Vedenie a rozvoj Vytvorte individuálne plány rozvoja
„Vedenie a rozvoj spolu úzko súvisia. Rozvoj priamo podriadených zamestnancov sa považuje za riadiacu úlohu, ktorú v našej spoločnosti nemožno delegovať! “
Manažérske poradenstvo management, personálny rozvoj manažérskeho poradenstva
Zabezpečte úspech zamestnancov a spoločnosti prostredníctvom cieľovo orientovaného riadenia a rozvoja
Výkonnosť pracovnej sily závisí od mnohých vecí: od existujúceho potenciálu zamestnancov, napríklad pod kompetenciami, kvalifikáciami, schopnosťami a zručnosťami. A určite z motivácie využívať tento výkon v prospech spoločnosti.
Riadenie zamestnancov a rozvoj zamestnancov
Cieľom personálneho rozvoja je oboje. Individuálne rozvojové plány môžu enormne zvýšiť potenciál a motiváciu. Niet divu, že vedenie a rozvoj zamestnancov sú tak blízko pri sebe. Čoraz viac spoločností si uvedomuje, že súčasťou riadenia zamestnancov je aj rozvoj zamestnancov.
Využitie individuálnych rozvojových plánov
Prečo vedenie a rozvoj, aké rozvojové plány? Všetci zúčastnení majú úžitok z individuálnych rozvojových plánov. Napríklad riadenie ľudských zdrojov, pretože sa tak dá vyhnúť voľným miestam na kľúčových pozíciách: Ak odchádzajú držitelia kľúčových pozícií, musia sa nájsť vhodní kandidáti na nákladných personálnych konzultantov.
Ak sú však plány rozvoja vypracované pre celú spoločnosť, na zozname nástupcov a v počiatočných blokoch je už uvedený aspoň jeden kandidát z vašich vlastných radov. Jeho individuálny plán rozvoja zabezpečil, že získal potrebné zručnosti v dostatočnom predstihu, mal potrebnú motiváciu a už je dostatočne dobre prepojený.
Personálny rozvoj a riadenie
Množstvo kníh na túto tému a softvér je k dispozícii v obchode Haufe pre záujemcov o HR manažérov. Toto umožňuje vedúcim pracovníkom a HR manažérom nezávisle získavať vedomosti potrebné na vypracovanie individuálnych rozvojových plánov pre zamestnancov.
Spoločnosť ťaží z úspor nákladov a tiež z efektu zvyšujúceho výkon, ktorý vyplýva z individuálnych rozvojových plánov. Zamestnanci, ktorí vidia atraktívny rozvoj a kariérne cesty pred sebou a ktorí sú schopní pracovať na nich prostredníctvom seminárov a školení, sú oveľa odhodlanejší a motivovanejší zaoberať sa svojou prácou.
Vedenie a rozvoj
Výkonní riadiaci pracovníci sú prvými, ktorí ťažia z týchto významných motivačných účinkov. Okrem toho zvyšujú svoju vlastnú efektivitu osobného vedenia tým, že so svojimi zamestnancami vypracúvajú individuálne rozvojové plány: Ktokoľvek, kto ako manažér berie rozvoj zamestnancov vážne, vedie rozhovory o rozvoji, je v blízkosti svojich zamestnancov a ponúka im príležitosti na individuálny rozvoj, je tiež zapojený do rozvoja zamestnancov. Vedenie oveľa jednoduchšie.
Nie každý zamestnanec samozrejme bude a nechce stúpať po rebríčku výkonných kariér. Existuje však dostatok rozvojových príležitostí pre každého, kto v budúcnosti nechce prevziať zodpovednosť za vedenie. Využívajú rozvojové plány na zabezpečenie neustálej aktualizácie svojich vedomostí, požadovaného šírenia vedomostí alebo získavania podrobnejších poznatkov.
Vedúce postavenie sa rozvíja
Individuálne rozvojové plány pomáhajú každému zamestnancovi profesionálne i osobne rásť. Dobre premyslený plán rozvoja ponúka zamestnancom atraktívne príležitosti a jasnosť v tom, ako zlepšiť svoje schopnosti a kariérny postup.
TIP: Ujasnite si zodpovednosť
Použite pravidlo 70-20-10!
70% - Hlavnú zodpovednosť za realizáciu prerokovaného plánu rozvoja a za implementáciu krokov nesie zamestnanec.
20% - Zodpovednosť za vypracovanie plánu rozvoja spolu so zamestnancom spočíva na priamom manažérovi.
10% - Zodpovednosť personálneho manažmentu sa obmedzuje na zabezpečenie potrebných nástrojov pre vedúcich pracovníkov a zamestnancov a profesionálne sprevádzanie implementácie.
Individuálny plán rozvoja je dokumentom pre profesionálny rozvoj zamestnanca. Zohľadňuje sa tiež predvídateľný budúci vývoj na samotnej pozícii a úlohy spojené s touto pozíciou. Tento rozvojový plán sa vypracuje po rozvojovom stretnutí medzi dotknutým zamestnancom a jeho nadriadeným. Zameriava sa na rozvojové ciele: čo by sa malo robiť, ako a s akým cieľom.
Prvé kroky pri vytváraní individuálneho plánu rozvoja
Krok 1: ciele spoločnosti. Pred stanovením cieľov alebo dokonca cieľových pozícií v pláne rozvoja pre zamestnancov by ste mali zvážiť ciele spoločnosti. Z toho budú vychádzať okrem plánov rozvoja aj plánovanie nástupníctva.
Krok 2: vývojový rozhovor. Aj keď niektorí zamestnanci už možno vedia, čo môžu od svojej kariéry očakávať, sú ďalší, ktorí sú ohľadom svojej budúcej kariéry ešte stále v neistote. V rozhovore na úrovni očí je možné identifikovať potenciály, zvýrazniť príležitosti a zosúladiť požiadavky spoločnosti a zamestnancov.
V centre vodcovstva a rozvoja
Krok 3: Rozvojový potenciál a ochota rozvíjať sa. Pri hodnotení zamestnancov by si manažéri mali uvedomiť, že môže existovať rozpor medzi potenciálom rozvoja a ochotou jednotlivca tak urobiť. Nie každý zamestnanec chce byť povýšený, bez ohľadu na to, aký dobrý výkon má vo svojej súčasnej pozícii.
Krok 4: vývojové potreby. Po stanovení cieľov a ochoty zamestnanca na individuálnej úrovni je dôležité zistiť, v ktorých oblastiach sa musí zamestnanec rozvíjať, aby dosiahol stanovené kariérne alebo rozvojové ciele.
Nakoniec zabezpečte udržateľnosť
Krok 5: akčný plán. Po stanovení cieľov v oblasti kariéry a rozvoja sa diskutuje o tom, ako môže zamestnanec dosiahnuť tieto ciele: Zúčastňuje sa vhodný školiaci kurz? Bude poskytnutý interný mentor? Alebo sa sledujú iné spôsoby personálneho rozvoja? Akčný plán tiež upozorňuje na to, ktoré priebežné ciele sa majú dosiahnuť a kedy a ako sa monitorujú jednotlivé učebné úspechy.
Vedenie a rozvoj: užitočné odkazy
- Nájdite informácie o vodcovstve
- Nájdete informácie o rozvoji zamestnancov
- Používajte bezplatné kontrolné zoznamy týkajúce sa motivácie, motivácie a motivácie
Ak si chcete vymeniť nápady na vedenie a rozvoj s odborníkom, kontaktujte nás.