Ako sa stať partnerom Bez sociálnych zručností to nefunguje
Rozhovor s Dr. Jo Beatrix Aschenbrenner, LL.M.
Z právnika sa často stáva sedem až osem rokov, kým sa stane partnerom. Centrum Bucerius pre právne povolanie v Hamburgu teraz preskúmalo kritériá, podľa ktorých si veľké právne firmy vyberajú svojich partnerov. Autor štúdie nám to hovorí v rozhovore Jo Beatrix Aschenbrenner, že výber je stále často netransparentný a hodnotiace centrá sa uskutočňujú zriedka a testy osobnosti sa nekonajú vôbec.
LTO: Slečna Dr. Aschenbrenner, koľko právnických firiem ste v rámci svojej štúdie „Staňte sa partnerom v právnických firmách: v oblasti napätia medzi transparentnosťou a strategickými úvahami“ spochybnili? A čo bolo dôležité, veľkosť firmy a sila jej obratu?
Horák na popol: Pretože sa jedná o kvalitatívnu štúdiu, uskutočnili sme pohovory s malou skupinou právnických firiem. Celkovo deväť advokátskych kancelárií bolo zostavených z 20 najvýznamnejších segmentov obratu štatistík Juve 2012.
LTO: A ktoré právnické firmy to boli?
Horák na popol: Názvy právnych firiem sú a zostanú anonymné.
„Analýzy potenciálu sa neuskutočňujú vôbec“
LTO: Ako ľahko právnické firmy odpovedali na vaše otázky?
Horák na popol: Ochota zúčastnených právnych firiem spolupracovať bola veľká. Viedli sme veľmi otvorené diskusie. Samozrejme, nemôžeme vedieť, či nám naši partneri na pohovore niečo bránili.
LTO: Ktorý výsledok vás najviac prekvapil?
Horák na popol: Väčšina právnických firiem má celkom jasný obraz o tom, aký by mal byť partner v ich spoločnosti. Pokiaľ však ide o konkrétne kritériá, podľa ktorých je možné mladých právnikov testovať na „vhodnosť pre partnerov“, stáva sa to rýchlo nejasným. Sotva existujú kompetenčné modely, stupnice alebo známky, rovnako málo štruktúrovaných pohovorov alebo iných metód, pomocou ktorých sa meria vhodnosť kandidátov.
Prekvapujúce je tiež to, že takzvané potenciálne analýzy, ktoré sa zaoberajú otázkou, či je právnik schopný prerásť zo súčasných úloh, len ťažko niekedy prebiehajú v štruktúrovanej podobe.
LTO: Často trvá sedem až osem rokov, kým sa z pridruženého partnera stane partner. Vo svojej štúdii ste dospeli k záveru, že právne kancelárie zakladajú svoje rozhodnutie vymenovať právnika za spoločníka na dvoch rozhodujúcich kritériách. Ktoré to sú?
Horák na popol: Prvým kritériom sú schopnosti právnika. Okrem odbornej spôsobilosti osoby je rozhodujúcim kritériom aj podnikateľská spôsobilosť: Je kandidát schopný rozvíjať a udržiavať vzťahy s klientmi? Samozrejme, musí zapadnúť aj do tímu.
Druhým rozhodujúcim kritériom je význam budúceho partnera pre stratégiu firmy. Aby to bolo možné, musí advokátska kancelária najskôr uskutočniť jasnú stratégiu, aby mohlo dôjsť k porovnaniu. Pokiaľ ide o toto porovnanie, často chýba transparentnosť, pokiaľ ide o základ pre rozhodovanie a postup.
„Zúčtovateľné hodiny“ na tom nezáleží “
LTO: Ako definujú právnické firmy kompetenciu kandidáta? Akú úlohu zohrávajú sociálne zručnosti? Nie je to nakoniec všetko o slávnej „fakturovateľnej hodine“?
Horák na popol: Podľa advokátskej kancelárie prekvapivo počet „fakturovateľných hodín“ pre rozhodnutie partnera vôbec nezáleží. Skôr je rozhodujúce, či je advokát v zásade schopný konať podnikateľsky. Rozhodujúce by nemali byť ani objemy predaja. Mnoho advokátskych kancelárií dbá na to, aby vo svojich radoch nemali klasických tvorcov dažďov, t. J. Generátorov výnosov, ktorí nemajú žiadne sociálne zručnosti.
Až na niekoľko málo výnimiek však, ako som uviedol, chýbajú konkrétne kritériá. S najväčšou pravdepodobnosťou sa stále formuluje, že musí byť rozpoznateľný ďalší profesionálny rozvoj. Napríklad v príkladných advokátskych kanceláriách sa zisťuje, ktoré správanie človeka zodpovedá obzvlášť výraznému profesionálnemu rozvoju. V tejto súvislosti sa hovorí o „kotvách správania“, ktoré umožňujú objektívne hodnotenie.
LTO: Vedia spolupracovníci, ktoré kritériá musia splniť, aby sa mohli stať partnerom?
Horák na popol: Na túto otázku by ste mohli skutočne odpovedať, iba ak ste pohovorili aj s dotknutými spolupracovníkmi. V našej štúdii sme sa však rozprávali iba s partnermi. Z pohľadu partnerov, ktorí sú zodpovední za personálne rozhodnutia, sú kritériá absolútne transparentné, čo neprekvapuje. U niektorých právnických firiem sú kritériá skutočne uvedené na intranete alebo komunikované na výročných stretnutiach.
„Niektorí partneri si nechávajú obchodné plánovanie pre seba.“
LTO: Pripraviť spolupracovníkov právnických firiem na možné partnerstvo a tým na spolurozhodovanie o stratégii právnej kancelárie?
Horák na popol: Okrem ďalších interných a externých školení ešte veľa závisí od konkrétneho partnera alebo mentora. Už v ranom štádiu sa rozhodne, či má do vlastného obchodného plánovania zapojiť spolupracovníka: Kto bude kľúčovým klientom pre budúci rok, aký obrat chceme dosiahnuť a ako je to integrované do firemnej stratégie.
Niektoré právnické firmy tomu pripisujú veľký význam a vyzývajú svojich partnerov, aby do procesu zapojili spolupracovníkov už v počiatočnom štádiu. Bohužiaľ, vždy sa nájdu partneri, ktorí chovajú svojich spolupracovníkov ako škrečky: Využívajú svoju pracovnú silu bez toho, aby ich zapojili do obchodného plánovania.
LTO: Čo sa stane s tými, ktorí nespĺňajú dané kritériá? Existuje stále známy princíp „hore alebo von“, najmä vo veľkých medzinárodných advokátskych kanceláriách? Môžu to právnické firmy robiť aj vo veku generácie Y.?
Horák na popol: Ak zamestnanec zarobí viac, ako stojí, nebolo by ekonomicky rozumné nechať ho ísť predčasne, aj keď viete, že sa nestane partnerom. Na druhej strane sa takéto kroky môžu vyžadovať zo zodpovednosti voči osobe. Aj z tohto dôvodu bola zavedená pozícia obhajcu. Týmto právnikom sa ponúka alternatívna kariérna cesta v advokátskej kancelárii. Sú to nesmierne cenní zamestnanci, ale nemajú perspektívu na pozíciu partnera.
Ale stále existuje dosť právnických firiem, ktoré vás vyhodia, ak nespĺňate požiadavky na partnerstvo.
LTO: Všeobecne: Čo si myslíte, čomu by podľa vás mali právnické firmy venovať pozornosť pri výbere svojich partnerov? Kde je čo zlepšovať?
Horák na popol: V prvom kroku musia byť jasne definované kompetencie. V druhom kroku musí byť potom možné tieto kompetencie konkrétne merať. Samotný ročný pohovor nemôže tieto požiadavky splniť. To si vyžaduje štruktúrované rozhovory, hodnotiace centrá alebo testy motivácie či osobnosti. Advokátske kancelárie zatiaľ posledne uvedené úplne vylúčili.
Okrem toho by sa malo pracovať na transparentnosti celého partnerského procesu. Iba potom je možné udržať mladú generáciu v rade.
LTO: Slečna Dr. Aschenbrenner, ďakujeme, že ste s nami hovorili.
DR. Jo Beatrix Aschenbrenner, LL.M. je právnik a mediátor v Hamburgu. Ako zástupkyňa riaditeľa Buceriusovho centra pre právnické povolanie v Hamburgu je zodpovedná ako vedecká riaditeľka a autorka štúdie „Stať sa partnerom v právnych firmách: V oblasti napätia medzi transparentnosťou a strategickými úvahami“.
Otázky položil Tobias Kohl.
DR. Jo Beatrix Aschenbrenner, LL.M., Ako sa stať partnerom vo veľkej advokátskej kancelárii: „Nikto nechce dážďovníkov bez sociálnych zručností“. In: Legal Tribune Online, 23. októbra 2013, https://www.lto.de/persistent/a_id/9864/ (prístup: 27. novembra 2020)
Anketár vie, ako používať správne otázky na utíšenie nepríjemných odpovedí od svojho náprotivku, bez toho, aby o tom sám vedel. Toto je skutočné umenie rozhovoru.
Prosím, viac rozhovorov od Tobiasa Kohla!
Právnik ako odborník na personálny rozvoj a hodnotiace strediská - to nájdete iba v tomto priemysle. Celému odvetviu by pomohlo viac externých odborných znalostí. Spravidla nenájdete právnika v žiadnej skupine DAX ani v stredne veľkej priemyselnej spoločnosti, ktorá by sa zaoberala (alebo smie) vyššie uvedeným témam.