Ženy vo F; riadiace funkcie bpb
Ženy majú nielen rovnaké zákonné práva ako muži, ale majú v priemere aj rovnaké alebo vyššie vzdelanie, kvalifikáciu a vodcovské schopnosti. V výkonnej suite sú však v porovnaní so svojimi mužskými kolegami výrazne nedostatočne zastúpení. Čo im bráni v lezení?
Ženy sú stále menej zastúpené na vedúcich pozíciách, aj keď z hľadiska odbornej prípravy už nezaostávajú za mužmi. (& kopírovať picture-alliance/dpa)
Aj keď ženy tvoria 51 percent nemeckej populácie, 44 percent nemeckej pracujúcej populácie tvoria ženy (Európska hospodárska komisia, EHK OSN, 2009) a túžba žien podieľať sa na pracovnom živote v posledných rokoch sa neustále zvyšuje, ženy sú v súčasnosti nedostatočne zastúpené v riadiacich pozíciách. V roku 2008 bolo viac ako 70 percent všetkých žien zamestnaných alebo si hľadalo prácu. Takzvaná miera zamestnanosti žien už preto nie je ďaleko od relatívne stálej miery zamestnanosti mužov tento rok na úrovni 81 percent (Institute for Occupational Research, IAB, Research Report 2009).
Napriek tomu sú ženy zastúpené iba v 25 percentách prípadov na prvom riadiacom stupni, ktorý zahŕňa predstavenstvo, manažment a hlavné oddelenie, a 35 percent na druhom riadiacom stupni, ktorý zahŕňa všetky oddelenia podriadené hlavnému oddeleniu. Ak sa pozriete na podiel ženských riadiacich pracovníkov na všetkých pracujúcich ženách, rozdiel medzi mužmi a ženami na vedúcich pozíciách je obzvlášť zreteľný: 10 percent všetkých zamestnaných mužov sú manažérky a iba 4 percentá všetkých zamestnaných žien. Každý desiaty pracujúci muž teda zastáva riadiacu pozíciu, zatiaľ čo iba každá 25 pracujúca žena je aktívna na riadiacej úrovni (výskumná správa IAB 2009). V spoločnostiach Dax30 sú vo výkonných radách celkovo štyri ženy: Brigitte Ederer a Barbara Kux v spoločnosti Siemens, Dr. Angelika Dammann v spoločnosti SAP a Regine Stachelhaus v spoločnosti E.ON (týždenná správa DIW č. 3/2011)
Počet žien na vedúcich pozíciách sa navyše líši v závislosti od odvetvia. Ženy možno nájsť na mnohých úrovniach riadenia v zdravotníctve a sociálnych službách a v súkromnom sektore služieb (takmer 40 percent žien), zatiaľ čo iba niekoľko, 8 - 18 percent, zastáva riadiace pozície v bankovom a poisťovacom sektore (bilancia rovnosti príležitostí 2006, PDF). Ústrednou otázkou, ktorá sa vynára z hľadiska počtu, je to, prečo sú ženy na riadiacich pozíciách menej zastúpené.
Rovnaká kvalifikácia - nerovné príležitosti
Jedným z dôvodov, ktoré možno do značnej miery vylúčiť, je skutočnosť, že ženy sú menej kvalifikované ako ich mužskí kolegovia. Zatiaľ čo podiel žien medzi tými, ktorí opúšťajú školu so všeobecnou prijímacou kvalifikáciou na univerzite, je o 56 percent vyšší ako u mužov, je výrazne nižší, a to o 38,6 percenta medzi tými, ktorí opúšťajú školu bez kvalifikácie (Federal Statistics Office 2008 ). Okrem toho ženy s 52,9 percentami predbehli mužov aj z hľadiska vysokoškolského vzdelania (Federálny štatistický úrad 2008). Podľa štatistík Eurostatu tvorili muži v roku 2008 iba 46,2 percenta. To znamená, že ženy už po tréningu nezaostávajú za mužmi. Okrem toho existuje množstvo faktorov, ktoré ovplyvňujú rast žien na vedúcich pozíciách.
Na vysvetlenie nedostatku žien na vedúcich pozíciách si treba najskôr uvedomiť, že trh práce a úrovne riadenia dlho formovali iba muži. To vyústilo do rozvoja predstavy o úspešnej kariére založenej na skúsenostiach muža s nepretržitým zamestnaním. Ďalej Manažéri sú spájaní s typickými „mužskými“ vlastnosťami ako dominancia, sebadôvera, autonómia atď. Výsledkom je, že vedúce pozície a vodcovské správanie sú pravdepodobnejšie spojené s mužmi ako so ženami.
Väčšina zamestnávateľov mužov často pripisuje ženám nedostatok sebavedomia, zlú sebaprezentáciu a nedostatok asertivity a považuje ich za nevhodné pre riadiacu pozíciu - bez ohľadu na to, či to vychádza zo skutočnosti alebo nie. Vzhľadom na doterajší výskum je však pochybné, že muži majú lepšie vlastnosti ako ženy, či už svojou povahou, alebo prostredníctvom rodovo špecifickej socializácie, ako ženy (Appelbaum/Audet/Miller 2003). Súčasný výskum naznačuje, že vodcovské vlastnosti nie sú otázkou pohlavia, ale skôr osobnosti, a že muži a ženy sú rovnako vhodné na vedúce postavenie. Štúdie, ako napríklad výskumný projekt GiL sociologického ústavu RWTH Aachen University, si stanovili za úlohu ďalej skúmať vzťah medzi pohlavím a vodcovstvom.
„Sklenený strop“
Je obzvlášť viditeľné, že vysokokvalifikované ženy sa pri postupe v spoločnosti alebo organizácii „zaseknú“ na úrovni stredného manažmentu a nedosahujú riadiacu úroveň, aj keď majú podobné výkony ako ich uprednostňované mužské kolegyne. Okrem toho je pre ženy ťažké nastúpiť na riadiacu pozíciu, najmä vo veľkých spoločnostiach, pretože iba päť percent (súvaha 2006, PDF) riadiacich pozícií zastávajú ženy.
Ann Morrison a jej spolupracovníci zhrnuli tieto javy v roku 1987 pod pojmom „sklenený strop“ (Morrison et al. 1987). Máte na mysli všetky neviditeľné procesy a faktory, ktoré ženám účinne bránia v prístupe k riadiacim pozíciám. Tieto procesy zahŕňajú aspekty, ktoré už boli spomenuté, ale predovšetkým všetky Pánska kultúra vo firmách. Často sa stáva, že mužov povýšia ich nadriadení muži, zatiaľ čo ženám sa upierajú kariérne príležitosti. Preferencia zamestnancov mužského pohlavia teda vedie aj k bezpečnosti postavenia mužov, bezpečnosti hlavnej pracovnej sily mužov a k prejavu súčasnej situácie na úrovniach riadenia. Okrem toho sú ženy na riadiacich pozíciách menšinou a sú tak vnímané. Vďaka tomu sú vnímaní ako členovia skupiny rodových stereotypov častejšie ako jednotlivci s primeranou kvalifikáciou. Rovnako sú ženy do značnej miery vylúčené z dôležitých profesionálnych sietí, zatiaľ čo muži ich využívajú na svoj postup (spoločné voľnočasové aktivity, návštevy krčmy po práci alebo víkendové pozvánky).
Aby toho nebolo málo, Výstup väčšinou vo výkonných poschodiach spoločností vo veku od 30 do 35 rokov odohráva sa. Je to však presne obdobie, v ktorom sa ženy môžu pôrodom zúčastňovať na pracovnom živote iba v obmedzenej miere, a preto sa pri obsadzovaní dobrých pozícií často ignorujú.
Skutočnosť, že veľkosť spoločnosti má vplyv na príležitosti žien v rozvoji, je spôsobená silnou hierarchickou a predovšetkým mužmi dominovanou štruktúrou veľkých spoločností. V tomto zmysle pôsobia doteraz spomenuté faktory najmä vo veľkých spoločnostiach. Okrem toho je pravdepodobnejšie, že ženy nájdu riadiace pozície v malých a stredných podnikoch, pretože ženy, ktoré sa vracajú do práce po ukončení rodinnej fázy, tam nie sú automaticky diskriminované z dôvodu prerušenia kariéry a vyššieho veku. Systematické plánovanie kariéry vo veľkých spoločnostiach málokedy ponechá dostatok priestoru na prerušenie kariéry. Vysoko formalizované postupy prijímania zamestnancov, ktoré sa často používajú vo veľkých spoločnostiach, vedú navyše k znevýhodňovaniu žien. Často vychádzajú z mužského modelu zamestnania na plný úväzok a prerušenie kariéry hodnotia napríklad ako strata kvalifikácie. Menšie spoločnosti sú tiež obvykle priateľskejšie k rodinám. Tu sú ženy často aktívne ako majiteľky, spolumajiteľky alebo manželky majiteľa na najvyššej riadiacej úrovni. Z dôvodu blízkosti práce a rodiny sú riadiace činnosti častejšie zlučiteľné s materstvom, čo býva vo veľkých spoločnostiach problémom (Dienel 1996).
Skupiny príjmov *
Nové ekonomické výzvy
Z hľadiska požiadaviek globálneho ekonomického trhu sú nemecké spoločnosti závislé od vysoko kvalifikovaných manažérov, aby mohli držať krok s medzinárodnou konkurenciou. Vzniká otázka, ako na to Potreba kvalifikovaných pracovníkov v podnikaní možno pokryť v strednodobom až dlhodobom horizonte a aký potenciál je možné využiť. Jednou z odpovedí na túto otázku je, že spoločnosti, ktoré hľadajú najvhodnejšiu osobu pre danú pozíciu, by sa mali zamerať na viac ako polovicu ľudstva - mužov - na získanie zručností. Mnoho žien je vynikajúco trénovaných a predstavujú potenciálne kvalifikované zamestnankyne na vedúcich pozíciách.
Ženy v tom naďalej zohrávajú ústrednú úlohu Rast spoločnosti. Poradenstvo v oblasti riadenia McKinsey aj fínska štúdia „Female Leadership and Firm Profitability“ ukázali, že tie korporácie, ktoré do svojho vedenia menujú viac ako dve ženy, dosahujú vyššie zisky a zvyšujú ceny akcií ako ich konkurenti (Catalyst 2007/Fínske fórum pre podnikanie a politiku) EVA 2007). McKinsey zistil, že spoločnostiam sa darilo výrazne lepšie v oblastiach vodcovstva, výučby, prevzatia zodpovednosti, koordinácie a kontroly, inovácií, vonkajšej orientácie, výkonu, motivácie, pracovného prostredia a hodnôt. Štúdie Európskej únie tiež ukazujú, že „program rozmanitosti“ má pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov a spokojnosť zákazníkov, ako aj na imidž značky spoločnosti.
Kvóta žien ako riešenie?
S novými hospodárskymi výzvami a medzinárodným podnebím 21. storočia sa môže stať, že obvyklé zručnosti sa považujú za staromódne. Spoločnosti by si preto mali dať za cieľ dostať ženy a mužov do riadenia. Príležitosti a riešenia pre ženy v spoločnostiach. Do akej miery môžu byť kvóty pre ženy užitočné v tomto smere, je stále kontroverzné. V Nemecku Deutsche Telekom ako prvá spoločnosť DAX zaviedla dobrovoľnú kvótu pre ženy na jar 2010. René Obermann, generálny riaditeľ spoločnosti Telekom, to považuje za „sociálnu a ekonomickú nevyhnutnosť“. Do roku 2015 má 30 percent riadiacich pozícií obsadzovať žena, aby sa dosiahla vyššia ziskovosť a lepšie výsledky.
Rozbíjanie koncepcií rolí
Či už so stanovením kvóty pre ženy alebo bez nej - je isté, že aby sa ženám v budúcnosti uľahčilo prístup k riadiacim pozíciám, sú v spoločnostiach a organizáciách potrebné zmeny na niekoľkých úrovniach: Je potrebné oslabiť existujúce rodové stereotypy v mysliach zamestnávateľov a tiež model zamestnanosti mužov na plný úväzok. je potrebné revidovať vnímanie mužských vlastností iba ako vodcovských schopností. Pomocou Integrácia otázok rodovej rovnosti a rozmanitosti V učebných plánoch, ktoré preberajú napríklad rodové stereotypy, a ich sociálnu konštrukciu, bolo možné obe pohlavia oboznámiť s témou ešte predtým, ako vôbec začnú pracovať. Rovnako by sa mohli vo firmách vytvárať nové hodnoty Semináre, ktoré upozorňujú na rodové stereotypy a poskytujú protiklady. Manažéri by ich potom mali implementovať do svojich každodenných vzťahov s kolegami a zamestnancami a vytvárať tak rodovo neutrálnu pracovnú atmosféru.
Okrem toho je potrebné jasne oznámiť mnoho výhod, ktoré spoločnosti s rozmanitosťou prinášajú na úroveň riadenia a vytvárajú tak funkčné, ekonomické a zdravé firemné prostredie. Všeobecne by veľa spoločností a spoločností malo znížiť svoje predsudky voči ženám a mužom, pretože nie každá žena chce byť neprítomná v práci dlhšiu alebo krátku dobu a nie každý muž chce byť spoločnosti trvale k dispozícii na plný úväzok alebo zriedka vidieť svoje deti. Spoločnosti musia navyše Uznať dôležitosť rodiny ako aj zabezpečenie zlučiteľnosti rodiny a práce pre mužov a ženy. Mali by sa poskytnúť flexibilné pracovné podmienky z hľadiska času a priestoru. V dnešnej dobe je možné vďaka novým komunikačným možnostiam vykonávať mnoho činností z domu. Ďalej je potrebné vytvoriť dostatočné možnosti starostlivosti o deti, ako sú celodenné školy alebo škôlky, ktoré tiež ponúkajú flexibilné časy starostlivosti pre manažérov. Zamestnávatelia by mali ponúkať aj možnosti internej podpory.
Ďalej je potrebné rozpracovať koncepcie obmedzených rolí, aby sa umožnil prístup ženám ku kariére a mužom k ich deťom. Mužom musí byť umožnené uznávať rodinné hodnoty a starať sa o deti a domácnosť. Rovnako tak musia mať predovšetkým muži v spoločnosti možnosť čerpať rodičovskú dovolenku bez toho, aby ich nadriadení a kolegovia považovali za „mužného“. Tiež by mal Prerušenie zamestnania pre mužov a ženy, či už cez deti alebo za iných okolností, by sa nemali chápať ako strata vodcovských schopností v spoločnostiach. Najmä pri jednaní s deťmi a rodinami sa trénujú zručnosti ako asertivita alebo komunikačné schopnosti, ktoré majú veľký význam aj na riadiacich pozíciách.
Ak dôjde k týmto zmenám v spoločnosti a v spoločnostiach, môžu sa prekonať bariéry, ktoré bránia ženám na ceste k riadeniu. Napríklad sa zdá, že zavedenie rodičovského príspevku v roku 2007 má pozitívne účinky na ženy a mužov v Nemecku. V prvom roku bol podiel otcov, ktorí poberali rodičovský príspevok, 12,1 percenta, čo je trikrát viac ako čerpanie starej rodičovskej dovolenky. Ženy však využívajú rodičovský príspevok oveľa dlhšie ako muži. Podiel otcov, ktorí poberajú 12 mesiacov rodičovského príspevku, je 14,1 percenta, čo je výrazne menej ako v prípade žien (84,1 percenta). Škandináviu tu môžeme považovať aj za priekopníka. Napríklad vo Švédsku otcovia využívajú asi 20 percent dní rodičovskej dovolenky. Vo Fínsku, ktoré bolo prvou krajinou na svete, ktorá zaviedla otcovské príspevky v roku 1978, ho využíva 70 percent otcov. V Nórsku je tento podiel 89 percent oprávnených otcov.
V súhrne možno povedať, že v súčasnosti je na vedúcich pozíciách nedostatočné zastúpenie žien. Do budúcnosti sa však dá predpovedať, že spoločnosti budú čoraz viac závislé od kvalifikovaných ženských manažérok a že čoraz viac žien bude na riadiacich pozíciách. Tento trend potvrdzuje nárast žien na riadiacich úrovniach v posledných rokoch (nárast manažérok v rokoch 2001 - 2006 o 5 percent, BMFSFJ 2009). Navyše, vzhľadom na rastúce, medzinárodné a rýchlo sa meniace požiadavky globálnej spoločnosti, ktoré idú ruka v ruke so zmenami na sociálnej, politickej a ekonomickej úrovni, si nemecká spoločnosť už nemôže dovoliť ignorovať polovicu talentovanej populácie - ženy.
literatúry
Appelbaum, Steven H./Audet, Lynda/Miller, Joanne C. (2003): Pohlavie a vodcovstvo? Vodcovstvo a pohlavie? Cesta krajinou teórií “, in: Leadership & Organization Development Journal (24/2003), s. 43 - 51.
Dienel, Christiane (1996): Ženy na manažérskych pozíciách v Európe, Mníchov.
Morrison, Ann a kol. al. (1987): Rozbitie skleneného stropu. Môžu sa ženy dostať na vrchol najväčších amerických korporácií?, Bonn.