Pracovný pohovor, vpád do mysle uchádzača

Autor: CAPITAL/Dátum uverejnenia: 06-02-2008 00:02

vpád

Psychologické testovanie sa stalo druhom prekážkovej dráhy, ktorú si náboroví pracovníci alebo zamestnávatelia veľmi obľúbili pre ľahké získanie informácií o uchádzačoch alebo zamestnancoch. Nakoľko sú však kompetentní tí, ktorí tieto nástroje používajú, ako legálne a správne sa používajú, ale predovšetkým ako relevantné sú dosiahnuté výsledky? „Bez ohľadu na to, koľko testov použijete, nikdy nemôžete mať predpoveď o budúcom výkone jednotlivca.

Psychologické testovanie sa stalo druhom prekážkovej dráhy, ktorú si náboroví pracovníci alebo zamestnávatelia veľmi obľúbili pre ľahké získanie informácií o uchádzačoch alebo zamestnancoch. Nakoľko sú však kompetentní tí, ktorí tieto nástroje používajú, ako legálne a správne sa uplatňujú, ale najmä to, ako relevantné sú dosiahnuté výsledky?

„Bez ohľadu na to, koľko testov použijete, nikdy nemôžete mať stopercentnú predpoveď budúceho výkonu jednotlivca,“ odpovedá psychologička Nicole Predulea, riadiaca partnerka v spoločnosti Direct Management. „Riadiaci výbor rumunskej vysokej školy psychológov predstavuje jediný orgán, ktorý vypracúva normy pre schvaľovanie metód a techník hodnotenia a psychologickej pomoci používaných psychológmi s právom voľnej praxe v Rumunsku. Po analýze metód a techník hodnotenia navrhuje výbor vydať alebo nevydať súhlas s týmito metódami a technikami hodnotenia a spôsobmi ich použitia. “, Dopĺňa Gabriela Giurgiu, psychologická konzultantka spoločnosti Total Business Solutions. A v neposlednom rade hovorí Diana Novac, riaditeľka náboru v spoločnosti Rompetrol Group, „aby bolo možné konštruktívnym spôsobom využiť informácie generované použitými testami, je nevyhnutné brať do úvahy prvky temperamentu, vzdelania, skúseností profesionálna, analytická inteligencia, respektíve emocionálna. Správne pochopenie správania človeka sa robí iba v kontexte „celkového človeka“, ktorý je popísaný všetkými týmito prvkami. “

Aké dôverné sú informácie o teste

Pravoslávne a neortodoxné testovacie metódy

Čo môže v takýchto situáciách urobiť kandidát alebo zamestnanec? Nič viac, na trhu práce, kde vládnu neprofesionáli. Nicole Predulea radí kandidátom a zamestnancom požadovať spätnú väzbu, viesť podrobnú diskusiu s tými, ktorí ich vyšetrili a analyzovali. Výzva na pomoc rumunskej vysokej školy psychológov by mohla zmobilizovať aj sily oprávnené vnášať poriadok na trh.

Často používané testy

Testy schválené rumunskou vysokou školou psychológov sú testy na meranie/hodnotenie alebo vyšetrovanie osobnosti dospelých (CPI, FPI, SWS, NPQ, FFNPQ), testy týkajúce sa štýlov učenia (LSI), kognitívne úlohy (BTPAC), ktoré určujú psychomotorické zručnosti (RCMV), testy na meranie všeobecnej inteligencie (Raven Matrices). Testovacími používateľmi sú zvyčajne psychológovia s právom na bezplatné cvičenie podľa pravidiel rumunskej vysokej školy psychológov.

• CPI 260 je dotazník osobnosti dospelých, krátka forma Kalifornského psychologického inventára (CPI).

Používa sa pri hodnotení ľudí s normálnym správaním. Dotazník je nástroj používaný v oblasti riadenia ľudských zdrojov, pri výbere a hodnotení zamestnancov vrátane manažérov, v konzultáciách o organizačných zmenách a rozvoji, vo vzdelávaní a profesionálnom rozvoji, ktorý umožňuje komplexnú interpretáciu. Dotazník zdôrazňuje: sebadôveru, sebakontrolu, ctižiadosť, osobné hodnoty, ale aj sebakontrolu, zodpovednosť, vytrvalosť, schopnosť organizovať sa a prispôsobiť sa, zrelosť a potreba dosiahnuť, očakávania spolu s manažérskym potenciálom, vodcovstvom a orientáciou na presadzovanie rešpektu zákony.

• BTPAC (Battery of Psychological Cognitive Aptitude Tests) obsahuje súbor 23 testov/nástrojov na meranie duševných funkcií. Je to dobrý prediktor výkonu pracoviska. Prostredníctvom tohto nástroja sa hodnotia verbálne schopnosti, učenie, vnímanie formy, priestoru, ale aj rýchlosť reakcie a rozhodovacie schopnosti. Zameriava sa na schopnosť jednotlivca riešiť problémy, ignorovať irelevantné informácie, robiť úvahy vychádzajúce z číselných reťazcov. Na základe tohto posúdenia je možné určiť typ školenia, ktoré zamestnanec potrebuje na rozvinutie svojich schopností. Táto skupina testov má výhodu v tom, že umožňuje použitie každého testu nezávisle, v závislosti od sledovaného účelu, a je možné vykonať počítačové porovnanie schopností zamestnanca so zručnosťami nevyhnutnými pre výkon povolania.

Dôležitosť, ktorá sa kladie na kvality uchádzačov vo výberovom konaní

Dôležitosť kvalít, na základe ktorých sa oceňujú možné výkony kandidátov na pozíciu, určuje podnikanie organizácie, pre ktorú sú prijatí. Podiel na dôležitosti týchto kvalít sa tiež môže meniť v závislosti od všeobecných zmien, ku ktorým dochádza v ekonomike. Ako je vidno, Škóti kladú veľký dôraz na čestnosť a svedomitosť.

Predpovede o správnej osobe na správnom mieste

Hlavným nástrojom používaným v procesoch náboru, výberu kandidátov a hodnotenia zamestnancov je Prediktívny index (PI), ktorý popisuje pracovné správanie človeka aj jednotlivé motivačné zdroje. Nástroj PI poskytuje riadiacemu tímu sériu informácií potrebných na efektívny výber, umiestnenie a rozvoj ľudských zdrojov podľa filozofie ako „správna osoba na správnom pracovnom mieste“.

Užitočnosť a obmedzenia metód výberu a náboru

Spravidla existuje tendencia používať testovacie a hodnotiace metódy a nástroje, ktoré veľmi nízko predpovedajú budúci výkon zamestnanca. Manažéri by mali používať kombináciu systémov predpovedania výkonu a zabezpečiť, aby si vybrali najvhodnejšie metódy alebo testy, aby mali licenciu a validáciu našou populáciou a aby ich dôsledne používali v súlade s požadovanými štandardmi.

Hodnotiace stredisko

• predpovedá následný výkon na úrovni 37%;
• je to komplexný systém hodnotenia, ktorý môže obsahovať testy aj prípadové štúdie, hry na hrdinov, rozhovory zamerané na kompetencie atď. (najmenej tri nástroje súvisiace s pracovným miestom/pracovným miestom);
• je sledované najmä správanie kandidáta/zamestnanca; pred mnohými pozorovateľmi sa to nedá ľahko utajiť;
• nie je možné aplikovať na všetkých úrovniach: je vhodný najmä pre strednú a najvyššiu úroveň riadenia.
Je to drahý systém ako čas a peniaze pre spoločnosť.

CV pohovor

• je veľmi rozšírený; používa sa v množstve, ktoré presahuje 70%;
• predpovedá následný výkon v pomere 15%;
• môže byť použitý na všetkých úrovniach organizácie;
• nemá veľmi vysokú platnosť predikcie;
• kandidát môže preháňať vlastnosti, ktoré má, a vedomosti.
Výsledok závisí veľa od skúseností anketára.

Testy osobnosti

• mať prediktívnu platnosť 31% (najmä svedomitosť koreluje s následným výkonom);
• sú rýchle a poskytujú objektívny, merateľný obraz o osobnosti kandidáta
• pre kandidáta je to dosť chladný, neosobný prístup.
• musia byť použité v kombinácii s pohovorom.
Aby boli výsledky relevantné, musia byť testy validované na rumunskej populácii.

Skúšky kognitívnej spôsobilosti

• majú vysokú prediktívnu platnosť;
• trvá obmedzený čas;
• nie je možné použiť na všetkých úrovniach.

Na aplikáciu testov a interpretáciu výsledkov je potrebný psychológ alebo aspoň kvalifikovaná osoba na základe špecializovaného školenia na používanie príslušného testu.