Interakcia zameraná na tému (TZI) Weltladen-Wiki

Tematicky zameraná interakcia (TCI) zlepšuje komunikáciu v pracovných skupinách a ponúka model ich riadenia.

Tematicky zameraná interakcia je koncept činnosti pre efektívne učenie a prácu, ktorý zahŕňa osobu, skupinu a tému. Je vhodný pre tímovú prácu a vedenie. Pri tom sa spája spolupráca, osobný rozvoj a zodpovedné konanie pri riešení vecných problémov a úloh.

TZI je vhodný najmä pre tímy Weltladen, pretože zdôrazňuje osobnú zodpovednosť každého jednotlivca za seba, skupinu, pracovný proces a pracovný výsledok. Je to participatívne a rovnostárske, pretože vodca je účastníkom aj vodcom v skupine.

Zakladateľkou tematicky zameranej interakcie je Ruth Cohn. Váš koncept je v tradícii humanistickej psychológie.

Posilnenie nezávislosti a osobnej zodpovednosti - v kontakte s inými ľuďmi
Navrhnite živé procesy učenia - vo vzťahu k zúčastneným ľuďom
Sprehľadnite rivalitu a konkurenciu, jednajte navzájom férovo a v partnerstve
Rozvíjať vodcovskú osobnosť a vodcovské schopnosti
Úspešné vedenie obchodných plenárnych schôdzí, pracovných skupín, zasadnutí predstavenstva

Centrálnym východiskovým bodom TCI pre prácu skupín alebo tímov je nasledujúci model:

Model popisuje rôzne úrovne, na ktorých prebiehajú interakcie tímu/pracovnej skupiny, a faktory, ktoré ich ovplyvňujú.

IT je téma, úloha, príležitosť, pri ktorej sa stretne tím alebo pracovná skupina. Podľa modelu ľadovca je IT viditeľnou a explicitnou vedomou súčasťou procesu.

Tento proces formujú jednotlivci (I), ktorí spoločne tvoria skupinu (WE). Potreby jednotlivca a skupiny zvyčajne nemajú v pracovnom procese viditeľné alebo pomenované miesto (pretože nevedomky, nevyslovené). Tieto faktory sú často vynechané v prospech domnelej faktickej orientácie a je pravdepodobnejšie, že budú vnímané ako nevhodné a nepríjemné.

TZI predpokladá, že živá, efektívna a uspokojivá spolupráca je možná, iba ak sú jednotlivé osoby (ICH), ich vzájomné vzťahy, interakcie a spoločné prvky skupiny (WE) dostatočne zohľadnené alebo sa môžu rozvíjať . Ak to tak nie je, potreby, poruchy, napätie a nevyslovené sťažujú pracovný proces (ZP).

Celý potenciál členov tímu a skupiny (skupina je viac ako súčet jej členov) je možné pre pracovnú úlohu využiť, iba ak sa zohľadnia ich potreby a záujmy. Rozptýlený člen tímu, ktorý sa odpojí, nemôže ničím prispieť k výsledku práce. Nevyslané konflikty v skupine bránia spolupráci a spolupráci atď.

„Pre efektívnu tímovú prácu musia byť všetky úrovne vyvážené. Na jednej z troch úrovní nesmie dôjsť k nadmernej váhe, inak utrpí úspech tímová práca. Nadváha na úrovni ES je na úkor individuálnych potrieb a zmyslu pre komunitu. Nadváha na úrovni Ja alebo MY môže viesť k tomu, že skutočná práca bude zanedbaná. ... Postup podľa TCI neznamená, že sa neustále pretáčame iba my a my. Problémy a konflikty nastanú, keď (alebo ideálne skôr) narušia proces. Ak sa to vymkne spod kontroly, naruší sa aj rovnováha, pretože potom klesne faktická úroveň. V tíme by sa mali brať do úvahy a pracovať na medziľudských procesoch a osobných problémoch, ale cieľ by sa nemal strácať z dohľadu. Nakoniec - cieľ - t. J. Úloha - je vlastne podstatnou súčasťou tímovej práce. ““
Medzi dynamickú rovnováhu patrí aj rovnováha medzi intelektuálnou a emocionálnou účasťou, napätím a relaxáciou, medzi rozprávaním, mlčaním a činom. “(Konnert)

Kruh, ktorý obklopuje ES-ICH-WIR, predstavuje faktory prostredia, ako sú čas, miesto, sociálne a spoločenské podmienky, ktoré ovplyvňujú jednotlivca, skupinu a pracovný proces. Nepriaznivé faktory prostredia bránia pracovnému procesu a naopak. Zahŕňa to denný čas, v ktorom sa skupina stretáva, miestnosť, usporiadanie sedenia, hluk, prerušenie zvonka atď. Svoju úlohu však zohrávajú aj spoločenské udalosti, ktoré mnohých ľudí dojímajú. V dňoch rádioaktívneho spadu z Černobyľu, počas pádu Berlínskeho múru, po besnení Winnenden, sa jednotlivci alebo skupiny nemôžu jednoducho vrátiť k podnikaniu.

Ruth Cohen vytvorila dva ústredné postuláty pre prácu v skupinách:

„Buďte svojim vlastným“ predsedom! “ To znamená niečo ako „prevziať zodpovednosť za seba“ a starať sa o seba. Určite si, kedy a čo chcete povedať, a určte si vlastný prístup k práci, skupine a všetkému, čo je pre vás dôležité. Berte svoje nápady, myšlienky, priania a pocity dôležité a vyberte si, čo môžete ponúknuť ostatným a o čo chcete požiadať.
Poruchy majú prednosť Poruchy sú všetko, čo vás ovplyvňuje pri práci v skupine. Prerušte rozhovor, ak sa nemôžete skutočne zúčastniť, ak sa nudíte, hneváte sa alebo ak sa nedokážete sústrediť z iného dôvodu. Skupina potom vie, čo sa vo vás deje a aký podiel na tom majú. Ak sa rušenia ignorujú, môže to mať vážne následky, pretože učeniu alebo práci bránia alebo dokonca bránia. Skupina môže rušenia ignorovať, sú však stále účinné. Skupina, ktorá sa zaoberá poruchami svojich členov, získava späť zdanlivo stratený čas intenzívnejšou a sústredenejšou prácou.

Každý člen tímu je spoločne zodpovedný za rovnováhu medzi IT-I-WE a elimináciu porúch. To tiež znamená napríklad vziať späť seba alebo svoju vlastnú pozíciu v prospech MY alebo spoločný výsledok. Alebo sa uistite, že dosiahnete svoj vlastný cieľ, ale nie na úkor skupiny. Ak napríklad zamestnanec vzniesol svoje obavy a zaoberal sa nimi a potom sa stiahol z pracovného procesu, je to na náklady skupiny.

Zastupujte sa vo svojich vyjadreniach; hovorte „ja“ a nie „my“ alebo „človek“.
Keď kladiete otázku, povedzte, prečo sa pýtate a čo pre vás znamená vaša otázka. Vydajte svedectvo o sebe a vyhnite sa rozhovoru.
Pri komunikácii buďte autentickí a selektívni. Uvedomte si, čo si myslíte a cítite, a vyberte si, čo chcete povedať a urobiť.
Zadržiavajte výklady ostatných. Namiesto toho vyjadrite svoje osobné reakcie.
Pri zovšeobecňovaní buďte opatrní.
Keď hovoríte niečo o inej osobe, povedzte, čo to pre vás znamená.
Vedľajšie rozhovory majú prednosť. Sú nepríjemné a zvyčajne sú dôležité.
Naraz hovorí iba jedna osoba!

Vedúci sa považuje za súčasť systému, a preto je účastníkom aj vedúcim.

Ako účastník sa chová ako model v zmysle postulátov a selektívne a autenticky sa vnáša do svojich * myšlienok a pocitov.
Ako vodca cíti ďalšie témy, formuluje ich a predstavuje ich.
Navrhuje pracovné metódy a zaisťuje ich dodržiavanie: napr. Diskusia v malých skupinách, vizualizácia výsledkov, dodržiavanie poradia prejavov atď.
Venuje pozornosť rovnováhe medzi mnou, nami, témou a vonkajším svetom. Všetci členovia tímu sú zodpovední za rovnováhu medzi mnou, nami, témou a vonkajším svetom. Toto je zrejmé v dvoch postulátoch „Buďte svojim vlastným predsedom“ a „Poruchy majú prednosť“. Pre vedúceho alebo moderátora je však často jednoduchšie zasiahnuť, pretože jeho * jej rola ho posilňuje * za predpokladu, že to každý uzná a v skupine sa dohodnú určité pravidlá.

Niekoľko príkladov a možností zásahu pre vodcu: