Reintegrácia po chorobe Je dôležité si uvedomiť
Obsah
- Existujú preto dve možné oblasti činnosti týkajúce sa opätovného začlenenia do spoločnosti
- Reintegrácia po chorobe pomocou BEM
- Riadenie prevádzkovej integrácie podľa § 167 ods. 2 SGB IX
- Možný proces riadenia prevádzkovej integrácie
- Opätovné začlenenie pre návrat k pracovnej schopnosti podľa § 74 SGB V
- Reintegrácia po chorobe
- Požiadavky na postupnú reintegráciu po chorobe
- Aké informácie obsahuje hlavný plán pre „hamburgský model“?
- Opatrenia personálnej politiky počas reintegrácie na návrat k pracovnej schopnosti
- Aké sú výhody postupnej reintegrácie po chorobe?
Agentúry sociálneho poistenia potvrdzujú: Počet práceneschopnosti z dôvodu psychických problémov je v Nemecku stále pribúda. Vo firmách sú zamestnanci neprítomní oveľa dlhšie a je ťažšie ich vrátiť späť do práce prostredníctvom reintegrácie po chorobe.
Avšak menej zdĺhavá neprítomnosť v práci pre chorobu predstavuje pre zamestnávateľov aj výzvy v oblasti organizačnej a personálnej politiky. V článku 197 Knihy sociálneho zákonníka (SGB IX) sa stanovuje, že zamestnávatelia musia svojim zamestnancom, ktorí sú nepretržite alebo opakovane práceneschopní dlhšie ako šesť týždňov v priebehu jedného roka, ponúknuť interné riadenie integrácie (BEM). Zamestnávateľ nemusí ponúkať opätovné začlenenie do zamestnania, známe tiež ako „hamburgský model“.
1. Pri opätovnom začlenení do spoločnosti existujú dve možné oblasti činnosti. Môžu sa navzájom dopĺňať, ale treba ich jasne rozlišovať:
Existujú dva typy reintegrácie. Shutterstock.com/fizkes
1. Opätovné začlenenie podľa riadenia prevádzkovej integrácie (BEM)
Cieľom BEM je objasniť, či možno riziko obnovených zdravotných zlyhaní minimalizovať prijatím vhodných opatrení na pracovisku. Je otvorený a v prípade potreby sa môže postupne znovu začleniť. Aj keď zamestnávateľ musí ponúknuť BEM, § 167 knihy IX sociálneho zákonníka mu dáva individuálnu voľnosť pri implementácii.
2. Opätovné začlenenie na účely návratu k pracovnej schopnosti podľa § 74 SGB V - nazývaného tiež „hamburský model“.
Cieľom je postupne vrátiť zamestnanca poberajúceho nemocenské na jeho miesto výkonu práce a stabilizovať jeho zdravie. Osoby so súkromným zdravotným poistením sa nemôžu zúčastňovať na opatrení založenom na „hamburskom modeli“. Počas tohto obdobia nebudete dostávať žiadne denné nemocenské dávky, preto môžete využívať iba BEM.
Tento článok pojednáva o oboch Príležitosti opätovného začlenenia s príslušnou personálnou politikou a právnym pozadím.
Mnoho neprítomností z dôvodu choroby môže hovoriť o potrebe zásahu do riadenia zdravia.
Zistite, ako môžete pomocou individuálnej podpory zdravia zvýšiť produktivitu a motiváciu zamestnancov a zlepšiť celkové zdravie spoločnosti.
2. Reintegrácia po chorobe pomocou BEM
V prípade častej absencie môže dôjsť k ukončeniu. Shutterstock.com/George Rudy
Ak zamestnanci často hlásia, že sú chorí, ich kolegovia tým trpia, pretože sú zaťažení svojim pracovným zaťažením. To má svoje hranice a často opäť zlyhajú vysoká miera choroby stresovaných zamestnancov a to môže vytvoriť začarovaný kruh.
Ak kolegovia už nie sú prijateľní z dôvodu častej absencie, spoločnosť v určitom okamihu stiahne lanko a rozhodne v ich prospech osobné ukončenie.
Ak zamestnávateľ neponúkne svojmu zamestnancovi BEM, bude mať problémy s odôvodnením výpovede z dôvodu choroby. Pravdepodobne bude musieť v procese ochrany pred prepustením preukázať, že ani BEM by nezabránil prepusteniu.
Pretože riadenie integrácie spoločnosti je povinné opatrenie a malo by sa uplatňovať na všetkých dotknutých zamestnancov. Považuje sa za nástroj technického a organizačného prepracovania pracoviska. Napríklad kontrolou ergonómie sedadla a zodpovedajúcou koordináciou kancelárskej stoličky, stola a obrazovky alebo nájdením alternatívy k ľahšej pracovnej ploche. Týmto spôsobom môže byť do istej miery znesiteľnejšia každodenná práca zamestnanca a môže sa podporiť jeho pracovná sila. Je dôležité, aby dotknutá osoba súhlasila s BEM a aby bola o projekte primerane informovaná. Okrem toho je potrebné dodržiavať ochranu údajov. V osobitných prípadoch sa dokumenty riadenia integrácie spoločnosti musia uchovávať oddelene od personálnych dokumentov.
3. Riadenie integrácie spoločnosti podľa § 167 ods. 2 SGB IX - výhoda pre zamestnancov a zamestnávateľov
S BEM sa niečo aktívne robí pre zdravie. Shutterstock.com/GaudiLab
Vďaka riadeniu prevádzkovej integrácie (BEM) sa pre nich niečo stáva aktívnym Zdravie pri práci hotový. BEM slúži rovnako zamestnancovi aj zamestnávateľovi. Podmienkou je, aby sa zamestnanec písomne vyhlásil, že je pripravený na túto analýzu pracoviska. Potom zamestnávateľ skontroluje, ktoré vhodné oblasti činnosti sú pre zamestnanca v spoločnosti k dispozícii. Ďalej ponúkne podporné opatrenia, ako sú napríklad ponuky na podporu zdravia alebo kvalifikačné príležitosti, aby si zachoval svoju pracovnú schopnosť. Platí to najmä vtedy, ak ide o kvalifikovaných pracovníkov, pre ktorých neexistuje náhrada tak rýchlo. Okrem toho môžu poskytovatelia rehabilitácie a integračné kancelárie sľúbiť zamestnávateľom, ktorí zavádzajú bonusy alebo bonusy BEM.
Pre zamestnanca BEM ponúka možnosť pokračovať v práci, aj keď nie v predchádzajúcom zamestnaní.
Vďaka tomu môže opätovné začlenenie do spoločnosti po chorobe prispieť k zvýšeniu produktivity a stabilizácii zdravia. Ak už existuje hrozba nezamestnanosti, obvykle tomu zabráni reintegračný manažment spoločnosti.
4. Možný proces riadenia integrácie spoločnosti (BEM):
- Založenie Choré dni personálnym manažérom. Ak je k dispozícii potvrdenie od lekára a zamestnanec je chorý na rovnaké ochorenie dlhšie ako šesť týždňov - s prerušením alebo bez prerušenia - je to nevyhnutný predpoklad BEM. Pri výpočte dní choroby sa používa obdobie jedného roka, počnúc prvým dňom oznámenia choroby.
- Zamestnanec je požiadaný o stretnutie, na ktorom je informovaný o cieľoch BEM a o potrebných údajoch, ktoré je potrebné zhromaždiť.
- Zamestnanec môže túto ponuku odmietnuť alebo s ňou súhlasiť. Schválenie musí byť vydané písomne. Ak zamestnanec nesúhlasí, zamestnávateľ si napriek tomu splnil svoju povinnosť ponúknuť BEM.
- Ak zamestnanec súhlasí, je možné spoločne - tiež s pomocou externých konzultantov - vypracovať akčný plán a vypracovať ho písomne.
- Počas opatrenia zamestnanca sprevádzajú a inštruujú príslušne oprávnení kolegovia, zástupcovia zamestnaneckej rady a externí konzultanti - napríklad lekári alebo rehabilitačné agentúry.
- Nakoniec sa určí a zdokumentuje výsledok BEM na zabezpečenie schopnosti pracovať.
5. Opätovné začlenenie na účely návratu k pracovnej schopnosti podľa § 74 SGB V - nazývaného tiež „hamburský model“
Hamburgský model pomáha zamestnancom vrátiť sa do práce. Shutterstock.com/Picsfive
Pacienti s dlhšou históriou utrpenia - čo je väčšinou prípad duševne chorých zamestnancov - často nemajú možnosť vrátiť sa do práce po krátkej chorobe. Ich odpor je oslabený, zvyčajne sú menej odolní a bez podpory nezvládajú návrat do práce.
Pretože ľudia s týmto klinickým obrazom sú zvlášť ohrození tým, že sa po chorobe stanú nezamestnanými alebo práceneschopnými alebo budú musieť čerpať invalidný dôchodok, ktorý je pre život zvyčajne nedostatočný, je v tomto prípade obzvlášť dôležitá reintegrácia, aby sa mohli vrátiť do práce. Nakoniec, so zachovaním vášho zamestnania sú v mnohých prípadoch okrem príjmu a dôležitého štruktúrovania denného režimu zaručené aj sociálne kontakty. Poskytujú postihnutým osobám potrebnú bezpečnosť a dôstojnosť v spoločenskom živote. Ak ľudia stratia tieto základné kamene svojej identity, môžu mať také rany osudu vážne následky.
Aby sa to nemuselo dostať až tak ďaleko, existuje možnosť, že zamestnávateľ ponúkne reintegráciu podľa § 74 SGB V - známejšieho ako „hamburský model“.
6. Reintegrácia po chorobe - „Hamburgský model“:
V hamburskom modeli sa postupne reintegrujete. Shutterstock.com/fizkes
Cieľom tohto typu reintegrácie po chorobe je ochrana zamestnancov, ktorí sú v súčasnosti stále na práceneschopnosti postupne zvyknúť si na jeho bežnú pracovnú oblasť, aby tam mohol opäť naplno pracovať.
Ako liečebno-rehabilitačná služba je možné ponúknuť postupné znovuzačlenenie všetkým zamestnancom so zákonným zdravotným poistením. Zamestnávateľ však nie je povinný vykonať opatrenie. Je povinný vykonávať iba riadenie prevádzkovej integrácie (BEM).
V „hamburskom modeli“ sú hodiny, ktoré sa majú denne odpracovať, založené na stanovenom harmonograme pomaly sa rozširoval do riadneho pracovného času. Napríklad prvý týždeň môžete pracovať dve hodiny denne a po dvoch týždňoch možno štyri hodiny. To úplne závisí od výkonu zamestnanca určeného lekárom a je sprevádzaný vhodnými opatreniami na pracovisku.
Cieľom „hamburgského modelu“ je vrátiť zamestnancom ich plný potenciál. Opatrenie môže trvať šesť týždňov až šesť mesiacov, ale môže sa tiež predĺžiť až na dvanásť mesiacov.
Ak sa zamestnávatelia a zamestnanci môžu dohodnúť na postupnom opätovnom začleňovaní, majú z toho výhody obe strany. Zamestnávateľ neplatí žiadne mzdy a zamestnanec je postupne nasadzovaný na svoje existujúce pracovisko v závislosti od svojho zdravotného stavu s perspektívou profesionálnej integrácie.
7. Predpoklady postupnej reintegrácie po chorobe:
- Ošetrujúci lekár naďalej potvrdzuje pracovnú neschopnosť.
- Zamestnanec má zákonné zdravotné poistenie.
- Dotknutá osoba stále poberá nemocenské alebo prechodné dávky po dobu reintegrácie.
- Ošetrujúci lekár potvrdzuje, že dotknutá osoba je do istej miery odolná a môže sa tak dočasne vrátiť na svoje pracovisko.
- Všetci zúčastnení - zamestnanci, lekári, zamestnávatelia a poskytovatelia služieb - musia súhlasiť s reintegračným plánom a podporovať ho.
8. Aké informácie obsahuje hlavný plán pre „hamburgský model“?
- Sprievodné opatrenia na pracovisku, ako napríklad podpora psychoterapeuta a/alebo sociálneho pracovníka.
- Činnosti, ktoré sú pre zamestnanca primerané.
- Oblasti činnosti, ktoré sú príliš stresujúce, a preto by ste sa im mali vyhnúť.
- Dôvody, za ktorých okolností reintegrácia zlyhala a opatrenie je ukončené. Môžu to byť dni neprítomnosti z dôvodu choroby, ktorých počet nesmie byť prekročený, alebo výrazné zhoršenie zdravotného stavu.
Dohodnutý hlavný plán je možné podľa potreby vylepšiť.
9. Opatrenia personálnej politiky počas opätovného začlenenia do návratu do zamestnania:
Počas reintegračného obdobia platia určité pravidlá. Shutterstock.com/tsyhun
Keďže zamestnanec stále pracoval ako a práceneschopný je práceneschopný a poberá náhrady mzdy, je reintegračným opatrením vlastný právny vzťah podľa § 241 a 311 BGB. Zamestnávateľ nie je povinný zamestnanca zamestnávať ani mu vyplácať žiadne mzdy. Počas tejto doby taktiež nevzniká nárok na dovolenku.
Za vyplácanie náhrad za mzdu sú zodpovední príslušní poskytovatelia rehabilitácie. Ide o zdravotné poistenie, dôchodkové poistenie a v osobitných prípadoch aj o profesijné združenie a agentúru práce. Zdravotné poisťovne spravidla platia za chorobu v priebehu 3 rokov najviac 78 týždňov.
Ak sa reintegrácia nezačne do poslednej tretiny výplaty nemocenských dávok, zdravotné poisťovne môžu prestať poskytovať dávky pred skončením opatrenia. Zákonné dôchodkové poistenie sa však vypláca do konca roka 2006 postupná reintegrácia. Avšak za predpokladu, že sa opatrenie začne do štyroch týždňov od rehabilitačnej služby a už ho iniciovalo rehabilitačné zariadenie. Prechodná dávka z dôchodkového poistenia je navyše nižšia ako nemocenská dávka zo zdravotného poistenia.
Ak by zamestnávateľ chcel okrem nemocenskej dávky alebo prechodného príspevku vyplácať aj nejaký druh platu, môže sa táto suma odpočítať z príspevku na výživu v sociálnej poisťovni. Napríklad zdravotné poisťovne znižujú nemocenské presne o sumu, ktorú platí zamestnávateľ.