Vedenie zdravo - sada nástrojov pre zdravší tím Rozumný

Aktualizované dňa: 15.09.2020

Riadenie podnikového zdravia nie je primárne o chladnej, vypočítanej optimalizácii procesov - je to o ľuďoch v spoločnosti.

Svoju úlohu môžu zohrať opatrenia na podporu zdravia, ako napríklad často citovaný košík s ovocím, ktorý venuje zamestnávateľ. V konečnom dôsledku má osobná interakcia zamestnancov navzájom, ale predovšetkým s manažérmi, najväčší vplyv na to, či sú zamestnanci pohodlní, duševne zdraví a dlhodobo produktívni.

1 Definícia: Čo je zdravé vedenie

Zdravé vedenie je pozitívny priamy alebo nepriamy vplyv na pracovný kontext a správanie zamestnancov v organizácii s cieľom udržateľného udržiavania a podpory produktivity, zdravia a pohody pracovných síl.

2 Aké sú ciele zdravého vodcovstva

V mnohých prípadoch je a bude zdravie na pracovisku tabuizovaná téma.

Týka sa to vyjadrenia dôvodov absencie z dôvodu choroby, riešenia nepriaznivých pracovných podmienok a predovšetkým nepriaznivého správania sa manažmentu.

Neustály stres a nespokojnosť vás ochorie.

Zamestnanci, ktorí nie sú správne motivovaní svojim nadriadeným, sú neustále pod tlakom a nie sú si vážení, sú podstatne náchylnejší na absencie súvisiace s chorobami.

A aj keď je zamestnanec prítomný, ešte zďaleka nie je produktívny (pozri Prezentizmus)!

Hlavným cieľom zdravého vodcovstva preto nie je len vyhnúť sa tomuto nepriaznivému správaniu, ale ísť dobrým príkladom a aktívne vytvárať rámcové podmienky pre pozitívnu a zdravú spoluprácu v spoločnosti, v ktorej môžu zamestnanci naplno rozvinúť svoj potenciál.

Pre zdravý štýl vedenia môžu byť definované nasledujúce ciele:

Podporujte spokojnosť s prácou
Motivujte zamestnancov k práci
Chráňte zamestnancov pred škodlivými vplyvmi na pracovisku
Efektívne organizujte pracovné procesy
Zamestnanci im umožňujú zvládnuť nevyhnutné rizikové faktory (napr. Stres)
Zosúladenie cieľov zamestnancov s cieľmi spoločnosti
Umožnite dôveryhodnú, priateľskú a otvorenú komunikáciu na úrovni očí
Starostlivo sledujte zdravie zamestnancov
Zapojte zamestnancov do zdravého dizajnu pracoviska
Umožniť objektívne riešenie konfliktov
Vytvorte priestor pre decentralizované rozhodovanie
Zostaňte zdraví ako vodcovia
Príťažlivosť zamestnávateľa pri komunikácii dobrej pracovnej atmosféry s okolitým svetom

Trendová štúdia TOP JOB z roku 2013 odhalila veľký potenciál udržateľného zvyšovania produktivity pracovnej sily a tým aj produktivity spoločnosti.
Zlepšenie duševného zdravia vďaka zdravému vedeniu malo pozitívny vplyv na:

pohoda (+ 30%)
zapojenie (+ 19%)
výkonnosť spoločnosti (+ 15%)
zámer odstúpiť (-75%)
deštruktívne nasadenie (-63%)
rezignácia (-52%)

3 Čo odlišuje zdravý štýl vedenia

Zdravý štýl vedenia sa ukazuje v maximách, ktoré je potrebné v praxi prežiť. Chceme ich predstaviť nasledovne:

3.1 Zabezpečiť bezpečnosť

Neistota je jedným z najväčších vplyvov psychického stresu. Podľa Maslowovej pyramídy potrieb potreba bezpečnosti prichádza bezprostredne po základných a existenčných potrebách.

Neistota sa netýka výlučne možnej straty zamestnania. K vnímanej neistote prispieva aj nedostatok ocenenia, prijatia, podpory a spravodlivosti.

Bezpečnosť sa podporuje napríklad prostredníctvom dôveryhodnej spolupráce, transparentných a zrozumiteľných rozhodnutí a kooperatívneho štýlu riadenia.

Sú zamestnanci povzbudzovaní, aby prichádzali s novými nápadmi alebo skúšali nové spôsoby s rizikom zlyhania? Alebo sa musia báť, že dostanú iba kritiku a odmietnutie.

Dôverujúci vzťah medzi hierarchickými úrovňami povzbudzuje zamestnancov k otvorenému riešeniu problémov vrátane tých, ktoré súvisia s ich vlastným zdravím.

Vedúci pracovníci vyjadrujú pocit bezpečia, keď rozhodnutia odôvodňujú transparentne a zrozumiteľne a zamestnanci s nimi nie sú z ničoho nič konfrontovaní a obchádzaní.

Pravidelné skupinové stretnutia môžu byť adekvátnym prostriedkom na sprostredkovanie pocitu bezpečia v tíme. Stretnutia typu one-on-one poskytujú platformu na diskusiu o individuálnych očakávaniach a cieľoch, čo zase umožňuje zamestnancovi pochopiť, čo musí urobiť, aby bol v očiach manažérov dobrým zamestnancom.

3.2 Oceňovanie zamestnancov a ich služieb

Ako je uvedené vyššie, ocenenie sa nachádza na druhej najvyššej úrovni Maslowovej pyramídy potrieb.

Pochvala môže byť prejavom ocenenia, ak sa osobitne zdôrazňuje individuálny výkon zamestnanca.

Oceňovanie sa týka predovšetkým toho, či riadiaci pracovníci preukazujú svojim zamestnancom rešpekt na osobnej úrovni.

Úctu v pracovnom kontexte možno prejaviť napríklad slušným zaobchádzaním so zamestnancom a pocitom, že jeho práca je pre spoločnosť dôležitá.

Len to povedz „Ďakujem!“

3.3 Zaťaženie: čo najmenej, toľko potrebné

Vedúcim pracovníkom, ktorí si chcú osvojiť zdravé vedenie, sa odporúča, aby si uvedomili, že väčší vstup, pokiaľ ide o pracovný výkon, nemusí nevyhnutne viesť k zvýšeniu výstupného výkonu.

To je určite možné a niekedy potrebné aj na obmedzený čas, pretože v konkurenčnom prostredí sa často nedá vyhnúť fázam zvýšeného pracovného zaťaženia.

Úlohou manažéra je zabezpečiť, aby zamestnanec dostal príležitosť absolvovať krátkodobé rezanie po intenzívnej fáze pracovnej záťaže s cieľom doplniť svoje duševné zdroje.

Ak sú zamestnanci neustále vyzývaní, aby pracovali na hranici svojich možností a ďalej, produktivita v určitom okamihu nevyhnutne klesá a zvyšuje sa riziko ich prítomnosti.

V niektorých odvetviach sa nedá vyhnúť dlhému pracovnému času. Z toho však nevyplýva, že zamestnanec je produktívny aj preto, že sedí za svojím stolom.

V podnikových kultúrach, kde je výkon definovaný z hľadiska prítomnosti na pracovisku, je to obzvlášť problematické, pretože zamestnanci musia často predstierať produktivitu, ale na pracovisku sa skutočne nudia. To vytvára veľký potenciál pre frustráciu, čo znamená zvýšený psychický stres.

3.4 Ťahať namiesto tlačiť

„Cukorový chlieb a bič“ je známe príslovie. Predpoklad, že zamestnanci sú nútení prichádzať do práce a je možné ich k tomu viesť iba na základe jasných pokynov, je v kontexte spoločnosti poskytujúcej služby definitívne zastaraný.

Pri prijímaní do zamestnania by sa spoločnosti mali snažiť zistiť, či je zamestnanec skutočne motivovaný a či môže zo svojej profesionálnej činnosti vyťažiť viac než len peňažné mzdy. V praxi to samozrejme nie je vždy zrejmé pri niekoľkých rozhovoroch.

Ako manažér sa môžete pokúsiť zistiť, čo zamestnanca hýbe, aké má záujmy a čo by chcel vo svojej práci dosiahnuť.

Pre každý stanovený cieľ by ste mali zamestnancovi ideálne ukázať, aké osobné výhody z toho vyplývajú.

Na konci série míľnikov nemusí dôjsť k zvýšeniu platu.

Čo chce každý zamestnanec? Zistite, hovorte o tom otvorene!

3.5 Udeliť slobodu konania

Mladí profesionáli v generácii Y nevnímajú slobodu navrhnúť svoju profesionálnu činnosť ako alternatívu, ale skôr ako základnú požiadavku, priniesť nápady a uplatniť ich v praxi.

Niektorí zamestnanci chcú ísť nad rámec úloh uvedených v popise práce a ukázať, že môžu premýšľať a prispieť k dobru spoločnosti. V neposlednom rade sú to často práve zamestnanci, ktorí poznajú problémové oblasti spoločnosti.

Spoločnosti ako Google to pochopili a vyzývajú zamestnancov, aby časť svojho pracovného času investovali do projektov, ktoré sú pre spoločnosť prospešné.

Zamestnanci sa chcú zapojiť a prevziať zodpovednosť za dôležité úlohy. Ako manažér by ste mali urobiť, keby ste najskôr zamestnancom prejavili skok viery a umožnili im dokázať, že môžu.

Ak potom zamestnancovi signalizujete, že ste to nechali urobiť, ale že ste kedykoľvek k dispozícii, keď je potrebná pomoc, zvíťazí ideálny rámec pre produktívne prostredie.

3.6 Sociálna interakcia

Túžba po sociálnom kontakte je zakotvená aj v základných potrebách pyramídy potrieb.

Vytvorte pracovnú atmosféru, v ktorej sa zamestnanci môžu spoľahnúť na vás a vašich kolegov!

Buďte priateľskí, prístupní a buďte spravodliví. Vždy majte otvorené ucho pre návrhy, požiadavky a problémy.

Vaša komunikácia tiež formuje spôsob, akým zamestnanci jednajú medzi sebou. Rovnakou mierou podporovať zdravé a výkonnostne orientované podnebie.

4 faktory úspechu v praxi

Ktoré podmienky musia byť splnené, aby bolo zdravé vedenie úspešné v praxi a pomocou ktorého súboru nástrojov môžete osloviť svojich zamestnancov? K spodnej časti týchto otázok sa dostaneme v nasledujúcej časti.

4.1 Vedenie to musí chcieť

Ak vedenie nie je presvedčené, že zdravé vedenie je pre ich spoločnosť faktorom úspechu, pravdepodobne nebude možné o tom presvedčiť riadiacich pracovníkov.

Ak vedúci pracovníci nie sú o tom presvedčení, je „projekt BGM“ odsúdený na neúspech.

Pokiaľ ide o riadenie firemného zdravia a zdravé vedenie, výkonní riaditelia sa často obávajú ďalšej práce.

Vyhnite sa otvorenej kritike štýlu vedenia vašich podriadených riadiacich pracovníkov. Ak sa cítia napadnutí, zablokujte ich, hľadajte vinu na iných alebo predstierajte, že aj tak nemajú žiadny vplyv na správanie zamestnancov.

Najlepším spôsobom je preto ísť dobrým príkladom a dosiahnuť, aby bolo zdravé vedenie pre vašich manažérov hmatateľné tak, aby sa s projektom skutočne stotožnili.

Ukážte, že malé zmeny v správaní v každodennej práci už môžu mať veľký vplyv.

Poskytne vám ďalšie materiály na oboznámenie sa s predmetom a na nenápadné zaostrenie na predmet.

Týmto spôsobom môžete senzibilizovať vedúcich pracovníkov krok za krokom k téme zdravia.

Výsledky štúdie TOP-Job trend hovoria samy za seba:

„V spoločnostiach so zdravým riadením je zdravé stredné riadenie vylepšené o 90% a zdravé nižšie riadenie je vylepšené o 32%.“

4.2 Udržiavanie zdravia

Možno najdôležitejším aspektom zdravého vodcovstva je to, že aj vy príkladujete zdravé správanie, aby ste zamestnancom autenticky a dôveryhodne sprostredkovali výhody zdravého správania.

Ako manažér ste dôležitým „rámcom“ pre svojich zamestnancov a na svojich zamestnancov máte väčší vplyv ako ergonomická kancelárska stolička.

Kondícia a zdravé stravovanie sú pre riadiacich pracovníkov často veľmi dôležité, ale obozretnosť s ohľadom na vlastné limity nie je živá.

Ako reagujete aj v strese? Máte sklon byť napríklad impulzívny alebo prudký? Vaše pracovné zaťaženie sa môže týkať vášho správania, a tým aj vašich zamestnancov.

Zvládanie stresu môže spočívať napríklad v oboznámení sa s cvičeniami všímavosti alebo v učení sa rozlišovať, ktoré problémy sú zjavne naliehavé, ale nie skutočne dôležité. Všetko, čo je nedôležité, musí byť identifikované a dôsledne vylúčené z vašej každodennej práce. Viac o tom v našom článku „Zvládanie stresu“.

Vedome začleňte krátke prestávky do svojho každodenného života a zistite, ako môžete na pár minút v krátkom čase vypnúť na niekoľko minút.

Štúdia TOP-Job odhaľuje úžasné výsledky, keď sú chvíle odpočinku konkrétne zakotvené v podnikovej kultúre:

Cielené voľno zlepšilo duševné zdravie zamestnancov o 22%
to malo za následok 10% zvýšenie výkonnosti spoločnosti

4.3 Zdravé vedenie zamestnancov

Ak sa vediete zdravo, ste na dobrej ceste k tomu, aby ste urobili to isté so svojimi zamestnancami.

Nevnímajte svojich zamestnancov ako vymeniteľné zdroje, ale vnímajte ich ako jednotlivcov. Skúmajte individuálne záujmy a presadzujte ich v rámci svojich profesionálnych príležitostí.

Vytvorte identifikáciu s pracovným miestom a zamestnávateľom.

Buďte tiež opatrní voči svojim zamestnancom a pokúste sa včas zaznamenať fyzický a psychický stres alebo ich rozpoznajte prostredníctvom rozhovoru.

V rozhovore vyjadrite svoj záujem o potreby a problémy vašich zamestnancov, položte konkrétne otázky a počúvajte. Vaši zamestnanci chcú byť braní vážne. Zatiaľ nerobte žiadne diagnózy ani ich nevyjadrujte.

Ako manažér nemôžete a nebudete schopní poskytnúť riešenie pre všetko. Je dôležité, aby vaši zamestnanci neprejavovali iba pasívne správanie z dôvodu nadmerného stresu.

Ak to tak už je, je dôležité ukázať spôsoby, ako je možné znížiť stres a aktívne dosiahnuť zmeny v správaní (pozri tiež pokyny na podporu zdravia na pracovisku).

Príručka Senseble BGM - stiahnuť zadarmo

Tu nájdete všetky informácie, ktoré potrebujete, aby ste mohli svoj BGM z dlhodobého hľadiska rozbehnúť.