Prečo by sa zamestnanci NEMALI stotožňovať so svojou spoločnosťou - Dyck • Godulla • Sellier
Zamestnancov práca skutočne baví a veľa dosiahnu, keď sa identifikujú so spoločnosťou. Prinajmenšom to je bežná téza, v dôsledku čoho dnes veľa spoločností požaduje vysokú úroveň identifikácie zamestnancov. Pokiaľ ale objasníte, čo sa stane so zamestnancami, ktorí sa stotožňujú s vašou spoločnosťou, určite to nie je žiaduci stav a z dlhodobého hľadiska dokonca kontraproduktívny. Aby sme pochopili, prečo to tak je, je potrebné najskôr objasniť rozdiel medzi často zmiešanými pojmami totožnosť a identifikácia.
Identita a identifikácia nie sú rovnaké
Identita pozostáva zo súhrnu všetkých skúseností získaných od existencie človeka a skladá sa z rôznych častí. Skladá sa spočiatku z častí identity, ktoré sú úplne autentické a zdravé. Potom existujú časti traumy, zranenia, ktoré väčšinou vznikli v negatívnych situáciách - necítili sme sa milovaní, nechcení alebo nechránení - a ktoré vedome alebo nevedome ignorujeme.
Pretože sa naša psychika chce vyhnúť opätovnému porušovaniu našej identity, vytvára časti prežitia, ktoré sú vždy aktívne, keď hrozí, že naše časti identity budú opäť traumatizované. Potom spustí program, ktorý chráni jej identitu. Výsledkom týchto procesov je, že sa napríklad považujeme za obete iných okolností, aby sme nemuseli niesť vinu za svoje činy.
Na druhej strane identifikácia nastáva ako stotožňovanie s niečím, čo existuje úplne oddelene od ega. Napríklad so štátom, futbalovým klubom alebo malými deťmi sa stotožňujete so svojou vlastnou matkou. Preto sa identifikácia môže uskutočniť iba na úrovni týchto častí prežitia. To umožňuje, že skúsenosť údajne neovplyvní vlastnú identitu, ale môže byť vytvorená ako zástupca niečoho mimo.
Identifikácia nás odstraňuje z našej identity a sily nákladov
Keď sa s niečím identifikujeme, posilňujeme tie časti prežitia, ktoré nás odstraňujú z autentických častí identity, aby sme mohli fungovať a vyzerať dobre. To však vedie k postupnému oddeľovaniu od vlastnej identity. Komponenty prežitia musia navyše trvale strážiť a kontrolovať našu existenciu.
Identifikácia zamestnancov so spoločnosťami vedie k vnútorným konfliktom
Keď sa človek vyrovná niečomu, čo je od neho úplne oddelené - v tomto prípade spoločnosti, nevyhnutne to vedie k vnútornému konfliktu. Obzvlášť identifikovaný zamestnanec je v stave úplnej závislosti, ktorú je možné vyjadriť rovnicou „I = spoločnosť“. Mimo spoločnosti môže chcieť sledovať ďalšie ciele - napríklad šťastnú rodinu a partnerstvo. Pretože to ohrozuje ciele spoločnosti, s ktorou je stotožnený, ocitá sa v permanentnom a zásadnom chvejúcom sa strese.
Procesy zmien sa sťažujú
Ak sa spoločnosť zmení, existuje veľké riziko, že sa jej zamestnanci dostanú do stavu vnímaného opustenia spoločnosti a tým do traumy. Zamestnanci sú nútení buď bojovať za starý imidž spoločnosti, s ktorou sa stotožnili, a pre spoločnosť konať retrográdne a blokujúco, alebo sa vzdať depresívne. Ani dobré scenáre.
Zamestnanci, ktorí sa s firmou identifikovali, ale majú vysokú mieru samostatnosti, sa tiež dostanú do vážneho konfliktu v procesoch zmien: Spravidla majú veľmi stabilný hodnotový systém, ktorý im nemožno odobrať pomocou žiadneho identifikačného opatrenia. Ak hodnoty spoločnosti nie sú jasne komunikované pred, počas alebo po procese zmeny, alebo ak sa odchýlka od hodnôt spoločnosti zjavne považuje za neprijateľnú a neobohacujúcu, žijú latentne v hodnotovom konflikte so spoločnosťou. Takíto zamestnanci sú často prvými, ktorí pri zmene hľadajú nového zamestnávateľa.
Prečo celá vec - aké sú dnes požiadavky na spoločnosti a zamestnancov?
V dnešnom takzvanom svete VUCA (volatilita, neistota, zložitosť a nejednoznačnosť) sa rýchlosť zmien zvyšuje a objavujú sa noví účastníci trhu. Vďaka tomuto vývoju sú staré obchodné modely úplne zbytočné, oveľa rýchlejšie ako predtým. Poháňaný rýchlym technickým vývojom a zvyšujúcim sa výpočtovým výkonom vzniká svet, ktorý je čoraz zložitejší a pre všetkých zúčastnených sa javí ako nebezpečnejší. Na splnenie týchto výziev potrebujú spoločnosti orientované na budúcnosť jasnú pozíciu a smerovanie, ktoré sa nezakladá na obchodných modeloch, ale na vyšších hodnotách a zásadách.
Organické prispôsobenie spoločnosti, ktorá žije svojou vlastnou identitou, je kľúčom k úspešnému zvládnutiu výziev. Teraz sú potrebné spoločnosti, ktoré poznajú svoje silné a slabé miesta a učia sa z chýb a stretnutí, aby sa mohli ďalej rozvíjať. Ideálne sú stretnutia so zamestnancami, ktorí žijú svojou identitou a vytvárajú tak autentické a záväzné stretnutia so zákazníkmi a partnermi. Takéto spoločnosti poskytujú manažérom trvale overiteľný odkaz na ich vlastné konanie. Dôvera vo vlastnú orientáciu, s ktorou sa môžu bezpečne riadiť zamestnanci, je jediným stálym pilierom, ktorý umožňuje čeliť svetu VUCA s nadšením ako zamestnanec spoločnosti, a nie ako osamelý bojovník v nepriateľskom svete.
Podporovaní svojou identitou v spojení so spoločnosťou, ktorá sa neustále prispôsobuje trhu a spoločnosti, už títo zamestnanci prestávajú byť bolestivo vydaní na milosť a nemilosť zmeny, ale vidia to ako hnací motor osobného rozvoja. Iba ak je spoločnosť zásadne zameraná na víziu a na trh a zákazníci a ploché hierarchie umožňujú úspešnú účasť v digitalizovanej spoločnosti. To umožňuje spoločnostiam pokojne, účelne a úspešne čeliť súčasným výzvam digitalizácie a novým účastníkom trhu.
Čo môžem urobiť ako podnikateľ?
- Využite silu zamestnancov, ktorí myslia a konajú nezávisle.
- Najskôr si objasnite otázky sami:
- „Kto som a čo chcem?“
- „Čo ma spája s mojimi blížnymi a čo ma oddeľuje?“
- „Je moja spoločnosť skutočne„ my “, pre ktoré sa oplatí využiť moju životnú energiu?“
Umožnite svojim zamestnancom orientovať sa smerom k vám a ďalej sa rozvíjať. Podporte ich tým, že ich požiadate, aby si položili tieto otázky a úprimne im odpovedali. Nechajte sa sprevádzať nezávislými trénermi, ktorí dokážu rozlíšiť medzi identitou a identifikáciou a vytvoriť kultúru, ktorá zodpovedá nás vašej spoločnosti.
Pozvite vás, aby ste nerozlišovali medzi pracovným a profesionálnym životom, ale hovorte otvorene o tom, ako sa navzájom pozitívne a negatívne ovplyvňujú. Darí sa ľuďom, ktorých chyby sú otvorene adresované a akceptované. Tomu hovorím Barcova zásada. Po mnoho rokov dominovala FC Barcelona svetovému futbalu s tímom, ktorý bol fyzicky horší ako akýkoľvek iný futbalový tím, pretože sa nesnažil kompenzovať túto „chybu“, ale neustále hľadal riešenia, ako túto chybu využiť ako víťaz.
(C) Hannes Anhofer
Ak sa vydáte touto cestou úspešne, budete ako podnikateľ musieť menej kontrolovať svojich zamestnancov a mať úžitok z flexibilných zamestnancov a z menšej fluktuácie v spoločnosti.