Život a odchod z gastronómie »Tipy sa dajú rozdeliť spravodlivo

krčma za rohom
  • Blog
  • Domov
  • Čo sa deje
  • odtlačok
  • Kontakt
  • gastrobetreeung.de

Tipy sa dajú distribuovať spravodlivo?

Stravovacie zariadenia, ktoré pre seba medzi niektorými distribuujú tipy. Táto cesta vyžaduje odvahu, pretože sa odchyľuje od všeobecného názoru na stravovacie služby a mnohí zamestnanci služieb ju považujú za nespravodlivú. Transparentnosť kritérií, podľa ktorých sa takáto distribúcia vykonáva, je preto osobitne dôležitá. V konečnom dôsledku môže byť prijatý iba model, ktorý aspoň sám o sebe preukazuje spravodlivosť.

Právny základ, na základe ktorého je možná distribúcia tipov získaných v stravovacom priemysle, bol už diskutovaný v prvom predchodcovi tejto série. Pre zamestnancov musí existovať buď dobrovoľná dohoda o spoločnosti, alebo predpis, o ktorom sa tu bude diskutovať, je súčasťou zamestnávateľskej zmluvy pri prijímaní do zamestnania. V obidvoch prípadoch si držte prsty od špičky. Tipy v každom prípade patria zamestnancom, otázne je predovšetkým to, kto a v akom rozsahu.

Okrem toho sa už diskutovalo o tom, či má zmysel tieto tipy distribuovať medzi ostatných zamestnancov mimo služby z hľadiska motivácie celej pracovnej sily. To by bol hlavný dôvod, prečo by sa podnikateľ mal podrobiť stresu z vymáhania distribúcie spropitného vôbec.

Aspoň nepokojový faktor takéhoto nariadenia musí byť udržiavaný na čo najnižšej úrovni. Na jednej strane nepokoj môže vzniknúť zo skutočnosti, že jednotlivec nevidí svoj príspevok k výkonu adekvátne odmenený. Na druhej strane by dohodnuté kritériá mohli byť také komplikované, že jednotlivec v nich nemôže nájsť svoj príspevok k výkonu. Nedôvera k čestnosti kolegov a šéfov, ktorá je rozšírená v stravovacom priemysle, sa tiež môže rázne postaviť proti takémuto modelu, ktorý si vyžaduje spoločnú reč.

Čo by sa teda malo zvážiť, ak sa má vytvoriť model distribúcie špičiek, ktorý je vnímaný ako spravodlivý? Pravidlo rozdelenia by malo na jednej strane adekvátne odrážať prínos výkonnosti jednotlivej osoby aj časti spoločnosti, v ktorej je zamestnaný. Zároveň však byť také jednoduché, že si ich každý môže bez problémov vopred prepočítať alebo vypočítať. Nájsť túto rovnováhu nie je také ľahké.

Vzhľadom na veľký počet rôznych druhov stravovacích operácií na túto otázku určite nie je možné odpovedať plošne. Nakoniec si každá spoločnosť bude musieť nájsť vlastnú cestu, ktorá je pre ňu vhodná, čo je tiež zákonná požiadavka. V zásade vždy vyvstávajú minimálne rovnaké otázky:

Kto je zapojený a do akej miery

Na prvú hlavnú otázku je samozrejme potrebné odpovedať, ktokoľvek má prístup do hrotu tipov, „malý Tronc“. Služba ako priamy príjemca je určite jedným z nich, zvyčajne sú zahrnutí aj tí, ktorí sa priamo podieľajú na výrobnom procese, ako je kuchyňa a taverna/bar. Patrí však upratovačka k nej alebo domovníkovi? Vo väčších spoločnostiach môžu kvalitu a frekvenciu spoločnosti ovplyvňovať aj kupujúci, marketingoví pracovníci alebo účtovníci. Čo vlastník malej firmy, ktorý pracuje ako pracovný faktor ako čašník alebo kuchár a ktorý bude mať nezanedbateľný podiel na celkovom úspechu? (Skutočnosť, že bude musieť platiť daň za svoje tipy, ukazuje, že tu zákonodarca niečo mení. V otázke spravodlivosti však spočiatku nezohráva úlohu.).

Len o tom Dôležitosť kuchyne pre úspech spoločnosti v porovnaní so službami je predmetom zvláštneho záujmu v gastronómii. V skutočnosti sa toto zameranie bude líšiť v krčme, ktorá ponúka klobásy alebo bagety, ako v trojhviezdičkovej reštaurácii. Pre väčšinu podnikateľov, ktorí oceňujú ambicióznu škálu jedál, je možné okrem iných možných príjemcov akceptovať aj polovičné rozdelenie medzi kuchyňu a služby.

V každom prípade jeden aspekt, ktorý sa predtým používal pri platbách Tronc, nie je teraz ani aktuálny, ani spravodlivý, zásada seniority. Udelenie vysokej seniority alebo hodnosti (hlavný čašník, hlavný kuchár), prednostného prístupu k všeobecným tipom, bude ťažko vyjednávateľné.

Ako sa počíta podiel zamestnanca na výkone

Potom sa naskytne druhá otázka, ako sa tento podiel počíta osobne. Ak sa počíta počet pracovných zmien, je relevantný počet odpracovaných hodín alebo dosiahnutý obrat. V krčme alebo v bare, kde smeny obslužného personálu pokračujú dlho po zatvorení kuchyne, bude táto otázka posúdená inak ako v trojhviezdičkovej reštaurácii, kde sa kuchynský personál už hodiny pripravoval pred prvým členom obslužného personálu Služba beží. V niektorých spoločnostiach musí otázka výšky obratu súvisieť aj s rozdelením povinností, a preto nemusí ísť o individuálnu charakteristiku výkonu z hľadiska spravodlivosti.

Je však dôležité, aby použité kritérium bolo kvantifikované tak, aby bolo pochopiteľné pre všetkých. Obzvlášť starostlivá služba dôležitého pravidelného hosťa alebo vynikajúca formulácia lístka na nový deň môžu byť individuálnymi výkonnostnými kritériami, ale ich neutrálne hodnotenie v porovnaní s inými službami je ťažko možné. Merateľné kritériá, ktoré môžu mať vplyv na pracovnú silu, ale v skutočnosti podliehajú sankciám spoločnosti, ako je dochvíľnosť, absencia atď., Tu nič nestratili.

Ako a kedy sa distribuuje

Ďalej Spravidla by to nemalo byť príliš komplikované, a malo by sa preto dať pohotovo spravovať. Nasledujúca otázka tu číha: je prepitné platené denne, týždenne alebo mesačne. Čím prísnejší je časový rámec, tým väčšia je náhodná zložka. Čím širší je časový rámec, tým väčšia je spravodlivosť k všeobecnému úspechu, ale tiež je nižší vzťah k skutočnému individuálnemu úspechu. Každému zúčastnenému musí byť tiež poskytnutý prístup k jeho podielu, takže to musí zažiť aj interne. Distribúcia na každý vianočný večierok to nemusí vždy uspokojiť.

Kritériá nesmú byť príliš komplikované, nielen kvôli sledovateľnosti. Nemá zmysel, aby ste kvôli obrovskému množstvu výpočtovej práce museli stráviť tri pracovné hodiny distribúciou prepitné 100 EUR. A zamestnanec, ktorému na konci mesiaca vyplatia 3,2 EUR z podielu, aj keď sa môže považovať za dôležitý obchodný faktor, bude to vnímať skôr ako žuvačku ako ako vylepšenie výkonu. Všetko medzi tým môže mať dokonalý zmysel.

Po tretie, otázka zodpovednosti je dôležitá. Tip, aj keď je zdieľaný, stále predstavuje ďalšiu platbu od hosťa za skutočne poskytnutú službu. Prideľovanie neprítomným zamestnancom, napríklad z dôvodu dovolenky alebo choroby, musí byť vo všeobecnosti vylúčené.

tipy

Tieto indície poskytujú iba úvodný hrubý rámec kritérií, podľa ktorých možno tipy distribuovať zamestnancom a tiež do ktorých oblastí spoločnosti. To sa bude líšiť v každej spoločnosti a bude to závisieť aj od počtu zamestnancov a výšky očakávaného prepitné. Čím viac tímového ducha a spolupráce sa bude považovať za spoločný faktor úspechu, tým viac individuálnych výkonnostných faktorov bude slúžiť ako základ pre výpočet.. Aj keď kuchár zvyčajne prejaví malý záujem o zle vyčistené WC pre hostí, rýchlo sa to zmení, keď je do „jeho“ tipu zapojený chybný upratovací personál.

To samozrejme môže viesť aj k nežiaducemu „blokovému obydlí“ a ovzduší vzájomného monitorovania, ak základné podnebie nie je správne. Pokiaľ sú základné pravidlá všeobecne akceptované, ochota poskytovať si vzájomnú podporu a pomoc sa spravidla zvyšuje.

Väčšinu času bude ako distribučné kritérium hrať hlavnú úlohu pracovný čas alebo výkonnostné kritériá, ako napríklad denný obrat. Technicky jednoduchý spôsob kombinácie týchto metód medzi sebou alebo s ostatnými alebo ich odstupňovaného váženia je udelenie kreditných bodov. Napríklad každý zamestnanec na zmeny môže dostať jeden kreditný bod za zmenu a ďalší za každých 100 EUR a viac z predaja. To by zdôraznilo výkonnostné kritérium; naopak, bolo by tiež možné ohodnotiť jeden bod za každých 1 000 EUR alebo ich časť a jeden bod za každú začatú hodinu práce. Takéto váženie sa dá ľahko preniesť na spomínané hodnotenie kuchyne a služieb, a to tak, že každej oblasti je pridelený rovnaký počet bodov za smenu/hodinu, alebo napríklad dvojnásobný počet bodov za službu.

V ktorýkoľvek daný deň sa body všetkých účastníkov sčítajú a suma špičky sa vydelí touto sumou, čo má za následok aktuálnu hodnotu jedného bodu. Bodová hodnota krát celková suma na jednotlivom bodovom účte potom vedie k osobnej výplatnej sume.

Podľa tejto metódy je možné bez problémov kombinovať rôzne metódy a splátkové lehoty tiež zvýšiť flexibilitu. Objektívna správnosť jeho alebo iného bodového účtu môže byť dokumentovaná pre každého zamestnanca. Žiadny podnikateľ by si neprial, aby boli predaje takpovediac zverejnené ako distribučné kritérium. Na druhej strane proti ich hrubému šifrovaniu v bodoch nie je veľa námietok.

Ako alternatívu alebo navyše je možné zahrnúť aj ďalšie „mäkké“ kritériá, ktoré boli z dôvodu objektivity zamietnuté vo vyššie uvedenom základnom katalógu:

Ochote a účasti by sa mohol venovať osobitný priestor vo forme zvláštnych bodov. Napríklad každý zamestnanec môže alebo musí dať päť ďalších bodov za obdobie kolegom, ktorí zvlášť zaujali ich pozornosť. Podobne by mohli prísť na rad aj recenzie hostí. Ako to už býva v kluboch alebo v štamgastoch bežné, celú pracovnú silu môžu postihovať pokuty, ako napríklad nedostatok dochvíľnosti alebo iné porušenie pravidiel.

Samozrejme sú mysliteľné aj ďalšie body za špeciálne propagačné služby, napríklad ako uznanie za obzvlášť aktívny predaj dezertov alebo kávy, ďalšie doplnkové služby alebo za návrhy na zlepšenie. Tu však opäť začína sivá oblasť medzi operatívne iniciovaným systémom odmien a distribúciou tipov ako rozpoznávania služieb pre hostí. Aj keď vo výnimočných prípadoch môže byť aktívny návrh týchto metód na strane spoločnosti prípustný, tieto dva systémy by sa nemali kombinovať. Ak sú spojené alebo dokonca zamieňané s výkonnostnými bonusmi, ktoré sú čisto operatívne motivované, strácajú charakter dodatočného uznania zo strany hosťa, a tak sa legálne blížia k skrytej mzde.

Ako ukazuje celkový pohľad na tieto tri články, dohodnuté rozdelenie tipov môže viesť k prehĺbeniu pocitu komunity medzi pracovnými silami, ale tiež predstavuje neustále riziko nezhôd a cieľ sťažovateľov..

Ja osobne mám s takýmito metódami dobré skúsenosti, Zaručuje však tiež udržateľné základné mzdy, ktoré nahradili prepitné ako skutočný faktor platu. Nerovnováha v platení služieb oproti kuchynským službám, ktorá je v gastronómii stále latentná, sa takýmito systémami zmierňuje alebo dokonca odstraňuje a za túto odvahu môžem len pogratulovať každému kolegovi. V mnohých prípadoch táto nerovnováha nemá vôbec žiadny základ, naopak, vyškolení pracovníci sa často nachádzajú v pomerne málo platených kuchyniach. Vzhľadom na množstvo nástrah, zdanlivo nezvratných rozporov a stále dominantného pohľadu verejnosti je distribúcia tipov vysoko rizikovou horúcou témou. Chápem preto každého podnikateľa, ktorý sa od toho radšej drží ďalej.

Otázka, do akej miery môžu tipy vôbec hrať úlohu motivačného faktora, sa ma týka v článku Tipy ako motivačný faktor. Pri každej konštelácii je samozrejme potrebné dodržiavať právne základy. Ak chcete predstaviť model distribúcie koncoviek a cítiť sa neisto, odporúčam svoju všeobecnú poradenskú službu v pomerne spravodlivej a cenovo dostupnej základnej konfigurácii.

Tento záznam bol zaslaný vo štvrtok 7. októbra 2010 o 03:41 a je zaradený v rámci služieb, oblečenia a starostlivosti o hostí. Akékoľvek odpovede na tento záznam môžete sledovať prostredníctvom informačného kanála RSS 2.0. Môžete zanechať odpoveď alebo sledovať svoj web.

Takže so mnou vo firme to funguje tak, že vyzbierame peniaze . A potom sa časť dá do kuchyne a časť sa odovzdá do služby ... Znova sa o ne delí . Nezáleží na tom, či sú to len malé eurá . dôležité je, že je to rozdelené spravodlivo.

Potrebujem vašu pomoc/Euro:

Naliehavo potrebujem vzorku (navrhované zloženie) na reguláciu špičky. Toto nariadenie o prepitné by malo oprávňovať všetkých zamestnancov na rovnaký podiel (vrátane zamestnancov kuchyne).

Bol by som veľmi, veľmi vďačný, keby mi niekto mohol pomôcť. Bohužiaľ na internete nenájdem nič.

Najjednoduchším riešením je písomný dodatok k pracovnej zmluve, ktorý podpisujú všetci vrátane budúcich zamestnancov. Mal by pokrývať nasledujúce body:
1. V spoločnosti XY nie sú tipy prijaté od hostí od prijímajúceho zamestnanca, ale sú zdieľané rovnakým spôsobom medzi všetkých zamestnancov. Za týmto účelom sa pri účtovníctve zasielajú do samostatnej registračnej pokladnice.
2. Kto vedie tipbox?
3. Kedy sa pomerný tip počíta a kto ho platí?
S dobrou vôľou by to malo stačiť.

Pre ďalšie objasnenie mi pošlite e-mailom vašu základnú myšlienku alebo koncept (pozri právne oznámenie). Pokiaľ musím napísať iba pár riadkov, tak to nič nestojí.

Veľa písané. Tento blog je jedinečný. Ostatné texty sú tiež úspešné. Váš hosť.