Krátkodobá práca a dovolenka - aj mimo koronovej pandémie
Ukazujeme vzťah medzi úpravou práce na kratší pracovný čas a poskytnutím dovolenky na dovolenku.
V našom poslednom blogovom príspevku sme informovali, ako funguje práca na kratší pracovný čas. Ďalšou otázkou je, aký vplyv má krátkodobá práca na nároky na dovolenku.
V zmysle zákona o sociálnom zabezpečení má dovolenka prednosť pred prácou na kratší pracovný čas
Účelom príspevku na krátkodobú prácu je stabilizácia pracovnoprávneho vzťahu v prípade dočasnej neprítomnosti v práci a predchádzanie nezamestnanosti. Pretože je financovaný z príspevkov na poistenie od komunity solidarity a prípadne aj z daní, je zrejmé, že krátkodobé príspevky by sa nemali poskytovať na ľahkú váhu, ale iba v prípade núdze, ktorú nemožno napraviť inak.
Zákonodarca to vyjadril tvrdením, že poskytnutie príspevku na krátkodobý pobyt si vyžaduje nevyhnutnosť straty zamestnania (§ 96 ods. 1 SGB III). Podľa zákona sa strate práce dá vyhnúť okrem iného vtedy, ak sa jej dá celkom alebo čiastočne zabrániť poskytnutím plateného voľna na rekreáciu, pokiaľ žiadosti o prednostné voľno zamestnancov nevylučujú poskytnutie dovolenky (§ 96 ods. 4 SGB III).
Z hľadiska zákona o sociálnom zabezpečení je odpoveď jasná: Agentúra práce poskytuje krátkodobý príspevok iba tým zamestnancom, ktorí stratu práce nemôžu pokryť poskytnutím dovolenky. Diabol je tu však v detailoch.
Z dôvodu skrátenia pracovného času je výška nároku na dovolenku podľa pracovnoprávnych predpisov neistá
Na začiatku krátkej pracovnej fázy zamestnávateľ nemôže vedieť, ktorí zamestnanci majú ešte koľko dní dovolenky. Pretože práca na kratší pracovný čas môže viesť k zníženiu nároku na ročnú dovolenku.
Je to založené na nasledujúcom: Zamestnanec môže odpočívať alebo sa venovať voľnočasovým aktivitám, pokiaľ pre prácu na kratší pracovný čas nemusí pracovať. Okrem toho by sa prácou na kratší pracovný čas malo zabrániť prepúšťaniu z prevádzkových dôvodov. Zamestnávateľ, ktorý by musel strážiť, ako sa počas krátkej práce hromadia nároky na dovolenku, by mohol od začiatku vzniesť proti krátkej práci námietky a rozhodnúť sa dať výpoveď. Vďaka tomu by bola práca na kratší pracovný čas pre zamestnávateľov neatraktívna.
Aby sa tomu zabránilo, je prípustné znížiť nárok na dovolenku za čas práce na kratší pracovný čas v rozsahu, v akom už nie je uplatniteľná pracovná povinnosť zamestnanca (ESD, rozsudok z 8. novembra 2012 - C-229/11). Napríklad ak sa nariadi „práca na kratší pracovný čas nula“ (= úplné odstránenie pracovnej povinnosti) na obdobie troch mesiacov, nárok na ročnú dovolenku sa zníži o štvrtinu.
Poskytnutie dovolenky môže zabrániť skráteniu práce iba v prípade dočasnej neprítomnosti v práci
Z tohto dôvodu môže byť poskytnutie dovolenky na dovolenku prostriedkom na zamedzenie práce na kratší pracovný čas, iba ak je vopred jasné, ako dlho bude strata práce trvať. Ak sa to nedá s istotou predpovedať - ako je to v súčasnosti v prípade koronovej pandémie - nie je jasné, na koľko dní dovolenky majú zamestnanci nárok a koľko dní dovolenky by si mohli dovoliť, aby zabránili práci na kratší pracovný čas. Pretože ak je objednaná práca na kratší pracovný čas, tým dlhšie trvá práca na kratší pracovný čas, tým viac sa znižuje počet dní dovolenky.
Tí, ktorí už mali celú ročnú dovolenku pred fázou krátkej pracovnej doby, sa nemusia „prepracovávať“
Isté je len to, že zamestnanec, ktorý si už pred objednaním práce na kratší pracovný čas vyčerpal celú svoju ročnú dovolenku, nemusí „prerábať“, aj keď mal viac dní dovolenky, ako mal nárok na zohľadnenie krátenia pracovnej doby. Pretože takáto povinnosť „prepracovania“ neexistuje ani vtedy, ak sa pracovný pomer skončí v prvom polroku. V takom prípade sa nárok na ročnú dovolenku tiež proporcionálne znižuje a v tomto prípade tiež zamestnanec, ktorý dostal dovolenku nad rámec toho, čo mu prináleží, nesmie „prepracovať“ ani mu vrátiť vyplatenú dovolenku (§ 5 ods. 3 BUrlG).
Osud dovolenky, ktorá spadá do fázy krátkodobej práce, je neistý
Sťažuje sa to, ak mal zamestnanec dovolenku skôr, ako mu bola nariadená práca na kratší pracovný čas, ktorá teraz spadá do fázy krátkej práce. K takejto zhode už poskytnutej dovolenky a krátkej práce dôjde najmä počas koronovej pandémie, pretože Veľká noc sa blíži a mnohým zamestnancom bola poskytnutá dovolenka na obdobie pred sviatkami a po nich.
Pre tento prípad stále neexistuje „magický recept“, pretože sa vyskytujú rôzne názory. Najskôr je potrebné tvrdiť, že zamestnanec je už v dôsledku udeleného voľna práceneschopný zbavený povinnosti pracovať. Počas tejto doby ho skrátená práca v skutočnosti neovplyvní. Pretože so skrátením pracovného času je možné súhlasiť iba tam, kde stále existuje pracovná povinnosť. Na základe toho by ho zamestnávateľ mohol nechať na dovolenku, pričom zamestnancovi by potom bola počas dovolenky vyplatená mzda za dovolenku, a teda 100% mzdy, zatiaľ čo zvyšok pracovnej sily poberá iba príspevok na krátkodobý pobyt, a teda medzi 60 a 67% čistej mzdy (plus dobrovoľné dotácie, o ktoré zamestnávateľ zvyšuje príspevok na krátku prácu).
Bolo by tiež mysliteľné tvrdiť, že dohoda o práci na kratší pracovný čas vylučuje aj povinnosť pracovať, čo by malo za následok následné rozpustenie poskytnutia dovolenky. Zamestnanec zostáva na skrátenej práci v dňoch, na ktoré bola dovolenka skutočne dohodnutá. Prázdniny sa nevyčerpávajú. Zamestnanec potom od zamestnávateľa dostáva iba krátkodobé pracovné výhody a akékoľvek dobrovoľné dotácie, t. J. V prípade pochybností platí, že má nižšiu sumu peňazí, ako keby boli poskytnuté dovolenky. BAG rozhodla o tomto riešení v roku 2008 (BAG, rozsudok zo 16. decembra 2008 - 9 AZR 164/08).
Po fáze krátkodobej práce sa platy za dovolenku poskytujú bez zníženia
Akú mzdu za dovolenku dostane zamestnanec, ak čerpá dovolenku ihneď po krátkej práci? Platba za dovolenku v zásade vychádza z priemerného zárobku, ktorý zamestnanec poberal za posledných 13 týždňov pred začiatkom dovolenky. Zníženia zárobkov, ku ktorým došlo za posledných 13 týždňov v dôsledku práce na kratší pracovný čas, sa nezohľadňujú (§ 11 ods. 1 BUrlG). Pri výpočte náhrady za dovolenku sa preto neberú do úvahy, aby práca s krátkym pracovným časom nemala negatívny vplyv.
Kolektívne zmluvy nemôžu ustanoviť zníženie platieb za dovolenku
§ 13 ods. 1 BUrlG umožňuje v kolektívnych zmluvách dohodu, podľa ktorej sa pri výpočte mzdy za dovolenku musí brať do úvahy strata na príjmoch spôsobená prácou na kratší pracovný čas v posledných 13 týždňoch pred dovolenkou. Toto ustanovenie nemeckého práva je však nezlučiteľné s právom Európskej únie, pokiaľ ide o minimálnu štvortýždňovú dovolenku za kalendárny rok podľa článku 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o určitých aspektoch organizácie pracovnej doby (ESD, rozsudok z 13. decembra 2018 - C-385/17). Faktom zostáva, že práca na kratší pracovný čas nesmie mať negatívny vplyv na výpočet platu za dovolenku, aspoň pokiaľ ide o minimálny nárok na ročnú dovolenku (ktorý sa môže úmerne znížiť krátkou prácou).