Skrátenie práce - Ako funguje zníženie pracovnej doby
Zákon pre podnikateľov, zamestnávateľov a zamestnancov
Niekedy existuje túžba nepracovať toľko alebo čo najdlhšie. Ako však zníženie pracovnej doby v skutočnosti funguje? Musí zamestnávateľ hrať spolu? Je možné skrátiť pracovný čas aj pri zamestnaní na čiastočný úväzok? Do akej miery je možné skrátiť pracovný čas? Môže zamestnanec niekoľkokrát znížiť alebo znova zvýšiť svoj pracovný čas?
▌ Právo na skrátenie pracovného času
Základné požiadavky na zníženie pracovného času možno nájsť v § 8 TzBfG (zákon o prácach na čiastočný úväzok a pracovných zmluvách na dobu určitú):
- the Pracovný pomer už existuje dlhšie ako 6 mesiacov (§ 8 ods. 1 TzBfG)
- zamestnávateľ zvyčajne zamestnáva (bez ohľadu na počet ľudí v odbornom vzdelávaní) viac ako 15 zamestnancov (§ 8 ods. 7 TzBfG); mimochodom, v tomto ohľade sa na plný úväzok počítajú zamestnanci!
- Pracovník musí skrátiť svoj pracovný čas a rozsah skrátenia najmenej tri mesiace pred ich začiatkom tvrdiť (§ 8 ods. 2 TzBfG)
Podľa § 8 ods. 4 TzBfG musí zamestnávateľ súhlasiť so skrátením pracovného času a určiť ich rozvrhnutie podľa želania zamestnanca, ak neexistujú opačné prevádzkové dôvody.
Zamestnanci na čiastočný úväzok môžu tiež skrátiť svoj pracovný čas
Nielen zamestnanci na plný úväzok majú možnosť skrátiť si pracovný čas. BAG (rozsudok z 13. novembra 2012 - 9 AZR 259/11) vydal jednoznačné rozhodnutie: „Právo zamestnanca na skrátenie riadneho pracovného času podľa § 8 TzBfG nie je v rozpore s tým, že už v čase, keď zníženie vykonal vyžaduje prácu na čiastočný úväzok. § 8 TzBfG sa vzťahuje aj na zamestnancov na čiastočný úväzok. ““
Rozsah možného skrátenia pracovného času
Samotný zákon neupravuje rozsah možného skrátenia pracovného času. Preto je napríklad možné iba veľmi mierne skrátenie pracovného času.
▌Postup - čo musí zamestnanec urobiť a aké práva má zamestnávateľ?
Kedy a ako sa musí u zamestnávateľa uplatniť právo na zníženie pracovného času
Podľa § 8 ods. 2 TzBfG musí zamestnanec skrátiť svoj pracovný čas a rozsah skrátenia najmenej tri mesiace pred ich začiatkom tvrdiť. Mal by uviesť požadované rozvrhnutie pracovného času. Postačuje neformálne oznámenie, to znamená, že stačí aj ústne oznámenie. Žiadosť o skrátenie pracovného času by však mala byť podaná písomne a potvrdenie by mal potvrdiť aj zamestnávateľ. To vám ušetrí potenciálne problémy, pokiaľ ide o to, či bolo spomenuté 3-mesačné obdobie dodržané.
Čo sa stane po oznámení zamestnávateľovi: Musí sa objasniť zníženie a rozvrhnutie pracovného času
Diskusia a dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom - ideálny prípad
Podľa § 8 ods. 3 veta prvá TzBfG má zamestnávateľ so zamestnancom želanie zníženie diskutovať o pracovnej dobe. Cieľom diskusie je dosiahnuť dohodu. Podľa § 8 ods. 3 veta druhá TzBfG musí zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť sumu, ktorú určí distribúcia pracovnej doby.
Podľa § 8 ods. 5 TzBfG je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne oznámiť rozhodnutie o skrátení pracovného času a o jeho rozvrhnutí najmenej jeden mesiac pred požadovaným začiatkom znižovania. Zamestnávateľ nemusí svoje rozhodnutie odôvodňovať.
Ak nedôjde k dohode o znížení a rozvrhnutí pracovného času
Mať zamestnávateľov a zamestnancov, ktorí nie sú podľa § 8 ods. 3 ods. 1 TzBfG o zníženie pracovného času a zamestnávateľ písomne neodmietol zníženie pracovného času najmenej mesiac pred požadovaným začiatkom, pracovný čas sa automaticky skracuje v rozsahu požadovanom zamestnancom.
Ak zamestnávateľ a zamestnanec nedospeli k dohode o rozvrhnutí pracovného času v súlade s § 8 ods. 3 veta druhá TzBfG a zamestnávateľ nedostal požadované zníženie pracovnej doby najneskôr jeden mesiac pred požadovaným začiatkom distribúcia ak je pracovný čas písomne zamietnutý, považuje sa rozvrhnutie pracovného času za určené v súlade so želaním zamestnanca.
Následné zmeny v rozvrhnutí pracovného času zamestnávateľom sú možné
Zamestnávateľ však môže pevné rozvrhnutie pracovného času opäť zmeniť. Je to možné, ak záujem spoločnosti na zmene výrazne preváži nad záujmom zamestnanca o jej zachovanie a zamestnávateľ oznámil zmenu najmenej mesiac vopred. Samotnú redukciu však nemôže zvrátiť!
Zamestnávateľ môže tiež odmietnuť zníženie požadované zamestnancom?
Podľa § 8 ods. 4 TzBfG musí zamestnávateľ súhlasiť so skrátením pracovného času. Musí rozvrhnutie pracovného času určiť podľa želania zamestnanca, pokiaľ prevádzkové dôvody nie sú v rozpore.
Odporujúce prevádzkové dôvody ako prekážka
Podľa § 8 ods. 4 ods. 2 TzBfG existuje prevádzkový dôvod najmä vtedy, ak zníženie pracovného času významne ovplyvňuje organizáciu, pracovný tok alebo bezpečnosť v spoločnosti alebo spôsobuje neprimerané náklady. „Najmä“ naznačuje, že nejde o vyčerpávajúci zoznam dôvodov. Existujú teda aj ďalšie možné aspekty v jednotlivých prípadoch, ktoré môžu predstavovať prevádzkový dôvod, ktorý odôvodňuje zamietnutie.
Okrem toho v súlade s § 8 ods. 4 vetou 3 TzBfG môžu byť dôvody zamietnutia podrobne uvedené aj v kolektívnej zmluve. Mimochodom, v rozsahu pôsobnosti takejto kolektívnej zmluvy môžu zamestnávatelia a zamestnanci, ktorí nie sú viazaní kolektívnymi zmluvami, súhlasiť s uplatňovaním predpisov o kolektívnom vyjednávaní na dôvody odmietnutia.
Čo môže zamestnanec urobiť, ak zamestnávateľ odmietol skrátiť alebo rozvrhnúť pracovný čas
V prípade zamietnutia je možné podať návrh na schválenie na pracovnom súde. Do konca tohto procesu je však zamestnanec povinný pokračovať v práci v normálnom (bývalom) rozsahu.
Ak však existujú okolnosti, ktoré znemožnia zamestnancovi prácu v bežnom (bývalom) rozsahu, možno zvážiť dočasnú právnu ochranu, ktorá urýchli súdny spor.
Judikatúra to zohľadňuje napríklad vtedy, ak je možné preukázať, že nie je k dispozícii starostlivosť o deti (napr. MAS Düsseldorf, rozsudok zo 4. 12. 2003 - 11. Sa 1507/03, ktorým bola v tomto prípade dočasná právna ochrana zamietnutá, pretože ju rodičia neurobia dôveryhodnou. mohli, o ktoré sa starí rodičia nemohli postarať až do rozsudku v „normálnom“ procese). MAS Hamburg (rozhodnutie zo 4.9.2006 - 4 Sa 41/06) povolila dočasnú právnu ochranu: „Z dôvodu predbežného opatrenia môžu existovať značné nevýhody, ak zamestnanec nie je schopný postarať sa o svoje deti bez požadovaného skrátenia pracovného času. zabezpečiť spoľahlivosť. V tejto súvislosti musí preukázať a preukázať dôveryhodnosť, že vyvinul všetko primerané úsilie na zabezpečenie starostlivosti o deti. Z ústavných dôvodov je potrebné rešpektovať rodinné rozhodnutie o prevzatí výchovy detí popri rannej dochádzke do materskej školy a obmedzenej starostlivosti zo strany opatrovateľa dieťaťa po dobu významnej vývojovej fázy detí. ““
Zamestnávateľ nemôže zníženie vziať späť
Zamestnávateľ nemôže zníženie sám zvrátiť. Podľa § 8 ods. 5 vety 4 TzBfG môže opätovne zmeniť pevné rozvrhnutie pracovného času iba vtedy, ak záujem spoločnosti o to výrazne preváži záujem zamestnanca o jeho zachovanie a zamestnávateľ oznámil zmenu najmenej mesiac vopred.
▌Ak chce zamestnanec opäť skrátiť alebo predĺžiť pracovný čas
Viacnásobné zníženie - všimnite si blokovanie
Zamestnanec si v zásade môže skrátiť pracovný čas niekoľkokrát. Je však potrebné poznamenať, že § 8 ods. 6 TzBfG obsahuje blokujúce obdobie. Zamestnanec môže podľa toho opäť skrátiť pracovný čas najskôr po dvoch rokoch zamestnávateľ súhlasil so znížením alebo ho oprávnene odmietol.
„Pasca na čiastočný úväzok“ - zvýšenie nie je možné!
Ak sa zníženie pracovnej doby presadilo a presadilo, nevzniká nárok na práceneschopnosť alebo na predchádzajúci rozsah zamestnania. Preto sa často používa termín „pasca na čiastočný úväzok“.
Pokiaľ má zamestnávateľ voľné pracovné miesto, je maximálna šanca získať ďalšie zamestnanie s viac hodinami. Podľa § 9 TzBfG musí zamestnávateľ uprednostniť zamestnanca na čiastočný úväzok, ktorý prejavil vôľu predĺžiť si zmluvne dohodnutý pracovný čas pri obsadení zodpovedajúceho voľného pracovného miesta rovnakou vhodnosťou, pokiaľ neexistujú urgentné prevádzkové dôvody alebo žiadosti o pracovný čas. ostatní zamestnanci na čiastočný úväzok. Viac informácií o tejto téme nájdete v článku → „Predĺženie pracovného času - Ako sa môžu zvýšiť zamestnanci na čiastočný úväzok“.