Hľadanie a udržanie zamestnancov Ľudské zdroje pracujú Najdôležitejšie témy pre rok 2018
Viac zamestnancov na digitalizáciu
Michael Müller-Wünsch, CIO skupiny Otto Group: "Nemáme dostatok zamestnancov, aby sme zvládli digitalizáciu. Preto sa v budúcnosti ešte viac pokúsime prilákať kandidátov prostredníctvom nových formátov. Napríklad prostredníctvom rozhovorov s odborníkmi z digitálnej scény." Vytvárame tiež nové oblasti práce a spolupráce a samozrejme budeme naďalej intenzívne investovať do kvalifikácie našich zamestnancov. Musíme im dať šancu ďalej sa rozvíjať a premýšľať o nových témach, aby sme nedostávali iba impulzy zvonku. "
Mladí profesionáli ako znalostné ponorky
Hubert Hoffmann, CIO spoločnosti MSC Germany: "Budúci rok sa chcem viac venovať tomu, že praktizujeme sieťové myslenie a myslíme mimo krabicu. Som zodpovedný za všetky počiatočné školenia v spoločnosti, od prepravy po IT profesie, a chcem, aby naše Učíme mladých zamestnancov vziať so sebou tých starších do sveta digitalizácie. Mladí ľudia sú ako vedomostné ponorky, ktoré sa vracajú do svojich oddelení a prinášajú pracovníkom nové témy. “
Žiadny relax pre zamestnávateľov
Andreas Wartenberg, výkonný riaditeľ spoločnosti Hager Unternehmensberatung: "Trh práce nevykazuje žiadne známky uvoľňovania ani v novom roku, bude naďalej kandidátskym trhom. Okrem toho bude pokračovať trend smerom k plnej zamestnanosti v Nemecku. Nedostatok špecialistov a manažérov, najmä v oblasti technológií, IT a Digitalizácia bude k dispozícii aj v roku 2018. HR bude preto zaneprázdnená riešením nedostatku zdrojov - interne aj externe.
Často to bude o rozhodovaní o tom, ktoré nástroje sa použijú pri rozšírenom riadení ľudských zdrojov, ako je riadenie výkonu, riadenie kariéry a ďalšie. Každá spoločnosť musí tiež robiť individuálne rozhodnutia o využívaní svojich externých kanálov získavania zdrojov.
O výbere zamestnávateľa rozhoduje aplikačná skúsenosť
Uwe Kloos, vedúci personálneho oddelenia spoločnosti NTT Data: "Opäť sledujeme ambiciózne ciele, inými slovami, chceme zamestnať 300 zamestnancov na čoraz zložitejšom trhu práce. To znamená, že musíme byť pri nábore pracovníkov veľmi inovatívni. Veríme, že uchádzač má skúsenosti, teda ten osobný. Pre vstup do spoločnosti budú rozhodujúce skúsenosti kandidátov. V samotnej spoločnosti, samozrejme, musíme urobiť veľa aj pre udržanie zamestnancov, napríklad nastavíme programy pre mladé talenty zamerané na mentorovanie a koučovanie talentovaných ľudí., chceme tiež podporovať globálnu mobilitu. ““
Odchod z populačných ročníkov
Frank Schabel, vedúci marketingu Hays: "Udržanie zamestnancov zostáva ústredným bodom. Zahŕňa to opätovnú analýzu, ktoré zručnosti sú potrebné. Ide o digitálne zručnosti, ale aj o duševné postoje. Boomers boom už nebudú práve hrá ako model, teraz prichádza na trhy práce.
Stále nie je isté, či digitalizácia na oplátku vylúči profesie, ktoré môžu kompenzovať toto krviprelievanie. V prípade personálnych služieb sú v digitálnom svete ešte dôležitejšie prispôsobené riešenia spojené s vysokou úrovňou konzultačného know-how. Čím viac algoritmov je efektívnych, tým dôležitejšie sú vzťahy medzi ľuďmi. ““
Aktívny nábor: presvedčiť uchádzačov
Silke Aich, manažér pre HR a nábor skupiny Voquz Group: „V roku 2018 sa naše zameranie na ľudské zdroje bude aj naďalej zameriavať na nábor IT špecialistov a zvyšovanie našej atraktivity ako zamestnávateľa. Ako zamestnávateľ, najmä ako stredne veľká spoločnosť, sa musíme ešte viac sústrediť na vyhľadávaní IT špecialisti. Kľúčovým slovom je Active Recruiting - my ako spoločnosť musíme presvedčiť budúcich zamestnancov, že sme atraktívnym zamestnávateľom, a nie naopak. “
Agilné štruktúry sa rozširujú
Günter Hilger, generálny riaditeľ spoločnosti Geco: „Po tom, čo agilné podnikové kultúry dobyli takmer všetky oblasti vývoja softvéru, bude tento trend pokračovať aj v ďalších odvetviach a na trhoch v roku 2018. Aj„ veľké spoločnosti “ako Daimler Group sa spoliehajú na„ rojovú inteligenciu “.“ CEO Dieter Zetsche osobne prevzal mentorstvo vo svojej spoločnosti a trh práce bude musieť nasledovať tento trend.
Jasne zmapované kariérne cesty sú nedostatočné kvôli plochým hierarchiám agilných štruktúr. Vďaka digitalizácii sa nezávislí odborníci v oblasti IT pravdepodobne nebudú musieť v dohľadnej dobe obávať o svoju budúcnosť - zostane ich málo. Ak však chce Nemecko hrať úlohu v hlavných otázkach IT dneška, politici sú postavení pred výzvu. Koncept fingovanej samostatnej zárobkovej činnosti, ktorý je v zahraničí ťažko zrozumiteľný a prakticky neznámy, vedie k právnej neistote a brzdí spoločnosti v transformácii do novej éry. ““
Včasné oslovenie talentov a ich získanie pre spoločnosť
Jürgen Bockholdt, generálny riaditeľ Careers Lounge: "Súťaž je čoraz intenzívnejšia. Preto je čoraz dôležitejšie spoznávať talenty vo veľmi skorom štádiu a hovoriť s nimi o ich profesionálnych vyhliadkach, aj keď nie sú pripravení až neskôr. Dopyt po Najlepší kandidáti sa stanú ešte silnejšími v roku 2018. Spoločnosti si musia vybudovať imidž ako zamestnávateľ podľa vlastného výberu. Potrebujú na to správnu stratégiu, firemnú kultúru zameranú na svojich zamestnancov, ako aj neobvyklé a nové aktivity na získavanie talentov. “
Nové pracovné profily prostredníctvom umelej inteligencie
Sven Semet, vedúci oddelenia ľudských zdrojov Watson Talent, IBM: „Roku 2018 bude dominovať umelá inteligencia - a tak, ako je tomu dnes, bude neustále vytvárať nové pracovné profily a vyžadovať od zamestnancov nové zručnosti. Tieto nové pracovné miesta v golieri - tento pojem je založený pre robotníkov a robotníkov - vyžadujú odhodlanie a motiváciu, ako aj vysoko špecializované technické zručnosti. Príkladmi takýchto pracovných miest sú bezpečnostný expert a dátový vedec.
Zavedením všeobecného nariadenia EÚ o ochrane údajov bude mať táto rola v podnikoch ešte väčší význam. V budúcnosti budú dátoví vedci rozhodujúci pre dátovú stratégiu v spoločnosti, pretože dáta budú najcennejším prínosom pre budúci úspech. ““
Vyškoliť zamestnancov ako všeobecných pracovníkov
Matthias Patzak, CIO spoločnosti Autoscout 24: "V budúcnosti chceme našim zamestnancom poskytnúť širšiu kvalifikáciu. Nehľadáme špecialistov, potrebujeme všeobecných pracovníkov, ktorí by ovládali cloud a vyvíjali mobilné aplikácie. Pre všetkých však platí to isté: chceme zamestnancov ktorí majú vášeň pre svoju tému, ale samozrejme aj ochotu učiť sa iným úlohám. Naopak, vieme, že uchádzači hľadajú atraktívne výzvy, zabávajú sa a chcú pracovať samostatne. A tieto tri veci musíme ponúknuť. “