončený buď, zvyčajne máš tri týždne Čas odpovedať. Ak necháte uplynúť tento termín, absolutórium sa považuje za prijaté. Následné podanie Ochranný oblek proti prepusteniu je možné urobiť, iba ak vy a váš právnik špecialista na pracovné právo preukážete, že ste napriek náležitej starostlivosti použili Dodržiavanie termínu bolo zabránené.

A Žaloba proti vášmu prepusteniu má zmysel, ak v rozpore s právnymi ustanoveniami došlo k riadnemu ukončeniu alebo aspoň Podozrenie existuje, že tento krok je neúčinný. Môžu zahŕňať nasledujúce okolnosti: Neúčinnosť vášho absolutória viesť:

  • Externý formulár nie je uvedený (bežné ukončenie nebolo napísané).
  • Ste členom zamestnaneckej rady (obyčajné odvolanie nie je možné podľa § 15 zákona o ochrane pred prepustením (KSchg))
  • Podniková rada nebola vypočutá

Účinky na dávky v nezamestnanosti

The bežné ukončenie potom ovplyvňuje Nie o vyplácaní dávky v nezamestnanosti, ak je osobné alebo prevádzkových dôvodov konal, z ktorého k absolutóriu došlo.

Problémy môže dôjsť, ak pracovná agentúra dospeje k záveru, že Bývalí zamestnanci od vlastné zneužitie úradnej moci prispel k strate zamestnania. The bežné ukončenie z dôvodu správania môže mať teda určite vplyv na „život potom“.

Odstupné

Zamestnanec môže v niektorých prípadoch a odškodné rokovať, keď hrozí ukončenie pracovného pomeru. To platí o pracovnom práve iba pre Špeciálne a výnimočné prípady poskytované, ale veľa spoločností vypláca odstupné „dobrovoľne“, pretože ste jeden dostali týmto spôsobom dohoda často zdĺhavý a drahý Ochranný oblek proti prepusteniu môže uniknúť.

Bod 628 BGB tiež ustanovuje, že zamestnanec môže mať nárok na odstupné, ak podľa jeho názoru existujú závažné dôvody pre a ukončenie bez výpovede existujú a uchýli sa k tejto náprave, aby sa dostal z pracovného pomeru oslobodiť.

Mimoriadne ukončenie: často bez predchádzajúceho upozornenia a obzvlášť opodstatnené

Okrem včasných, usporiadaných existujú aj také mimoriadne ukončenie. Zamestnanci aj zamestnávatelia môžu podať mimoriadnu výpoveď. Čo to však znamená a ktoré požiadavky musí byť daný pre tento krok? Dozviete sa v tejto kapitole.

Čo je mimoriadne ukončenie?

Jednostranné ukončenie pracovného pomeru je mimoriadne, ak je to nahlas tarifa alebo zmluvné Dohody vlastne nie je možné zrušiť je. Dochádza tiež k mimoriadnemu skončeniu pracovnej zmluvy, ak bez výpovede alebo s skrátený termín je ukončený.

Ukončenie bez oznámenia je preto vždy mimoriadne. Nie každé mimoriadne ukončenie však je bez povšimnutia.

Mimoriadne (nie okamžité) ukončenie, ktoré sa vyslovuje, keď je vonku prevádzkových dôvodov (napr. v prípade klesajúcej situácie v objednávke alebo zrušenia spoločnosti) sú vo väčšine prípadov ukončovaní zamestnanci, ktorých nemožno formálne ukončiť z dôvodu zmluvných vzťahov Výpovedné lehoty podľa § 622 BGB. Jeden potom hovorí o jednom mimoriadne ukončenie s uplynutím doby platnosti.

Výpoveď bez oznámenia: Pracovná zmluva je okamžite pozastavená

V prípade výpovede bez oznámenia z dôvodu neprijateľné sťažnosti, v podstate má Výstraha treba urobiť. Pretože vždy je to všetko miernejšie prostriedky pred vyhlásením mimoriadneho skončenia.

Paragraf 626 BGB stanovuje:

(1) Pracovný pomer môže z dobrého dôvodu ukončiť ktorákoľvek zo zmluvných strán bez dodržania výpovednej doby, ak existujú skutočnosti, na základe ktorých môže ukončujúca strana pri zohľadnení všetkých okolností konkrétneho prípadu a zvážení záujmov oboch zmluvných strán pokračovať v pracovnom pomere až do konca výpovednej doby. alebo kým nemožno očakávať dohodnuté skončenie pracovného pomeru.

(2) K ukončeniu môže dôjsť iba do dvoch týždňov. Lehota sa začína okamihom, keď sa osoba oprávnená na ukončenie dozviete o skutočnostiach dôležitých pre ukončenie. Vypovedajúca strana musí na požiadanie okamžite písomne ​​informovať druhú stranu o dôvode ukončenia.

Samozrejme, že to bude vždy právny spor dať o tom, čo a "dôležitý dôvod" je, čo ju oprávňuje namiesto vyhlásenia riadnej výpovede bez ohľadu na výpovednú dobu a pracovný pomers účinnosťou okamžite ukončiť jednostranne. Nastali však situácie, ktoré si takýto krok vyžadujú objektív môže urobiť nevyhnutným.

Odsek dva sa rozumie, že to znamená najneskôr do dvoch týždňov po neprimeranom výskyte musí byť vyslovené skončenie pracovného pomeru. V opačnom prípade sa končiaca strana správa nekonzistentne. Pretože naliehavosť, z čoho vyplýva mimoriadna výpoveď bez predchádzajúceho upozornenia, môže byť objektívna Nie ak sa končiaca strana zaoberá spouštěcou okolnosťou dlhšie ako dva týždne usporiadané Má.

Výpoveď zo strany zamestnanca bez výpovede

Zamestnanec dáva výpoveď bez výpovede zriedka. Ale stáva sa to a je to prirodzené v rámci zákonných možností. Ako dôvod

radikálny krok, prichádzajú do úvahy rôzne okolnosti nerozumný zostať v príslušnej spoločnosti. Môžu to byť napríklad:

  • Nesplácanie miezd (vrátane opakovanej nepresnosti platieb)
  • Nezaplatenie príspevkov na sociálne zabezpečenie (trvalé)
  • Hrubá urážka alebo napadnutie, ako aj sexuálne obťažovanie na pracovisku
  • Nerešpektovanie ochranných predpisov na pracovisku

Chceš splatnosť vážnejšie dôvody Ak chcete tento typ výpovede ukončiť bez predchádzajúceho upozornenia, musíte ich ako zamestnanec vopred dať aj vy Výstraha čo dáva vášmu manažérovi príležitosť pripustiť v prípade potreby okolnosti zmeniť.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa bez výpovede

Oveľa častejšie sa stáva, že výpoveď bez výpovede zo strany zamestnávateľa ide von. Podľa pracovného práva sa za dôvody pravidelne považujú tieto:

  • Sprenevera alebo krádež. Môže to mať priamy vplyv na zamestnávateľa, ale aj na ďalších zamestnancov.
  • Hrubá urážka alebo napadnutie, ako aj sexuálne obťažovanie
  • Správanie poškodzujúce podnikanie
  • Prijímanie úplatkov
  • Odmietnutie pracovať (bez dôvodu a vytrvalé), ako aj odchod z domu

Po vážnejší, protiprávne porušenie povinnosti zamestnávateľ môže nie bez ďalších okolkov napísať výpoveď bez výpovede. Pretože navyše k porušeniu povinnosti ďalšie faktory ktoré odôvodňujú výpovedný dôvod bez predchádzajúceho oznámenia.

Prvá vec, ktorú je potrebné zvážiť, je, či narušený vzťah dôvery sa v budúcnosti nepodarilo prestavať. Ak by to tak nebolo (negatívna predpoveď), je odôvodnenie pre a ukončenie bez výpovede skôr dané.

Existuje miernejšie prostriedky, ktoré by sa dali použiť? Môže to byť a Výstraha alebo bežné ukončenie rátanie. Ale aj jeden Oznámenie o zmene alebo Prestup na inú prácu treba brať do úvahy. Tak by aj mala Proporcionalita podrobiť skúške.

V Vyvažovanie záujmov Musí sa skontrolovať, či záujmy zamestnávateľa (po okamžitom ukončení pracovného pomeru) prevažujú nad záujmami zamestnanca (po bežnom oznámení o ukončení).

Iba ak všetky prostriedky vyčerpané a neexistuje perspektíva zmierenia mimoriadne ukončenie bez výpovede efektívne.

Špeciálny prípad: Výpoveď bez výpovede po bežnom ukončení

Výpoveď bez predchádzajúceho oznámenia môže „nahradiť“ bežné výpoveď, ak dôjde k zneužitiu úradnej moci druhou zmluvnou stranou počas výpovednej doby sa vyskytuje opakovane a aj on sám po varovaní nedochádza k zlepšeniu. Pracovné právo tu neustanovuje žiadne osobitné predpisy.