Ako motivovať svojich zamestnancov v čase krízy

Autor: CAPITAL/Dátum uverejnenia: 10-08-2009 08:08

V čase, keď hromadné prepúšťanie a znižovanie platov sú opatreniami prijatými väčšinou spoločností, sa motivácia zamestnancov javí ako pojem v oblasti fantastických. Ani zamestnanci už nemyslia na zvýšenie platu či príplatky. Teraz je dôležitá bezpečnosť na pracovisku. „Metódy motivácie už nie sú rovnaké. Ťažko niekoho motivovať notebookom, dovolenkovým bonusom alebo dokonca zvýšením platu, keď to človek je

„Metódy motivácie už nie sú rovnaké. Je ťažké niekoho motivovať notebookom, dovolenkovým bonusom alebo dokonca zvýšením platu, keď je človek nervózny, vystresovaný, má pocit, že mu končí práca a spoločnosť môže skrachovať. Ľudia hovorili, že na komunikácii začína veľmi záležať, chcú vedieť, čo sa deje, chcú rozumieť smeru, “uviedol pre Capital.ro Daniel Enescu, prezident konzultačnej spoločnosti Daedalus Group.

Istota zamestnania, dôležitejšie ako plat

Ale keďže nádej zomiera posledná, niektorí stále snívajú o finančných odmenách alebo zvýšení platov. „Hlavné očakávania mladých ľudí od zamestnania sú konkrétne iného charakteru, od výšky platu, balíka výhod, pracovného harmonogramu alebo pracovného prostredia, až po školiace programy, budovanie tímu alebo povýšenie“, hovorí Camelia Stănculescu, generálna riaditeľka spoločnosti pre ľudské zdroje Manpower Romania.

Dragoş Gheban, manažér rozvoja podnikania Catalyst Solutions, je presvedčený, že bezpečnosť práce sa stala najdôležitejšou vecou, ktorú zamestnanci berú do úvahy.

„Očakávania pre zamestnávateľskú spoločnosť sa líšia v závislosti od veku tých, ktorí si hľadajú prácu. Krátka skúsenosť vedie mladých ľudí k tomu, aby si stanovili hlavné výberové kritériá pre spoločnosť, pre ktorú chcú pracovať, na základe toho, čo vedia od priateľov alebo rodiny. Existuje riziko, že niekedy dôjde k pozitívnemu alebo negatívnemu skresleniu obrazu, a to v dôsledku skúseností človeka v jeho okolí a zovšeobecnenia situácie. Krátkodobé plány mladých ľudí sú tiež často dôležitejšie ako dlhodobé plány, ktoré vytvárajú určité očakávania, odlišné od tých, ktoré majú profesionálnejšie skúsenosti a pre ktoré sú dôležitejšie dlhodobé kariérne plány, “tvrdí. Camelia Stănculescu. Je presvedčená, že zamestnávatelia musia veľmi dobre rozumieť psychológii mladých ľudí, aby zabezpečili prilákanie najlepších a ich úspešné začlenenie do spoločnosti.

Ako vyzerá špičkový zamestnávateľ v čase krízy?

„Menej pragmatické a menej vyčísliteľné prvky sú tie, ktoré určujú atraktivitu zamestnávateľa. Reputácia spoločnosti, jej vedenie, miesto, ktoré spoločnosť zaujíma v určitej oblasti, rozsah, v akom investuje do programov udržateľnosti, sociálna zodpovednosť. Myslím si, že projekty sociálnej zodpovednosti v prvom rade dokazujú, že spoločnosť je zodpovedná aj za svojich zamestnancov, a toto je kritérium, ktoré používajú pri hľadaní práce, “vysvetlil Dragoş Gheban.

„Spoločnosti, ktorých cieľom je byť atraktívnym pre zamestnancov aj pre budúci nábor, venujú osobitnú pozornosť trvalému budovaniu silnej značky zamestnávateľa, prejavu organizačných hodnôt a kultúry, ktorá vedie k prilákaniu a udržaniu najlepších ľudí. na trhu práce “, dodáva Camelia Stănculescu. Ale pretože finančné problémy sú na dennom poriadku, máloktorá korporácia si teraz môže dovoliť byť hrdá na svoj status najlepších zamestnávateľov. Aj keď tento znak chceli už roky, hospodárska kríza radikálne zmenila ich víziu.

Madalina Popescu, generálna riaditeľka spoločnosti pre ľudské zdroje Pluri Consultants, je toho názoru, že image zamestnávateľa o spoločnosti, ktorá sa vníma prostredníctvom jej produktov alebo prostredníctvom reklamných kampaní, má pre tých, ktorí hľadajú miesto, mimoriadne dôležitú úlohu. pre prácu.

Značka drží ľudí v spoločnosti

„Pokiaľ ide o lojalitu, existuje veľa faktorov, z ktorých najdôležitejší by bol pocit spolupatričnosti, solídnosť spoločnosti vnímaná na trhu, sila značky, skutočné kariérne príležitosti, uspokojovanie potrieb kognitívneho rozvoja, kariérna dynamika atď. Všetky tieto faktory si všimneme iba zvnútra, len zriedka rozhodujúcim spôsobom prispievajú k obrazu zamestnávateľa “, hovorí Mădălina Popescu.

„Rovnováha medzi tým, čo mladí ľudia očakávajú od zamestnávateľa, a tým, čo rozumejú tomu, čo ponúkajú, je často nevyvážená, pričom niektorí majú vysoké očakávania a nižšiu zodpovednosť ako efektívnosť svojej práce. Ak si dospelí ľudia viac uvedomujú skutočnosť, že je veľmi dôležité preukázať svoju výkonnosť, aby ste dosiahli určité odmeny, mladí ľudia niekedy vidia poradie obrátene, najskôr čakajú na prijatie a potom na ponuku, “uzatvára Camelia Stănculescu.