Prečo sú muži uprednostňovaní do vedúcich pozícií na úkor žien
Autor: CAPITAL/Dátum uverejnenia: 08-05-2006 18:05
Štúdie o povýšení ukazujú, že muži reagujú rýchlo a sú viac zameraní na zisk ako ženy. V rumunských spoločnostiach pracujú veľa nadčasov, ale manažéri si nevážia nadčasy poskytované zamestnancami. Pokiaľ ide o povýšenie, šéfovia si cenia zručnosti, výsledky a zapojenie podriadených. Aký vplyv má rozdiel v pohlaví na pracovnoprávne vzťahy? Veľmi veľké to možno uzavrieť analýzou štúdie „Muži a f
Propagácia Štúdie ukazujú, že muži reagujú rýchlo a sú viac zameraní na zisk ako ženy
V rumunských spoločnostiach pracujú veľa nadčasov, ale manažéri si nevážia nadčasy poskytované zamestnancami. Pokiaľ ide o povýšenie, šéfovia si cenia zručnosti, výsledky a zapojenie podriadených.
Aký vplyv má rozdiel v pohlaví na pracovnoprávne vzťahy? Veľmi rozsiahle je možné ho uzavrieť analýzou štúdie „Muži a ženy v organizáciách“, ktorú nedávno uzavrelo Partnerské centrum pre rovnosť (CPE). Alina Chiriac, riaditeľka programu CPE, je toho názoru, že „rodové stereotypy sa vyskytujú v manažérskych postupoch a obmedzujú rozhodovanie prospešné pre organizáciu, pretože sme sa formovali v tradičnej spoločnosti, v ktorej mali ženy a muži rôzne úlohy. . “
Keby sme boli stále poznačení iba mentalitou rodových rozdielov, rumunská ekonomika by určite šla oveľa lepšie. Štúdia CPE, ktorá sa uskutočnila v 43 organizáciách v hlavnom meste, bohužiaľ, vynára na povrch oveľa vážnejšie problémy, ktoré ovplyvňujú konkurencieschopnosť rumunskej ekonomiky:
1. Vedenie málo pripravené na podnikanie.
2. Nedostatok adekvátnych systémov na hodnotenie výkonnosti zamestnancov.
3. Nízka motivácia pre prácu zamestnancov.
Sme spoločnosť plná rozporov
Rozporuplné sú aj rozpory zamestnancov zahrnutých do štúdie CPE. Ak sú zručnosti, znalosti a kompetencie základnými kritériami pri propagácii, podľa štatistík dotazníkov sa v rámci cieľových skupín názory zmenia. Zamestnanci sú presvedčení, že dobre platené zamestnanie sa zriedka získava na základe schopností. Peniaze a batérie sú silné „argumenty“, najmä pre dobre platené práce. Ani úsilie vynaložené na vykonávanie úloh, ani na riešenie osobitných problémov, zapojenie v zložitých prípadoch nie je prínosom pre povýšenie alebo špeciálne odmeny. 22% opýtaných zamestnancov uvádza, že pracovali nadčasy, ktoré neboli vyplatené, a toľko ľudí tvrdí, že ich plat je nižší ako plat ostatných kolegov, ktorí vykonávajú rovnakú prácu. Iba tí, ktorí pracujú v nadnárodných spoločnostiach, sa domnievajú, že výsledky hodnotení majú prednosť, či už v zamestnaní alebo pri následných povýšeniach.
Formálne vysvetlenie je mimoriadne jednoduché: veľmi málo spoločností hodnotí výkonnosť zamestnancov pomocou platných nástrojov. Hodnotenie je riešené intuitívne, na základe individuálnych diskusií o hodnotení práce (60%). Za formálnymi vyhláseniami sa skrývajú problémy zamerané na udržanie konkrétnych mentalít rumunskej spoločnosti. Muži sú pri postupe uprednostňovaní na hierarchických pozíciách napriek tomu, že ženy sú oceňované ako pozornejšie pri práci, ktorú vykonávajú, a pri starostlivosti o svoje odborné vzdelávanie. Viac ako 60% manažérov uznáva, že ženy čelia mnohým prekážkam v kariérnom rozvoji. Dvaja z piatich manažérov sa domnievajú, že od kandidáta na riadiacu pozíciu sa bude vyžadovať viac informácií a bude sa hodnotiť opatrnejšie ako od uchádzača o rovnakú pozíciu.
Komunikácia je základom všetkých vzťahov
Bez ohľadu na pohlavie však majú manažéri tendenciu najímať ľudí, s ktorými lepšie komunikujú. Preferencia „tvrdého“ sexu sa vysvetľuje aj väčšou ochotou mužov pracovať nadčas, ale aj oveľa rýchlejšími reakciami v extrémnych situáciách. Paradoxy odpovedí sprevádzajú štúdiu CPE až do konca.
Aj keď manažéri kladú veľký dôraz na komunikáciu, väčšina (87%) uprednostňuje ženy v oblasti vzťahov s verejnosťou a ľudských zdrojov, tj presne v oblastiach, ktoré sú založené na vzťahových zručnostiach.
Muži sú jednoducho uprednostňovaní na vedúcich pozíciách, ako aj v technických odboroch. Tu je ukážka toho, ako sa nakoniec vyhlásenie o kompetenciách týka rodových rozdielov.
Dramatické je, že väčšina respondentov nemá komplexný pohľad na diskrimináciu na základe pohlavia ani nepozná inštitúcie alebo organizácie, na ktoré by sa mohli pri riešení týchto problémov obrátiť. Ešte dramatickejšia je však skutočnosť, že mnohé z metód riadenia používaných v spoločnostiach sú zamerané na trestanie. Mnoho manažérov tvrdí, že jediným riešením, ktoré musia urobiť zamestnancov "efektívnymi", je pohroziť im prepúšťaním.
Ak by sme mali urobiť záver hodný zváženia tými, ktorí uvažujú o budovaní dlhodobej kariéry, potom je výhodnejšia orientácia na spoločnosť riadenú ženami, pretože:
1. Počet manažérov, ktorí deklarujú, že majú dobré vzťahy s vedením, je vyšší o 10% v spoločnostiach, v ktorých je generálnym riaditeľom žena.
2. Manažérky majú lepšie vzťahy s kolegami.
3. Každá piata žena je presvedčená, že najmä manažérky sú viac orientované na rozvoj zručností zamestnancov.
Spoločnosť, kde sa počet mužov rovná počtu žien
Priemerný týždenný rozvrh je 60 hodín. Extra rozvrhnutie je v mojom prípade nevyhnutné, pretože niekedy nie je plánovanie času také, aké je naplánované. Prečo sa táto situácia dosahuje? Pretože chcem byť k dispozícii čo najväčšiemu počtu kolegov a obchodných partnerov, ale aj preto, že sa mi páči to, čo robím. Nemajú to žiadne dôsledky, pretože sa neustále snažím vyvážiť čas určený na pracovný a súkromný čas tým, že víkendy a prázdniny venujem výlučne svojej manželke a deťom.
a zamestnanci v prípade potreby pracujú nadčas. Aby boli zamestnanci zákazníkom k dispozícii a uspokojili ich potreby, musia zostať nadčas. Ich snahu oceňujú neustále hodnotenia, ktoré sa v spoločnosti uskutočňujú. Vážime si predovšetkým ľudí orientovaných na zákazníka, zamestnancov oddaných svojej práci a motivovaných a nadšených vo všetkom, čo robia. Je to vidieť na interných propagačných akciách. V závislosti na pracovnom profile hľadáme kandidátov, ktorí sa vyznačujú integritou, ale zároveň prejavujú iniciatívu a tímového ducha. Toto sú základné vlastnosti pre úspech nášho podnikania. a musím priznať, že ich stotožňujem rovnako so ženami a mužmi, ktorí sú zameraní na kariéru.
To, čo sme si naprogramovali, aby sme sa snažili udržať v našej spoločnosti, bol podiel žien a mužov. Tento pomer sa udržiaval na konštantnej hodnote 50 - 50%. Interným cieľom našej spoločnosti je udržiavať rovnováhu medzi našimi zamestnancami z tohto pohľadu, pohlavia.
Prekážkou je nedostatok motivácie pracovať
hlavný v kariére
Viac ako polovica zamestnancov sa domnieva, že postup na manažérskych pozíciách podľa subjektívnych kritérií predstavuje jednu z prvých troch prekážok v profesionálnom vývoji zamestnanca.
Hlavné prekážky v profesionálnom vývoji zamestnanca (%)
Domáce a rodinné povinnosti, ktoré obmedzujú pracovný čas 37.41
Túžba mať deti 8.49
Ukončenie činnosti počas materskej dovolenky
a starostlivosť o deti (iba pre ženy) 19,28
Postup na riadiacich pozíciách sa uskutočňuje podľa subjektívnych kritérií 57,55
Obmedzený prístup k kurzom odborného vzdelávania 32.81
Profesionálne prostredie, v ktorom sa prejavuje diskriminácia 21.73
Nízka motivácia v práci 50,94
„Ľudia sa stávajú lepšími alebo lepšími, ak budú vyzvaní“
Na vrcholovej úrovni riadenia je vo veľkej spoločnosti poskytujúcej finančné služby pracovný týždeň 50-60 hodín. Je potrebné urobiť ešte veľa práce. Musia byť urobené dobre a včas, čo nezodpovedá „normálnemu“ harmonogramu práce. Pracovný čas nadčas je takmer nevyhnutný, pretože vytvára zástupy úloh nad priemerným objemom činnosti. Plánovanie činností sa vykonáva podľa predvídateľného priemeru a vrcholy znamenajú predĺžený pracovný čas.
Denné pozorovanie a súčasná spolupráca s podriadenými je spôsob, ako hodnotiť výkon takmer „prirodzene“ a umožňuje okamžitú spätnú väzbu a nápravné opatrenia počas aktuálnej činnosti. V našej spoločnosti tiež prebiehajú pravidelné, formálne hodnotenia, založené na hodnotiacej príručke, ktorá pokrýva jednak aspekty týkajúce sa získaných výsledkov, ako aj aspekty týkajúce sa vedomostí, zručností, komunikácie, vzťahov.
Kritériá propagácie sú všeobecne už dosiahnuté výkony, schopnosť vykonávať úlohy so zvýšenou zložitosťou a koordinovať tím/tím, dostupnosť mimoriadneho úsilia. Z mojej skúsenosti môžem povedať, že ľudia sa zlepšujú alebo zlepšujú vo vzťahu k sebe samým, ak sú vyzvaní.
Vo väčšine prípadov ho zapojenie zamestnanca do novej činnosti alebo zmena kompetencií na pozícii, ktorú zastáva, môže posunúť nad rámec toho, v čo verí, že môže dosiahnuť. Rozšírenie oblasti zodpovednosti alebo nútenia smerom, na ktorý nebol človek zvyknutý, ako napríklad projektové riadenie, ponúka veľa možností pre rozvoj a implicitne aj pre propagáciu.
V rámci našej spoločnosti je distribúcia na vrcholovom manažmente jedna žena a šesť mužov a na strednom manažmente je distribúcia rovnaká medzi ženami a mužmi, 50 - 50%. Ženy sú vyzývané, aby zastávali vrchné a stredné riadiace funkcie, s vedomím, že pri dosahovaní svojich cieľov sú vytrvalejšie.
Núdzové situácie narušujú pracovný plán
zamestnancov
Viac ako polovica zamestnancov pracuje v bežnom pracovnom čase kvôli urgentným situáciám. Iba 6,47% zamestnancov pracujúcich nadčas je v tejto situácii, pretože majú príliš veľa zodpovedností za prácu, ktorú zastávajú.
Hlavné dôvody, prečo zamestnanci zostávajú nad programom
normálna práca (%)
Od šéfa vždy dostanem 3,02 extra úlohy
Pracujem pomalšie ako ostatní 0,43
Nastávajú oneskorenia dodávateľov/partnerov 4.46
Som veľmi pozorný k detailom, ktoré mi trvajú dlhšie 2,73
Závisia od práce ostatných kolegov, na ktorých sa nevzťahuje hodnota 6,91
Naliehavé situácie 58.13
Mám príliš veľa povinností na pozíciu, ktorú zastávam 6.47
Manažéri majú problémy s riadením
Takmer 40% manažérov pracuje nadčas z dôvodu zlého riadenia času, úloh a koordinácie oddelení, ale aj preto, že majú príliš veľa zodpovedností za pozície, ktoré zastávajú.
Hlavný dôvod, prečo manažéri pracujú nadčasy
normálna práca (%)
Som veľmi pozorný k detailom, ktoré mi trvajú dlhšie 9,76
Mnoho problémov zamestnancov, ktoré musím vyriešiť 3.25
Závisia od práce iných útvarov, ktoré nespadajú do času 11.38
Úlohy, ktoré zvládnem len ja veľmi dobre 8.94
Časté prestávky z rôznych dôvodov: čas strávený s kolegami,
prístup na internet, fajčenie atď. 0,81
Úlohy, ktoré boli odložené a vyžadujú riešenie 8,13
Príliš málo zamestnancov v tíme koordinujem 5.69
Úlohy, o ktorých sa dozvedám na poslednú chvíľu 18.70
Príliš veľa zodpovedností za prácu, ktorú zastávam 17.89
Za prácu nadčas sa neprihliada
povýšiť
Ak skombinujeme názory zamestnancov s názormi manažérov, podpora je založená na schopnostiach, znalostiach a kompetenciách, dobrých výsledkoch v práci, ale aj bohatých profesionálnych skúsenostiach. Samostatne analyzované kritériá, ktoré šéfovia zvažujú, už nesúhlasia s kritériami zamestnancov. šéfovia chcú výsledky a zapojenie podriadených.
Vo vašej spoločnosti bude zamestnanec povýšený, pretože má: Odpovede (%)
Túžba zapojiť sa do problémov na pracovisku 18,56 45,53
Dobré výsledky v práci 26,76 46,34
Programy vysokoškolského vzdelávania a prípravy v profile odovzdanej práce 12,66 17,07
Dlhé odpracované roky v spoločnosti 8,49 12,20
Rýchlosť pri plnení pracovných úloh 16,83 21,14
Zvýšená dostupnosť pre prácu nadčas 2.45 8.13
Dobré vzťahy so šéfmi/šéfmi 11,65 8,13
Zručnosti, vedomosti, pracovné zručnosti 46,62 68,29
Bohatá pracovná skúsenosť 34,39 31,71