Na lovu so špičkovým náborárom - PLATZHIRSCH

Cestný rozhovor s Marcusom Meyerom

náborárom

Veľký idol
Gándhí

Motto života
Každý po svojom.

Konverzačný partner Dalajláma

obľúbený film
Muž a žena a všetky rané filmy Clauda Chabrola.

Odchod do dôchodku
Berlín

Podexponovaný talent
klavír

Spúšťač smiechu
Charly Chaplin, Dick & Doof a ja sa dokážem na sebe srdečne zasmiať.

Čo môžem potvrdiť ... a je to lahôdka, pretože Marcus má skutočne pekný úsmev.

Obľúbené hodinky
Seiko, pretože mi pripomína môjho otca.

Obľúbený parfum
Na pamiatku Karla Lagerfelda je Astrid v súčasnosti veľmi rada, že používa Chanel No. 5 - čo sa mi veľmi páči.

Absolútne obľúbené jedlo
Ovsené vločky s mliekom a Nesquickom, pretože po prvé chutia tak neuveriteľne dobre a po druhé preto, že pri vysokej rýchlosti môžete skonzumovať veľa kalórií, takže je to veľmi efektívny príbeh.

Pomyslel som si nahlas
"Vedľa mňa je kulinársky neandertálsky človek, Boh musí mať zmysel pre humor." som zvedavý,
čo sa deje na obed.

Najpodivnejšia výstrednosť:

Už teraz mám veľmi silný zmysel pre poriadok.

Myslel som nahlas:
Teraz by som hádal viac o vašich stravovacích návykoch.

Dobre ... po tomto stenovitom vykreslení prejdime k zneniu 1: 1:

# 1 Raz ste mali stretnutie s Rihannou, niektorí ľudia by si to priali, len pár sa okolo obíde, povedzte mi, aké boli okolnosti?
Áno, boli sme pozvaní na charitatívnu akciu v New Yorku. Rihanna bola čestným hosťom a zaspievala aj jednu alebo dve piesne. Sadli sme si k susednému stolu. Potom neskôr zjavne zaregistrovala moje obdivné pohľady a potom v určitom okamihu prešla okolo nášho stola. Zastavilo sa to a vymieňali sme si komplimenty. Týmto išli odo mňa ich smerom. To bolo stretnutie s Rihannou.

# 2 Až Marcus Meyer príde s nápadom urobiť si selfie?
Nie, práve tam ma chytila ​​najvyššia pozornosť. Ale moji priatelia, využili túto príležitosť a nielen sa odfotili. Existuje dokonca aj videosekvencia, pri ktorej si podávame ruky.

# 3 Chceli by ste predstaviť svoje povolanie, aby každý mohol pochopiť, čo robíte?
Áno, sme personálna konzultácia, ktorej úlohou je nájsť správnych riadiacich pracovníkov a pomáhať zabezpečiť, aby títo vedúci pracovníci boli v správnej pozícii.

# 4 Vaša spoločnosť, v skratke, čo alebo ako si to môžeme predstaviť?
Spoločnosť sa v súčasnosti skladá zo siedmich partnerov, ktorých podporuje tím pre výskum a back office. Investujeme veľa prostriedkov do sietí a výskumných nástrojov. Poznáte nás z priestorov v Bocholte, cítime sa tam veľmi dobre, v našej starej budove na Münsterstrasse. Stále máme kanceláriu vo Frankfurte, ktorá je úplne diametrálne odlišná od priestorov, ktoré máme tu v Bocholte. Veľmi moderné, veľmi centrálne umiestnené, v tieni veží Deutsche Bank. Potom sme stále súčasťou medzinárodnej [...] siete ECI. Teraz sme tam akcionármi a sme radi, že môžeme pomôcť pri formovaní podnikania na medzinárodnej úrovni.

# 5 Rozhovory sú úžasné, pretože tu môžete odpovedať na otázky. Nemusíte alfabeticky posúvať svoje vlastné výkonové spektrum. Teraz však ku konkrétnej otázke: Ako vás možno klasifikovať na nemeckom alebo medzinárodnom trhu? Môžete tiež odpovedať pravdivo.
No na nemeckom trhu je myslím 6 000 náborových konzultácií a my sme jednou z nich.

# 6 Dobre, je dôležité diskutovať s vami o tom na obed alebo večer. Ale páči sa mi aj táto pokora.
Myslím si, že nie sme zlá adresa. Čo tým myslíš: Verím? Sme samozrejme veľmi presvedčení o tom, čo robíme. Osobne som mal to šťastie, že som sa dozvedel z veľmi dobrých adries a dokázal som toto know-how preniesť do toho, čo robíme. Sme tiež považovaní za personálne poradenstvo, ktoré bolo prijaté do známeho kruhu - kľúčové slovo AESC. Táto skratka znamená Asociácia konzultantov výkonného vyhľadávania. Členom sa nemôže stať každý, v Nemecku je 25 spoločností, ktoré sú do nej pozvané podľa veľmi prísnych kritérií. Myslím si, že to hovorí aj za našu kvalitu.

# 7 Funguje to ... Predtým, ako sa dostaneme ďalej k téme, viem, že mandát na vyhľadanie výrazu sa pravdepodobne niekde objaví, preto si najskôr prineste preklad.
Je to relatívne ľahké. Spoločnosť za nami príde a hovorí: „Máme určitú voľnú pozíciu.“ Môže to mať rôzne dôvody, ako napríklad nástupníctvo alebo určitý rast s novými oblasťami podnikania, môže to byť aj slabý výkon predchodcu, potom sme poverení a pridelení natrvalo aby sme túto pozíciu obsadili spolu so spoločnosťou a tomuto zadaniu hovoríme mandát na hľadanie.

# 8 Váš najneobvyklejší mandát na hľadanie, okamžite máte pripravený príklad?
Je toho tiež veľa - ale veľmi neobvyklým mandátom na pátranie bolo hľadanie výkonného riaditeľa spoločnosti, ktorá zničila chemické zbrane. To znamená, že sme mali čo do činenia s generálmi a vedúcimi pracovníkmi, ktorí mali vojenské zázemie na scéne bio a chemických zbraní. To bolo veľmi zvláštne.

# 9 Ako sa pre vás zmenil trh, nech ste kdekoľvek? Do akej miery sa zmenilo ich správanie, budem ich nazývať „cieľové osoby“?
Ak máte na mysli kandidátov podľa cieľových osôb: To nie je príliš veľké, priekopnícke uvedomenie si, že mobilita, ak práve o to ide, sa blíži k nule. V súčasnosti sa rovnako zaoberáme dopytovým trhom. Uchádzači, ktorí sú dnes ochotní sa presťahovať, si môžu zvoliť, kam pôjdu. Pretože v skutočnosti hľadá každá spoločnosť a všade chýbajú manažéri.

To zase znamená, že títo kandidáti sa prirodzene stávajú tiež veľmi kritickými. Takže nielen to, do ktorej spoločnosti idem? Teraz sa však rozhliadam aj po veži kostola. Som pripravený ísť do práce 20 km alebo chcem jazdiť na bicykli? To nám sťažuje prácu, pretože populácia dostupných kandidátov je veľmi, veľmi obmedzená.

# 10 Spoločnosti to na druhej strane prežívajú rovnako. Celá téma značky zamestnávateľa - ako sa prezentujete ako spoločnosť? Aká zaujímavá ste ako spoločnosť, ako zamestnávateľ?
Robí sa neskutočne veľa práce a ako personálny konzultant môžete skutočne povedať, že máte šťastie, iba ak máte klientov, ktorí toho robia veľa a ktorí chápu, aké dôležité je to.

Už sme dávno neboli z tejto fázy, keď vy ako zamestnávateľ, potenciálny zamestnávateľ, sedíte za svojím stolom, prekrížite si ruky a poviete: „Nuž, kandidát, potom nám povedz, prečo k nám vlastne chceš prísť?“ Je to vlastne naopak - že spoločnosti sa snažia prijímať zamestnancov.
U nás, ktorí aktívne oslovujeme kandidátov, to tak vždy bolo. Hovoríme ľuďom, ktorí si myslia, že nie sú poškodení, môžu byť tiež šťastní a spokojní vo svojej súčasnej role a konfrontujeme ich s možnosťou profesionálneho rozvoja. Preto nehovoríme o uchádzačoch, ale hovoríme o kandidátoch, pretože ľudia, ktorých oslovujeme, nie sú žiadateľmi, áno, ale v zásade predmetom túžby z našej strany alebo našich klientov.

# 11 Čo je skutočne pravda o „vojne talentov“, čo môžeme čakať?
Táto „vojna talentov“ sa bude pravdepodobne zväčšovať, pretože z čisto demografického hľadiska je situácia taká, že vstupujeme do fázy, v ktorej je k dispozícii menej potenciálnych manažérov. Aj posledná menšia a stredná spoločnosť si uvedomí, že dobrí ľudia sú rozhodujúci pre úspech alebo neúspech vo vojne. V tejto súvislosti sa investuje čoraz viac.

# 12 Hovorme o nákladoch na nábor: Budú sa spoločnosti musieť prispôsobiť tomu, že táto rozpočtová pozícia v budúcnosti dramaticky porastie?
Myslím si. Myslím si, že spoločnosti otočia dvoma skrutkami. Pokiaľ ide o hľadanie manažérov, ale aj vydržanie. Samozrejme, musíte tiež investovať do udržania manažérov. Zadržanie, ako sa nový nemecký termín nazýva, je čoraz dôležitejšie. Pretože hľadanie je náročné, nákladné a časovo náročné. Takýto mandát na hľadanie sa môže skončiť tak, že ho nenájdete. A to tiež mení určité povedomie v spoločnostiach. Tí, ktorí možno už v minulosti povedali: „Ach, pán Müller, neviete, či sa do zamestnania skutočne opäť dostane, hľadáme novú.“ Dnes by s oveľa väčšou pravdepodobnosťou povedali: „Snažíme sa presťahovať tam pána Müllera a podporovať ho, trénovať a áno, povzbudzovať ho. “Vo firmách je už teraz veľký pohyb.

# 13 Pre nás, teraz pre projekt časopisu Platzhirsch, ste boli konzultantom od samého začiatku. Prvé stretnutie sme mali v auguste minulého roku. Kde sme si povedali, silný stĺp špičkového psa sa bude zaoberať témou brandingu zamestnávateľov a témou náboru. A preto bolo pre nás dispozičné riešenie oblasti nesmierne dôležité. Boli ste naozaj medzi prvými, ktorí povedali: „Spôsob, akým si to vytyčil, robíš niečo inteligentné.“ Pretože trend smeruje k miestnemu a regionálnemu náboru.
Absolútne! Otázka mobility alebo nedostatku mobility sa v súvislosti s náborovými procesmi stáva čoraz viac prekážkou. Aj téma vlasti, ktorá je dnes spoločenským fenoménom, sa čoraz viac dostáva do popredia. V tejto súvislosti som presvedčený, že spoločnosti by mali urobiť profesionalizáciu svojho regionálneho náborového úsilia. Kandidát z Bavorska bude teraz trikrát uvažovať o presťahovaní do Münsterlandu. Môže to byť taká skvelá práca. V súčasnosti existuje toľko faktorov, ktoré hovoria proti niekomu, kto sa hýbe - že by ste skutočne mali sledovať regionálnu stratégiu.

To sa dá urobiť z dvoch rôznych uhlov pohľadu. Jednou z nich je profesionalizácia metodológie a rozsahu regionálneho vyhľadávania. Druhým uhlom pohľadu môže byť to, že jeden podporuje aj modernizáciu regiónu. Skutočnosť, že spoločnosť sa zaviazala zlepšovať určité regióny a robiť ich zaujímavými pre riadiacich pracovníkov, najlepších umelcov atď. A ako vám rozumiem, váš časopis zasahuje cieľ.

# 14 Teraz je cudzí pohľad veľmi dobrý na to, že sme na dobrej ceste. Naším cieľom je zamerať sa na západný región Münsterland, veľkú časť dolného Rýna na pravom brehu Rýna, pozdĺž pásu a za holandskými hranicami do mesta Dinslaken, nášho najjužnejšieho cípu. Čo spája týchto 31 miest a obcí v tejto oblasti PLATZHIRSCH?
To je možno viac otázka pre regionálnu marketingovú agentúru. Vždy sa však pýtame iba pre zábavu, prečo je Bocholt taký krásny? Pretože k Severnému moru sa dostanete veľmi rýchlo. Pretože do Kolína sa môžete dostať veľmi rýchlo. Myslím, že tento región má neuveriteľné množstvo výhod. Koľko vedúcich pracovníkov, napr. Ktorí pracujú v Essene alebo Düsseldorfe, žije v Bocholte? Pretože hovoria, že tu mám miesto v škôlke. Mám tu obrovskú záhradu. Mám samostatne stojaci dom s dostatkom miesta okolo - zaplatil by som za smrť v Düsseldorfe alebo v Essene pri Baldeneysee. To sú všetko body, ktoré samozrejme hovoria za región a ktoré sem tiež priťahujú veľa manažérov.

V Bocholte, a pretože som Bocholt, môžem sa najlepšie vyjadriť, v priemyselnom parku nie sú len skrytí šampióni, ale aj tí praví. Teraz máme skvelú štruktúru a to si robí meno. Jeden alebo druhý potom nebude môcť hľadať inde. Ďalším bodom - nie každý, kto tu vyštudoval strednú školu, pracuje aj v tejto oblasti. Mnohí potom skončili v Stuttgarte alebo Mníchove. Toto sú kandidáti, potenciálni kandidáti, na ktorých sa treba pozrieť. Pretože tendencia návratu je ďalším fenoménom, ktorý pozorujeme. Koľko ľudí, ktorí istý čas žili v Berlíne alebo vo Frankfurte, sa sem v určitom veku nevráti? Kde sa hovorí, že som mal veľké mesto, ďakujem pekne, teraz sa teším na Bocholta.

# 15 Ak sa pozriete na motívy, ktoré sa zmenili pri zmene spoločnosti - dalo by sa z toho odvodiť aj to, čo spoločnosti musia urobiť, aby si udržali zamestnancov? Aké sú hlavné motívy súčasnosti?
Hlavným argumentom v prospech rozhodnutia o vstupe do spoločnosti je sloboda konania a rozhodovania - schopnosť rozvíjať sa a prispievať. To sú body, ktoré samozrejme majú niečo spoločné s podnikovou filozofiou a podnikovou kultúrou. Sú kandidáti, ktorí tvrdia, že medzinárodnosť je pre mňa veľmi dôležitá. Ostatní kandidáti tvrdia, že je pre mňa dôležité správať sa k sebe navzájom s rešpektom. Stále ďalší kandidáti tvrdia, že profesionalita je pre mňa dôležitá. Rád by som patril k špičkovým poskytovateľom z hľadiska kvality alebo iných technologických aspektov. Je ťažké na to plošne odpovedať. Verím, že každá spoločnosť musí nájsť svoju stratégiu. Trik potom bude spočívať v zodpovedajúcom sprostredkovaní smerom von. Aby ste videli, čo vlastne spoločnosť predstavuje.

# 16 Dobre, to sa asi ťažko hodnotí, ale kde je téma platového poradia, máte na to cit?
Úprimne musím povedať, že stále viac a viac konverzujem s kandidátmi, ktorí hovoria: „Viete čo, pán Meyer ... pre mňa nie je plat mojou najvyššou prioritou.“ Pred 10 - 15 rokmi to bolo iné. Kandidáti boli motivovaní finančne, čo je dnes určite iné.Kandidáti sa iba pozerajú na ďalšie faktory, tie, ktoré som práve spomenul, a bol dôvod, prečo téma výšky platu chýbala.

# 17 Aký význam má dnes vek pre mandáty na vyhľadávanie?
Pred 15 rokmi bolo kandidátovi umožnené v priemere dosiahnuť vek okolo 40 rokov. [...]

Dnes je to tak, že klienti tvrdia, že by mal robiť túto prácu ďalších 5-6 rokov. Ak potom predpokladáte, že niekto pôjde do dôchodku v 67 rokoch, potom sa nemusíme báť predstaviť aj 60-ročných. Existujú však scenáre, v ktorých by sa mal napríklad ustanoviť nástupca, ktorý by sa mal k vedeniu pripojiť až v druhom kroku. Pozornosť sa samozrejme zameriava na mladších kandidátov.
Keď Landy naštartoval, uvidel som ho, ako kĺzal ľavým ukazovákom po fragmente stredovej konzoly Landyho. Je zrejmé, že niekoľko prachových častíc sa urobilo pohodlných, čo objednávačke fetišistke nechýbalo.

Ak mám na palubnej doske skutočne prachový prach, váš zmysel pre poriadok sa s vami zbláznil?

Najskôr prebehnite autom.

Prišlo to s srdečným smiechom. Taký je, drahý Marcus. Dobre, poďme do Vosshövel, zarobili sme si na obed. Nedovoľte mu, aby si objednal svoje obľúbené jedlo ...
(rb)