Personalisti zlyhávajú kvôli svojim zamestnancom - rozhovor
Niektorí to nazývajú koncepty manažmentu zdravia, iné spoločnosti ponúkajú fitnes alebo programy na zvládanie stresu, ale obe skupiny chcú to isté: udržať spokojnosť a tým pádom aj chorobnú dovolenku. Táto ambícia umožňuje spoločnostiam vynaliezavosť.
Inštalujú programy na podporu zdravia, organizujú kurzy jogy a dokonca prostredníctvom zľavových kampaní sprístupňujú vlastné bazény, tenisové kurty a saunové oblasti svojej vlastnej zamestnaneckej klientele. Čo majú byť všetky tieto investície, ktorých sa môžu niektorí zamestnanci pýtať - napríklad obchodníci, upratovacie a servisné služby. Vaša každodenná práca spočíva v fyzickej práci.
Čo je zlé na HR oddeleniach? Naozaj nevidia, čo chcú ich malé ovečky, alebo je to kvôli malým ovečkám, ktoré si nevážia nohu, ktorú im zamestnávateľ vytrháva pri všetkých týchto programoch, aby im urobil radosť? Je možné, že obe strany musia prekonať blokáciu komunikácie?
Hochschule Fresenius sa chcela dostať na dno celého problému a požiadala 180 zamestnancov o živnosti, prepravu osôb, upratovanie a služby. Výsledok: Programy neriešia najnaliehavejšie problémy. Profesorka Sabine Hammerová ich zhŕňa takto:
„Stále viac zamestnancov má pocit, že úsilie a príjem už nie sú správne.“
Ak neexistujú určité základy týkajúce sa ich vlastnej pracovnej situácie, majú zamestnanci tiež malý záujem o ponuky fitnes od ich zamestnávateľa. Pretože spokojnosť by sa formovala podľa uznania a ocenenia faktorov. „A ak je tento vzťah v zložitej situácii, má demotivujúci účinok a ovplyvňuje psychickú pohodu.“
Podobne to vidí aj Anita Saathoff z prieskumu trhu a poradenská spoločnosť 2HMForum. Prezentovala štúdiu (Employee Focus Germany), z ktorej vyvodila záver: „Mnoho spoločností zatiaľ nepochopilo, že nemusia čoraz viac investovať do spokojnosti svojich zamestnancov, ale predovšetkým do emocionálneho puta.“ A jej kolega Roman Becker ide podobným smerom: „Zamestnanci chcú viac uznania a pozornosti - a to je ústredná úloha manažérov.“ Analyzoval, že 72 percent ocenených zamestnancov si znovu zvolí zamestnávateľa a 77 percent s ním dokonca zostane. Zistil tiež, že tí, ktorí sú vypočúvaní na pohovore so zamestnancom, sú motivovanejší.
Nakoniec to súvisí s identifikáciou? "Áno," hovorí profesor Hammer. Ak nadriadení nezaručia, že ich zamestnanci sa môžu stotožniť s tým, čo robia, a nevedia, či sú vôbec potrební alebo či je ich úsilie skutočne viditeľné, má to dlhodobé nepriaznivé účinky na ich celkové zdravie. „Okrem toho sa tlak na efektivitu v skutočnosti zvyšuje. Každý to tak opísal. “Čím vyšší je stres, tým menšia pozornosť sa venuje psychosociálnym potrebám zamestnancov.
To všetko, ako aj trend znižovania zdrojov, zatiaľ čo množstvo práce zostáva nemenné, umožňuje zamestnancom veľmi ľahko zostať ráno doma, keď sa necítia dobre. "Lekár vám vždy napíše, že ste chorý." A teraz - čo robiť? Sabine Hammer a jej tím navrhli katalóg opatrení.
Zvyšujte povedomie - Úroveň riadenia musí byť informovaná o tom, ako jednať so svojimi zamestnancami. Majster nepotrebuje transformačné koncepty vedenia, ale skôr skutočné ucho pre svoje potreby.
Decentralizovať - Pokiaľ je to možné, každý by mal mať v tíme kontaktnú osobu. Trend centralizovaných procesov má negatívny vplyv na náladu zamestnancov. Výskumný tím odporúča stále a malé pracovné tímy so stálou kontaktnou osobou, ktorej môže každý adresovať všetko. Frustrovaní sú aj tí, ktorí svojho manažéra nikdy alebo len zriedka vidia.
Povedzte: Povedať si v pracovnej dobe je dôležité. Každý, kto pracuje v striedavých zmenách, podlieha niektorým rizikovým faktorom, ako je nepravidelný rytmus života alebo zmena spánkových intervalov. Vyrovnať sa s týmito problémami je jednoduchšie, ak môžu mať dotknutí ľudia slovo pri rozhodovaní o rozdelení tried. To im dáva pocit zapojenia a vypočutia, aby mohli pracovať podľa svojich vlastných potrieb (ak je to možné). Odpoveď: Musíte a hotovo - má rušivý a demotivujúci účinok.
A na záver zhon: hierarchie môžu tiež hrať úlohu pri spokojnosti. Vtedy zamestnanci objavia nedostatky v oblasti sociálnych zručností svojho manažéra. Napríklad, ak sa tlak jednoducho zníži, vznikne nespokojnosť. Potom majú zamestnanci (oprávnené) pochybnosti o kompetencii svojho manažéra ako nadriadeného.
Záver: ponuky fitnes a výživy majú zmysel. Personálne oddelenia by si však mali dobre rozmyslieť, komu ich ponúknu. Vždy by sa malo pýtať, ktorí zamestnanci považujú ktoré opatrenie za primerané. Len niečo urobiť preto nestačí.