Keď školenie sleduje ciele spoločnosti
Je zosúladenie školení so strategickými cieľmi organizácie ideálne? Na zodpovedanie tejto otázky by sme mali definovať, čo myslíme pod strategickými cieľmi. V tomto prípade je stratégia spoločnosti súborom rozhodnutí, ktoré určujú a vyjadrujú jej ciele a zámery, typ podnikania, do ktorého spadá, typ organizácie, ktorá chce byť ekonomicky a ľudské zdroje.
Niektoré aspekty strategických rozhodnutí môžu zostať dlho nezmenené - záväzok poskytovať kvalitu, používanie najmodernejších technológií, vytváranie a udržiavanie dobrých pracovných vzťahov. Môžu sa zmeniť ďalšie aspekty - produktová rada, výrobný proces, obchodné praktiky.
Pozícia spoločnosti v obchodnom prostredí úzko súvisí s jednotou a vnútornou koherenciou jej strategických rozhodnutí; dávajú mu identitu, moc mobilizovať sa a v neposlednom rade úspech. V užšom zmysle stratégia charakterizuje produkty/služby ponúkané spoločnosťou, cieľový trh a segmenty, kanály, cez ktoré sa bude trh dostávať, spôsob financovania, ciele zisku. Stratégia obsahuje hlavné politiky týkajúce sa základných funkcií, ako sú výroba, marketing, obstarávanie, výskum, pracovné vzťahy, personál; tu sú veľkosť, tvar a podnebie organizácie - tak, ako to má byť. Vyššie uvedené prvky možno úplne alebo čiastočne nájsť v poslaní spoločnosti.
Čo sa však stane na dynamickom trhu, kde sa konkurenti a potenciálni partneri môžu veľmi rýchlo objaviť a zmiznúť? Čo sa stane s navrhnutým súborom pokynov zahrnutých do misie alebo kréda, keď sa príležitosti zmenia rýchlejšie ako stretnutia stratégie vrcholového manažmentu?
V týchto situáciách sa od manažérov očakáva, že sa zamerajú na správny súbor príležitostí a včas upravia strategické rozhodnutia podľa existujúcich podmienok a príležitostí. Inými slovami, myslenie spojené s týmto typom úpravy je evolúcia, nie revolúcia. Z tohto dôvodu by jednotkové jednotky spoločnosti (oddelenia) mali byť dostatočne malé, aby mali „agilitu“ pri implementácii zmien, a dostatočne veľké, aby boli efektívne. Zmeny a zmeny v usporiadaní, ktoré sa zdajú prebiehať priebežne, sú teda založené na pohotovosti a otvorenom premýšľaní o nových príležitostiach a na dostatočne flexibilnej štruktúre, ktorá umožňuje transpozíciu myšlienok zmien do praxe.
Je dobré pamätať na to, že tieto podmienky spĺňajú organizácie, ktoré už majú nejaké strategické orientačné body, majú štruktúru a interné postupy. Flexibilita by sa nemala zamieňať s dezorganizáciou, ani navrhovanými zmenami so vzdaním sa všetkých chaotických orientačných bodov a experimentov.
Dnes vo svete čoraz viac organizácií uznáva, že školiaca časť má hlavnú úlohu pri zvyšovaní výkonu. To by znamenalo, že stratégia organizácie musí zvážiť vyhodnotenie požiadaviek na školenie, ktoré musia byť splnené, aby sa zabezpečil úspech.
Predpokladom zosúladenia školení s cieľmi spoločnosti je dobré posúdenie potrieb odbornej prípravy. Musia korelovať s prioritami spoločnosti a dlhodobými cieľmi. V niektorých prípadoch (ochrana práce alebo zabezpečenie kvality) môže byť školenie spojené s veľmi krátkodobými cieľmi. V iných prípadoch, ako je delegovanie, vodcovské schopnosti, komunikácia, investície do odbornej prípravy, sa to časom oplatí - vyžaduje si to prax a zručnosti. Preto v niektorých situáciách jediný tréningový program nestačí a nedokáže zázraky.
Ďalšou dôležitou podmienkou zosúladenia je prítomnosť školiaceho manažéra alebo HRM pri diskusii o strategických rozhodnutiach; inak môže dôjsť k skresleniu informácií - po absolvovaní niekoľkých úrovní riadenia, z ktorých každá má svoju vlastnú víziu a pochopenie situácie (jav podobný „bezdrôtovému telefónu“).
Potreby odbornej prípravy sa stanú strategickými, keď splnia strategické ciele. Napríklad jednou metódou používanou v niektorých organizáciách je, že kedykoľvek niekto tvrdí, že potrebuje určitý typ školenia - pre seba alebo pre kolegov/podriadených - ciele organizácie sa vezmú a osoba je požiadaná, aby vysvetlila, prečo si myslí, že by to malo byť je nevyhnutný tento typ školenia - vo svetle cieľov - alebo s akými ďalšími cieľmi by bolo možné korelovať. Podporuje sa prístup zameraný na transformáciu nejasných kvalitatívnych cieľov na kvantitatívne ciele a združenie meracích prístrojov na určenie stupňa ich dosiahnutia. Akcia by sa však nemala zmeniť na honbu za sofistikovanými nástrojmi a stratiť zo zreteľa to podstatné - vyrovnanie.
Niektoré spoločnosti rozkladajú všeobecné obchodné ciele na ciele útvarov/oddelení, navrhujú spôsoby, ako ich dosiahnuť, a potom určujú, či a aký druh školenia je na dosiahnutie týchto cieľov nevyhnutný.
Zodpovednosť za zosúladenie školení s cieľmi organizácie sa nezastaví pri stanovovaní cieľov, ale znamená aj implementáciu príslušného výcvikového plánu a včasné sledovanie účinkov. V tomto zmysle nesú zodpovednosť ako školiaci manažér - od ktorého očakáva, že bude mať dôležité informácie týkajúce sa školiacich potrieb -, aj vrcholový manažment. Z koherencie stratégie vyplýva kontinuita snáh o zosúladenie školení s cieľmi organizácie bez oscilácií, ako napríklad: tento rok absolvujú kurzy, budúci rok sa dočkáme - oscilácií, ktoré sú mimoriadne škodlivé.
Zladiť školenie so strategickými cieľmi je výzvou pre každú spoločnosť bez ohľadu na veľkosť a stáva sa čoraz dôležitejšou, pretože čelíme konkurencii z EÚ - ktorá už mohla integrovať funkciu školenia do stratégie a pravidelne ju dodržiavať. školiace potreby zamestnancov s cieľom dosiahnuť lepšie výsledky, zvýšiť konkurencieschopnosť a zlepšiť imidž. V takom prípade je na voľbe každej spoločnosti v Rumunsku, či bude integráciu tréningu do stratégie považovať za ideál, alebo bude hľadať spôsoby, ako tento ideál pretaviť do úspešného príbehu.