Úspešné riadenie zmien vďaka novej štruktúre myslenia

Iniciatívy zamerané na zmenu zlyhajú v štyroch z piatich prípadov. A úspech súkromných projektov zmien je tiež zvládnuteľný. Už ste sa niekedy pýtali, prečo to tak je? Silke Nierfeld sa dostal k podstate veci a otvára nové perspektívy, aby mohli byť zmeny v budúcnosti úspešnejšie.

Zhrnutie manažmentu

Ako predplatiteľ získate najdôležitejšie tézy článku zhrnuté v súhrne správy.

obsah

Ako zlyháva riadenie zmien
Nové myslenie pre zložitý svet
Mapy mysle
Využitie mysle
Ako uspeje riadenie zmien - špecifikácia
Úspech bez bojov - Wu Wei
Zhrnutie fungovania riadenia zmien
literatúry

predmetov

Iniciatívy zamerané na zmenu zlyhajú v štyroch z piatich prípadov. A úspech je zvládnuteľný aj pri projektoch súkromných zmien. Už ste sa niekedy pýtali, prečo to tak je? Silke Nierfeld sa dostal k podstate veci a otvára nové perspektívy, aby mohli byť zmeny v budúcnosti úspešnejšie.

Zhrnutie manažmentu

Ako predplatiteľ získate najdôležitejšie tézy článku zhrnuté v súhrne správy.

obsah

Ako zlyháva riadenie zmien
Nové myslenie pre zložitý svet
Mapy mysle
Využitie mysle
Ako uspeje riadenie zmien - špecifikácia
Úspech bez bojov - Wu Wei
Zhrnutie fungovania riadenia zmien
literatúry

Ako ukazujú mnohé štúdie, štyri z piatich procesov zmien zlyhávajú. Uvidí sa, ako je to s merateľnosťou kultúrnych zmien. Faktom je, že spoločnosti musia reagovať na meniace sa podmienky a nájsť niekoľko spôsobov, ako dosiahnuť uspokojivé výsledky.

V uplynulom desaťročí prišlo na trh množstvo nových metód, stratégií a odborníkov v podobe konzultantov, koučov, trénerov, facilitátorov, evanjelistov a agentov na posilnenie postavenia. Miera poruchovosti zostáva vysoká. Ak vezmete do úvahy následne predefinované ciele projektu, ktoré zodpovední za projekt uskutočňujú, aby si zachránili svoju kariéru, keď sa niečo pokazí, skutočná úspešnosť je pravdepodobne iba okolo 10%.

Nie je to inak ani pri projektoch súkromných zmien. Len veľmi málo ľudí dokáže, aby sa z nového správania stali zvyky a upadli do starých vzorcov, akonáhle sa vyčerpá motivácia a sila vôle.

Dá sa preto predpokladať, že nejde o metódy, prečo procesy zmeny zlyhávajú, ale je to tak systémové chyby myslenia činy. Presnejšie ide o myšlienkové štruktúry, ktoré nie sú vhodné pre zložitosť sveta VUCA. Výzvou pri riešení zložitosti a riadenia zmien je opustiť známy spôsob myslenia a spoľahnúť sa na to nové myšlienkové štruktúry vpustiť dovnútra. To je také ťažké, pretože to zodpovedá potrebe bezpečnosti a „rozumu“ vždy chcieť vopred vedieť, čo sa stane. Týmto spôsobom sa však do budúcnosti prenáša iba staré myslenie. Nové myšlienkové štruktúry, ktoré sú zvrchované z hľadiska zložitosti, umožňujú neistotu, prekonávajú obavy a „preskakujú“ na metaúrovňu, ktorá je holistická a univerzálne zručnosti pri riešení problémov ponuky.

V tomto príspevku by som vám chcel ukázať, ako rozvinúť túto novú myšlienkovú štruktúru a ako ich aplikácia funguje v procesoch zmien, aby sa veci nakoniec nielen líšili, ale aj zlepšovali. Lepšie znamená splniť tri požiadavky: Po prvé, tento proces robí spoločnosť prispôsobivý a tým zaisťuje jeho budúcu životaschopnosť. Po druhé, spoločnosť bude jedna atraktívny zamestnávateľ - pre súčasné aj budúce generácie. Po tretie, organizačná zmena znižuje stres zamestnancov, pretože stres je podľa Svetovej zdravotníckej organizácie najväčšou zdravotnou hrozbou 21. storočia a je ekonomicky relevantným faktorom.

Ako zlyháva riadenie zmien

Typy riadenia zmien

V zásade sa rozlišuje medzi dvoma kategóriami procesov zmien:

Bočné zmeny

Laterálne zmeny (preklad) sú kvantitatívne zmeny v rámci systému alebo zmien prvého rádu. Rozširujú repertoár vedomostí a zručností. Vývoj softvéru je zmena prvého rádu, a preto je oveľa menej náročná ako zmena druhého rádu (pozri Vertikálne zmeny). Mnoho projektov prvého rádu napriek tomu zlyhá, pretože preklady sú tiež zložité (z hľadiska definície príliš komplikované). Zúčastňujú sa ľudia, čo znamená dynamiku, živosť a vznik. Takže keď zlyhajú projekty vývoja softvéru, ktoré sa realizujú pomocou agilných metód, ukazuje to Sama pohyblivosť na výzvy zložitého sveta neexistuje odpoveď.

Vertikálne zmeny

Vertikálne zmeny (transformácia) sú kvalitatívne, sú zmenou systému a teda zmenami druhého rádu. Transformácia znamená aktualizáciu systému myslenia a hodnoty. Tento proces zahŕňa diferenciáciu, sebareflexiu a integráciu. Je to Zmena paradigmy, ktorá prináša zložitejšiu úroveň vedomia, a tým vyššiu kvalitu života. Príkladom transformácie je zmena kultúry.

Rôzne logiky

Tieto dve kategórie sledujú odlišnú logiku, a preto si vyžadujú odlišný prístup. Obaja v podstate jeden potrebujú odlišné chápanie toho, ako sa vyrovnať so zložitosťou. Aby ste mohli dosiahnuť zmeny druhého rádu, potrebujete kompetenciu, ktorú dnes pravdepodobne prvýkrát predstavíte. Ale s transformáciou - zmenou paradigmy - je riešenie zložitosti oveľa jednoduchšie, takže je to mimoriadne užitočný cieľ.

Podmienky zmeny

Mnoho procesov zmien sa uplatňuje bez predchádzajúceho preskúmania, či sú splnené potrebné požiadavky. Ľudia sú v tom svojom veľmi odlišní otvorenosť, Riešiť zmeny. Aj keď každý žije v potenciálne otvorenej konštelácii potrieb, hodnôt a nádejí, ľudia majú tendenciu usadiť sa v zdanlivo uzavretom stave, v ich Komfortná zóna. Radšej žijú so známymi zlami, ako sa vydávajú do neznáma. Kolektívna otvorenosť - bez prekážok - je ilúzia. Úspešná transformácia uzavreté myšlienkové systémy je to však tak.

Charakteristikou uzavretého systému myslenia je napríklad vyhlásenie: „Každý rozumný človek musí uznať, že táto cesta je jediná správna.“ Alebo: „Som v zásade otvorený a flexibilný, ale v tomto bode to nikdy nerozmyslím.“ Riešenie však vždy spočíva v bode maximálneho odmietnutia.

Iba ak sú ľudia v zásade pripravení to akceptovať rôzne perspektívy vytvárajú rôzne pravdy, možno diskutovať o zmene.

Za všetok pokrok vďačíme nespokojným. Spokojní ľudia nemilujú zmeny. ““
Salvatore Quasimodo

Zmena si vyžaduje nespokojnosť nesúlad, pretože to aktivuje ochotu vystaviť sa ďalšiemu úsiliu. Ak existuje disonancia, zdroje a otvorenosť, je možné navrhnúť proces zmeny.

Štandardizované metódy riadenia zmien

Lewin, Kotter alebo Krüger: Štandardné modely riadenia zmien popisujú lineárny proces, ktorý jednoducho ignoruje dynamiku, vznik a vitalitu zložitých systémov.

Agilné riadenie zmien

Agilita má podobu spasiteľa pre vek digitalizácie. V eufórii sa úplne prehliada, že agilita na to nie je riešením zásadné problémy naše časové ponuky. Kľúčovými slovami sú subjektívne svetonázory, ktoré svedčia o rôznych štádiách vývoja a neschopnosti dosiahnuť protichodné ciele, napríklad spojiť ekonomiku a ekológiu.

Rovnako ako štandardné modely riadenia zmien je aj agilita založená na mechanickej, racionálny svetonázor a ponúka riešenia, ako sa rýchlejšie zorientovať, keď živosť zložitosti predbehla plánovanie. V medicíne by sa to nazývalo liečenie symptómov. Uzdravenie je rôzne.

Systémové chyby v uvažovaní

Zmena v 21. storočí neznamená presun spoločnosti zo štátu A do štátu B. Zmena znamená Všestrannosť rozvíjať najdôležitejšiu zručnosť pre Udržateľnosť. Schopnosť zmeny si vyžaduje nové myslenie a svetonázor, ktorý je vhodný pre živosť, rozmanitosť a premenlivosť digitalizovaného, globalizovaného sveta. Takže tento svetonázor musí presahovať racionalitu, musí byť trans-racionálny.

Nasledujúce myšlienkové vzorce sú súčasťou racionálneho svetonázoru, a preto ich možno nájsť aj v procesoch zmien:

Obmedzená racionalita a autopilot

Karteziánsko-mechanický svetonázor, ktorý oddeľuje ducha od hmoty, vytvoril príbeh racionálneho človeka. Toto robí rozhodnutia po dôkladnom zvážení výhod a nevýhod. V skutočnosti však robíme väčšinu rozhodnutí bez veľkého premýšľania a bez vedomých emócií. Dôvodom je automatizačná funkcia mozgu, ktorá je a Akčná pamäť to robí 90% všetkých denných rozhodnutí.