Viac žien na riadiacich pozíciách nie bez tlaku
rod. V Rakúsku je podiel žien vo vrcholovom manažmente stále veľmi nízky. Štúdia WU skúmala, či by sa to zmenilo kvótou pre ženy a podobne.
Ženy sú stále nedostatočne zastúpené na vedúcich pozíciách. Podiel žien vo výkonných radách registrovaných spoločností v Rakúsku je v súčasnosti 4,9 percenta. Vo výskume sa intenzívne diskutuje o dôvodoch - a tiež o tom, ktoré opatrenia môžu prispieť k častejšiemu zastúpeniu žien v manažmente a v dozornej rade.
„Potrebujete jasné ciele a viditeľnosť verejnosti pre úspech, to znamená, či sa skutočne dosiahnu,“ hovorí výskumný pracovník Heike Mensi-Klarbach z Inštitútu pre rod a rozmanitosť v organizáciách WU Viedeň. V štúdii skúmala, ako rôzne opatrenia mimo zákonom stanovenej kvóty ovplyvňujú podiel žien na vedúcich pozíciách.
Legálne „kvóty pre ženy“ v Európe stúpajú
V Európe bol v posledných rokoch jasný trend smerujúci k povinným kvótam pre ženy. Takúto kvótu pre dozorné rady zaviedlo Rakúsko aj v roku 2018. „Vidíme, že hoci zákonom stanovené kvóty zvyšujú podiel žien v priamo postihnutých orgánoch, dôvody nízkej účasti žien - napríklad mužský vzor manažérky - nezmiznú,“ hovorí Mensi-Klarbach.
V Nórsku, priekopníckej krajine, čo sa týka kvót pre ženy, výsledkom kvóty bolo viac žien v dozorných radách. „Vo vedení spoločnosti sa však nič nezmenilo,“ tvrdí autor štúdie.
Pretože sa zdá, že „tvrdé“ opatrenia, ako napríklad nariadenie o kvótach, nevedú k udržateľnej kultúrnej zmene, výskumník skúmal, aké účinné sú „mäkké“ opatrenia, t. J. Opatrenia mimo právnych predpisov. Je pravdepodobnejšie, že budú mať dlhodobý efektívny potenciál.
Tlak zo zreteľných cieľových hodnôt a hrozba kvót
Spoločne s dvoma kolegami z WU spoločnosť Mensi-Klarbach skúmala, ako odporúča rakúsky kódex správy a riadenia spoločností (ÖCG-K) rodovú rozmanitosť v dozorných radách spoločností kótovaných na burze a akú úlohu zohráva verejná diskusia o hrozbe zákonnej kvóty žien Úlohu zohrali zákonodarcovia.
Podľa WU vyšlo najavo, že hoci usmernenie v ÖCG-K s nejasnou formuláciou „primeraného zohľadnenia rodovej rozmanitosti“ nemalo žiadny vplyv na obsadenie, počet žien sa počas verejnej diskusie o zavedení kvóty pre ženy výrazne zvýšil. „Tento efekt sa prejavil až dovtedy, kým bolo zavedenie kvóty pre ženy realistickým scenárom. Keď bola kvóta dočasne mimo stôl, opäť zmizla, “uviedla Mensi-Klarbach.
Preskúmala tiež, ako fungovali dobrovoľné ciele týkajúce sa rodovej rozmanitosti v dozorných radách federálnych spoločností a verejné správy o ich dodržiavaní. Táto kombinácia cieľových hodnôt a transparentnosti dodržiavania predpisov, ako to bolo v prípade federálnych spoločností, sa tiež ukázala ako účinná: Tlak, ktorý vzišiel zo špecifických cieľov a viditeľnosti verejnosti, viedol k nominácii ďalších žien, vysvetľuje vedec.
Malé povedomie o rozmanitosti ako faktoru úspechu
Ako ukazuje štúdia, dobrovoľná samoregulácia bez ďalšieho tlaku v Rakúsku nefunguje. Podľa autora štúdie to naznačuje, že rodová rozmanitosť sa nevníma ako výhoda a rodová rovnorodosť sa nevníma ako nevýhoda. A to napriek skutočnosti, že početné štúdie ukazujú, že rozmanitosť môže byť kľúčovým faktorom úspechu. „Aby boli„ mäkké “opatrenia účinné, musí sa zvýšiť tlak,“ hovorí Mensi-Klarbach.
Výsledky štúdie jasne ukázali, že v Rakúsku je možné dosiahnuť zvýšenie počtu žien prostredníctvom konkrétnych cieľových hodnôt a transparentnej kontroly dosiahnutia cieľa, ale aj prostredníctvom vierohodnej hrozby zákonnej kvóty. „Pretože„ tvrdé “kvóty vyvolávajú odpor a pokusy ich obísť a nakoniec len ťažko môžu sami dosiahnuť udržateľnú kultúrnu zmenu, účinné„ mäkké “opatrenia sú preto rozumnou alternatívou.“