Otázka vodcovstva Ako sa spravodlivo rozísť so zamestnancami XING Coaches
Portrét zrelý podnikateľ stojaci na podlahe kancelárie
Rozdelenie zamestnancov, ktorí už viac nezapadajú do tímu, je rovnako súčasťou práce dobrého manažéra ako prijímanie nových zamestnancov. Mali by ste postupovať podľa týchto krokov, aby bolo rozdelenie spravodlivé pre obe strany a dokonca pre vašu spoločnosť aj vylepšenie imidžu.
Jack Welch, dlhoročný a legendárny bývalý výkonný riaditeľ priemyselného giganta General Electric (GE), napísal pravidlo „20 - 70–10“, ktoré hovorí, že najlepších 20 percent zamestnancov („hviezd“) v spoločnosti dostáva bonusy odmenených, 70 percent v strede by malo byť vyzvaných a povzbudených čo najlepšie, najslabších 10 percent by malo byť vylúčených. Toto bola tiež prax v spoločnosti GE v USA už mnoho rokov.
V Nemecku to nie je také ľahké kvôli našim právnym predpisom - a to je dobrá vec. To však neznamená, že nemôžeme alebo nemáme dať výpoveď. Je dôležité, aby odlúčenie prebehlo ako „posledná možnosť“, ako posledná možnosť a potom čo najcennejšie a spoločensky najprijateľnejšie.
Šikanovanie a prepúšťanie súvisiace s chovaním nie sú možné
Predpokladom je, aby manažér obzvlášť intenzívne zaobchádzal s nemotivovanými a slabo výkonnými zamestnancami. V týchto prípadoch „zaneprázdnený“ znamená venovať si čas, dôsledne hľadať a riešiť konflikty. Ale manažéri na to často „nemajú čas“ alebo sa nenaučili takéto situácie riešiť. Logickým dôsledkom je, že veľa nadriadených uvažuje o ceste iba prepustením (súvisiacim so správaním) - z dôvodu právnych predpisov je známe, že ide o obvykle dlhú a namáhavú cestu s neistým výsledkom.
Ďalšou často používanou stratégiou je, že nemilovaní zamestnanci sú šikanovaní, šikanovaní a opotrebovaní v nádeji, že sa problémový prípad nakoniec sám ukončí. Úspech je otázny v obidvoch ohľadoch. Obraz manažéra a spoločnosti a nálada pracovnej sily, ktorá „smutnú hru“ počula, však určite utrpia.
Preskúmajte príčinu
Najlepšou alternatívou a určite spôsobom na zlepšenie imidžu je pokúsiť sa o to, aby boli títo slabo motivovaní zamestnanci opäť efektívnejší a efektívnejší. V prvom kroku si to vyžaduje výskum príčiny: Je to samotný zamestnanec, ide o dočasnú alebo trvalú krízu, či už ide o manažéra, kolegov, úlohu alebo spoločnosť? Otázky, ktoré je zvyčajne potrebné objasniť v dlhých diskusiách.
Ak manažér neuspeje alebo to nedokáže, môžu byť požiadaní interní alebo externí konzultanti alebo kouči, aby preskúmali príčiny a vyvinuli riešenia a alternatívy. Externí kouči zvyčajne ľahšie hľadajú nové spôsoby, pretože sú často akceptovaní viac ako interná kontaktná osoba a pretože sa na príslušnú situáciu môžu pozerať z iného pohľadu. Zameriava sa dvoma smermi: Na jednej strane na nové cesty vo firme, s novými úlohami, možno novými nadriadenými a novými kolegami, ale aj navonok, ak sa ukáže, že neexistuje životaschopná vnútorná cesta.
Vráťte ich dôveru zamestnancom s nízkym výkonom
Pri pohľade zvonka je prvým prístupom dať zamestnancovi dôveru v jeho vlastný výkon a povzbudiť ho, aby opustili predpokladanú komfortnú zónu a dokonca zvážili krok do neznáma. Toto je proces, ktorý si vyžaduje určitý čas, ale skúsenosti ukazujú, že je korunovaný úspechom asi v tretine všetkých prípadov. Konkrétne to znamená, že zamestnanec, keď je stále zamestnaný, sa začne orientovať externe, môže písať svoje prvé žiadosti a v lepšom prípade dokonca dostať novú pracovnú ponuku. V takom prípade je druhým krokom iba rokovanie so starou spoločnosťou o podmienkach straty starého zamestnania a osvedčení.
V prípade rozchodu: Splňte podmienky zmeny
Na to, aby sa takéto oddelenie podarilo priateľsky uspieť, musí byť spoločnosť nielen opatrná a inštinktívna v rozhovoroch so zamestnancom vopred, ale musí byť tiež ochotná uľahčiť zmenu sprievodným balíkom opatrení. Väčšina z nich - zamestnávatelia aj zamestnanci - myslí na vysoké odstupné.
Toto nemusí byť. Okrem čistého odstupného existuje niekoľko možností, ktoré sú pre odchádzajúceho zamestnanca často užitočnejšie a zamestnávateľovi spôsobujú malé alebo žiadne ďalšie náklady - vyžaduje sa kreativita.
Tu je niekoľko príkladov:
- Ponúknuť pracovné voľno po dobu trvania zmluvnej výpovednej doby s možnosťou predčasného ukončenia a krátkeho oznámenia v prípade, že si zamestnanec našiel novú úlohu; Uložené mesačné platby sa vyplácajú ako odstupné.
- Ponúknite benevolentný dočasný a konečný odkaz, pre ktorý môže zamestnanec navrhnúť formuláciu.
- Dohodnite sa na koordinovanom znení rozchodu.
- Ponúknite „šprintérsky bonus“ ako odmenu za rýchly súhlas s ponukou na rezignáciu.
- Poskytnúť odchádzajúcemu zamestnancovi celú spoločnosť a spoločne dohodnúť jednorazové platby po dobu zostávajúceho zamestnania.
- Ak je to potrebné, vyplatte zvyšné voľno a nezapočítajte ho proti voľnému voľnu.
- Ak je to potrebné, zrieknite sa nároku na ďalšie náklady na školenie.
- Ak zamestnanec ešte nemá nové zamestnanie, ale je všeobecne ochotný sa zmeniť: Ak je to potrebné, ponúknite podporné aplikačné koučovanie, ktoré vám uľahčí hľadanie práce.
- A ak sa vyplatí odstupné: V rozsahu daňových možností upravte čas a spôsoby vyplácania odstupného podľa želania zamestnanca.
Spoločnosti by teda mali pri rokovaniach so zamestnancami, ktorí sú ochotní zmeniť, venovať veľa pozornosti svojmu repertoáru. Vzhľadom na opakujúcu sa „vojnu o talenty“, zvyšujúcu sa potrebu spoločností prispôsobiť sa výzvam trhov, zvýšenú transparentnosť vnútorných procesov prostredníctvom sociálnych médií a zvyšujúce sa požiadavky na značku zamestnávateľa, spravodlivé oddelenie zamestnancov tiež prináša výhody sa stáva čoraz dôležitejším - profesionalita v procese je nevyhnutnosťou.