Rozhodnutie ESD o prepustení z dôvodu obezity predstavuje riziko pre zamestnávateľov

prepustení

Zdravotné postihnutie v zmysle antidiskriminačnej smernice

V rozsudku z 18. decembra 2014 vo veci C-354/13 (k dispozícii na http://curia.europa.eu), rozhodol Európsky súdny dvor v reakcii na žiadosť dánskeho súdu o prejudiciálne konanie, že obezita (morbídna obezita) ako Postihnutie v zmysle článku 1 antidiskriminačnej smernice 2000/78/ES možno klasifikovať. Cieľom tejto smernice je vytvoriť všeobecný rámec pre boj proti diskriminácii založenej okrem iného na náboženstve, zdravotnom postihnutí alebo veku v zamestnaní a povolaní.

Žalobca vo veci samej, pracovník dennej starostlivosti zamestnaný v dánskej obci, podal proti odborovému zväzu žalobu na dánsky súd proti skončeniu jeho pracovnej zmluvy s obcou. Obec ukončenie odôvodnila klesajúcim počtom detí. Neuviedla však dôvod, prečo zo všetkých ľudí ukončila pracovnú zmluvu so žalobcom a nie s iným zamestnancom. Preto obézny žalobca vychádzal z toho, že prepustenie bolo skutočne obézne, a preto požiadal spoločenstvo o náhradu škody za diskriminačné prepustenie.

Dánsky súd položil Súdnemu dvoru otázku, či právo EÚ zakazuje diskrimináciu na základe obezity. ESD najskôr konštatoval, že právo EÚ neustanovuje výslovný zákaz diskriminácie na základe obezity a že v danom prípade takisto chýba cezhraničná otázka, ktorá by otvárala jeho rozsah pôsobnosti. Za určitých podmienok však obezita spadá pod pojem zdravotné postihnutie v zmysle smernice 2000/78/ES, ktorej cieľom je zabrániť takejto diskriminácii:

Obezita musí zabrániť pracovníkom v efektívnej a rovnocennej účasti na profesionálnom živote ako ostatní pracovníci. To je zase určené závažnosťou fyzických a psychologických porúch choroby. To musí následne posúdiť súd pôvodu v konkrétnom prípade na základe určitých kritérií, ako je obmedzená pohyblivosť alebo klinické obrazy.

Z tohto dôvodu musí dánsky súd pôvodu prijať konečné rozhodnutie o tom, či existuje zdravotné postihnutie z dôvodu obezity, a obec musí v konkrétnom prípade zaplatiť náhradu škody.
Prípad ilustruje, že skončenie pracovnoprávnych vzťahov bez dostatočného odôvodnenia so sebou prináša aj riziká podľa európskeho práva. Aby sa tieto riziká minimalizovali, zamestnávatelia musia prispôsobiť svoje konanie nielen vnútroštátnym právnym aktom, ale aj požiadavkám EÚ.