Ako vyzerá budúcnosť Zistite, koľko pracovných miest zanikne
Autor: Bianca Dobrescu/Dátum uverejnenia: 13-12-2016 13:12
Ako informovalo Svetové ekonomické fórum začiatkom tohto roka, do roku 2020 zmizne viac ako 7,1 milióna pracovných miest v dôsledku rušivých technológií. Na druhej strane je nedostatok kandidátov v určitých segmentoch trhu práce, ako sú veda, technika, strojárstvo a matematika. A generácia mileniálov, ktorá bude do roku 2025 predstavovať 75% celkovej pracovnej sily, sa vyhýba zapojeniu do organizácií, v ktorých je vedenie založené na velení a riadení, a tiež usiluje o flexibilný pracovný čas.
Technologický vývoj, automatizácia, outsourcing a partnerstvá znižujú a pretvárajú požiadavky na talenty. V budúcnosti sa s digitalizáciou štandardných, predvídateľných činností bude práca zameriavať na menší segment sofistikovanejších a zložitejších úloh, ako je navrhovanie riešení zameraných na zákazníka, technologická architektúra, analýza údajov a strategické rozhodovanie.
„EY Romania už používa roboty na administratívne činnosti v oddelení ľudských zdrojov. Z túžby zamerať sa na problémy, ktoré môžu pozitívne ovplyvniť organizáciu, sme minimalizovali typ transakčnej práce, ktorá nezahŕňa ľudskú inteligenciu a tvorivosť. Takmer všetko, čo sa týkalo zosúladenia údajov alebo súborov, odosielania upozornení zamestnancom, synchronizácie údajov z rôznych aplikácií alebo syntézy informácií z niekoľkých typov zdrojov, prebrali roboti. V zásade to, čo človek urobil za týždeň, teraz robí robotu za tri hodiny. A zamestnanec môže svoj čas venovať projektom s pridanou hodnotou, a to tak pre seba, ako aj pre organizáciu, “hovorí Andreea Mihnea, HR riaditeľka spoločnosti EY Romania.
S cieľom prilákať, motivovať a udržať si talent sa v správe EY s názvom Budovanie finančných inštitúcií pre budúcnosť stanovili niektoré opatrenia, ktoré by finančné inštitúcie mohli implementovať.
Pre začiatočníkov mohli inštitúcie experimentovať s novými štýlmi vedenia. Starý štýl založený na „velení a riadení“, charakteristickom pre tradičné organizácie, rozdeľuje zamestnancov na „mysliteľov“ a „vykonávateľov“. Lídri sa zameriavajú na riešenie zložitých problémov, kritické myslenie a kontrolu kvality a podriadení pracovníci. Takýto štýl vedenia zaisťuje zvýšenie efektívnosti v odvetviach s určitou predvídateľnosťou, ako je napríklad výrobný sektor. Nie je to však vôbec optimálne v prostrediach, ktoré si vyžadujú svižnosť a neustále inovácie, pretože zamestnancom záleží predovšetkým na správnom vykonávaní ich jednotlivých úloh, a nie na spolupráci a testovaní nových nápadov.
Okrem zmeny štýlu vedenia by organizácie mali vytvoriť a doplniť štruktúru vedenia o nové roly, prostredníctvom ktorých rozpoznajú a zvýraznia celú skúsenosť zamestnancov. Títo ľudia sa zamerajú na niekoľko aspektov vrátane pracovného prostredia, kvality práce, odmien, flexibility programu. Napríklad niektoré technologické spoločnosti opustili tradičné HR oddelenie a nahradili ho globálnym vedúcim zamestnaneckých skúseností, ktorý prehodnocuje prístup k procesu náboru a riadenia talentov.
Po tretie, spoločnosti by mali vymenovať vedúcich pracovníkov, ktorí budú ľudí inšpirovať a motivovať. Ich úloha bude zameraná na výber tímov, prideľovanie rolí a zodpovedností, definovanie cieľov a silných stránok tímu. Zručnosti takého vodcu sa týkajú riadenia ľudských zdrojov, presvedčovacej sily, vyjednávania a emočnej inteligencie - zručnosti, ktoré budú do roku 2020 čoraz dôležitejšie.
Po štvrté, keďže sa finančné inštitúcie zameriavajú na prilákanie a udržanie talentu, musia prehodnotiť svoju stratégiu na vytvorenie skutočného pocitu spolupatričnosti založeného na spoločných hodnotách a cieľoch. Nedávna štúdia EY a Harvard Business Review poukazuje na to, že zatiaľ čo 90% vedúcich pracovníkov chápe dôležitosť definovania spoločného cieľa, menej ako polovica tvrdí, že ich ovplyvňuje pri prijímaní strategických a operatívnych rozhodnutí. Pre banky sa táto transformácia stala nevyhnutnosťou, pretože ich zamestnanci patria k tým, ktorí považujú ich prácu za najmenej nezmyselnú.