Šťastná zmena - Zostaňte zdraví v procesoch zmien UBGM

Stabilita je v digitálnom veku vzácnou komoditou; zmeny sa v našej rýchlo sa rozvíjajúcej dobe dejú čoraz rýchlejšie. Ovplyvňuje to samozrejme predovšetkým profesionálny život, zamestnávatelia aj zamestnanci musia čeliť rýchlym výzvam svojho digitálneho prostredia.

Prežitie najschopnejších?

Táto úloha si vyžaduje vysokú úroveň prispôsobivosti, ktorá niekedy nepríde sama. Spoločnosť sa musí pripraviť na možné obavy svojich zamestnancov z nepredvídateľného vývoja. Inak by mohol rýchlo vzniknúť dojem, že vo svete práce dominuje evolučný princíp „práva silných“ - a to by mohlo mať fatálne následky na pracovnú atmosféru, motiváciu a výkon zamestnancov. Pretože ľudia potrebujú vo svojom živote určitú bezpečnosť a predvídateľnosť, aby zostali zdraví. Začína sa to pracovnou dobou. Spoločnosti by preto mali používať inovatívne modely na zabezpečenie zdravej rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom svojich zamestnancov. Správa o pracovnej dobe za rok 2016 ukazuje, že dnešní zamestnanci sú mimoriadne flexibilní, niekedy dokonca viac, ako je pre nich dobré. 43 percent z 20 000 zamestnancov, s ktorými sa zúčastnil prieskumu Federálny inštitút pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, pracuje aspoň raz mesačne cez víkend, 12 percent je často kontaktovaných mimo pracovnej doby a 22 percent má pocit, že ich pracovné prostredie očakáva, že môžu byť vždy súkromne zastihnuteľní.

Flexibilita si vyžaduje kultúru dávania a brania

Nová flexibilita skrýva príležitosti aj riziká. Organizáciu práce tak možno lepšie prispôsobiť individuálnym okolnostiam a navrhnúť efektívnejšie, pre zamestnancov môže byť veľkorysejšia sloboda. Na to, aby mohli spoločnosti využívať tieto cenné výhody, musia spoločnosti cielene využiť flexibilitu svojich zamestnancov a využívať ju kontrolovane, aby sa zabránilo riziku zahltenia. Konzultant v oblasti riadenia Carsten Baumgärtner v rozhovore pre Zeit Online hovorí: „Ak v pondelok alebo v utorok oznámim, že štvrtok bude veľmi dlhý a že konzultanti budú musieť zostať u zákazníka aj v piatok, je to v poriadku. Ak to poviem vo štvrtok ráno, bude to nepríjemné. “Baumgärtner popisuje zamestnancov generácie Y ako flexibilných a ochotných zamestnať sa, ale tiež ako sebavedomých a so záujmom o dobrú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Veľmi zdravá zmes, ktorú by mali spoločnosti vedome používať pre seba. Potom sa strach z trvalého prevratu môže zmeniť na „dobrú zmenu“, t. J. Zmenu, ktorá má pozitívny účinok a poskytuje ďalšiu motiváciu.

Zlé zmeny

O dlhodobých zdravotných následkoch zlých zmien prof. Dr. med. Karl-Heinz Ladwig z Helmholtzovho inštitútu v Mníchove veľmi podrobne v Ärzteblatt s využitím výsledkov svojej štúdie o bezpečnosti práce. Süddeutsche Zeitung uvádza rovnakú štúdiu v článku, ktorý dokumentuje proces spôsobujúci choroby na pracovisku s autentickým príkladom poisťovacieho makléra.

UBGM ponúka špeciálne manažérske semináre, na ktorých sa účastníci naučia, ako zostať zdraví v procesoch zmien a na ktorých manažéri aktívne formujú proces na podporu zdravia.

Úspešné využitie novej flexibility na pracovisku môže byť úspešné, iba ak z toho budú mať úžitok obe strany. Na dosiahnutie tohto cieľa by mohlo byť užitočné dodržiavať 11 tipov na spokojnosť s prácou, ktoré vydal Huffington Post. Okrem iného sa v ňom píše: „Dôležitým základným pravidlom je mať na pamäti cieľ, zmeniť niečo pre organizáciu k lepšiemu.“ - To sa samozrejme rovnako týka zamestnávateľov aj zamestnancov na všetkých úrovniach hierarchie.

Zmena môže byť dobrá

Ako spoločnosť vytvára „šťastnú zmenu“ - tj. Zdravú integráciu nevyhnutných zmien do známych pracovných procesov? Ak to má byť úspešné, musí byť do procesu zmeny potrebné zahrnúť uvedomenie si, že ľudia sa zmeny zásadne boja. A čím nedobrovoľnejšie dôjde k zmene, tým väčšia je plachosť. Manažéri, ktorí do rozhodovania zapájajú svojich zamestnancov, budú môcť zahájiť proces s väčšou podporou pracovnej sily ako šéfovia, ktorí dotknutým osobám jednoducho urobia zmenu. Bolo by tiež užitočné predstaviť každú zmenu ako vylepšenie v prospech všetkých zúčastnených. Ekonóm Steven Levitt z Chicagskej univerzity nedávno urobil vierohodným v zaujímavom študijnom experimente, ktorý hovorí, že zmena môže ľuďom urobiť dobre aj napriek ich vrodenému obrannému postoju. Profesor nechal ľudí, ktorí boli v dileme, hodiť virtuálnu mincu, ako popisuje projekt online médium Welt.de. Jeho záver po výsluchu tých, ktorí sa držali rozhodnutia o minci: Ak sa ľudia vyhýbajú veľkým zmenám, zvyčajne im robia dobre.

Bezpečnosť práce ako základ zdravia

Spoločnosť však môže tento efekt použiť pre seba, iba ak je zavedená určitá úroveň bezpečnosti - a je zachovaná. Pretože dnešní súčasníci čelia neustálym zmenám v prostredí, a to v súkromnej aj profesionálnej sfére. V digitálnom veku tomu nikto nemôže uniknúť. To je presne dôvod, prečo ľudia potrebujú zdravý základ, na ktorom je možné vydržať procesy zmien. Na druhej strane, z permanentných zmien bez bezpečnej podpory je vám zle, ako ukázala štúdia „Organizačné zmeny a stres zamestnancov“ od dánskeho ekonóma Michaela Dahla z univerzity v Aalborgu. Na tento účel boli vyhodnotené údaje od takmer 93 000 zamestnancov dánskych spoločností. Profesor zhŕňa: „Zásadné rozsiahle organizačné zmeny môžu mať jednoznačne nepriaznivé dôsledky pre zamestnancov, ktorými trpí aj spoločnosť ako celok.“ Zmena, ktorá zohľadňuje zdravie zamestnancov, je preto tiež otázkou ziskovosti.

Strategická zmena s úspechom

Na úspešné zavedenie procesu zmeny je potrebná adekvátna stratégia.

Základnými požiadavkami sú jasnosť a zhoda v cieľoch, ktoré sa majú dosiahnuť.
Každá zmena by preto mala viesť diferencovanú analýzu súčasných problémov. Bez odporu však nedôjde k zmene, a preto by jednou z najvyšších priorít malo byť zapojenie zamestnancov od samého začiatku.
To sa dá dosiahnuť iba dobrou a premyslenou komunikáciou.

Niektoré dôležité základné pravidlá zdravého vodcovstva na ceste k zmenám zahŕňajú:

Včasné informácie pre všetky zúčastnené strany
Vytvorte jasnosť o nevyhnutnostiach
Do procesu spravodlivo zahrňte všetkých porazených
Pripraviť zamestnancov na nové úlohy v ranom štádiu
Príkladná ochota zmeniť sa
Oslavujte etapové víťazstvá na ceste k cieľu spolu s pracovnými silami

Tipy na dobré riadenie zmien

Mnoho nástrojov, ktoré boli v priebehu času vyvinuté širokou škálou odborníkov, významne prispieva k úspechu hladkého procesu zmien. Autori Christian Schawel a Fabian Billing zostavili rozsiahly zoznam 100 najlepších nástrojov na správu, ktoré poskytujú prehľad bežných nástrojov. Sto najdôležitejších konceptov, metód, modelov a nástrojov zo súboru nástrojov pre správu je prehľadne predstavených.

Skúsený projektový manažér Steve Wiseman poskytuje malý výukový program v prehľadnom videu v anglickom jazyku. Pod názvom „Techniky a princípy riadenia zmien“ získate prakticky orientovaný prístup k téme, okrem užitočných nástrojov sa Wiseman vo svojej prednáške zameriava aj na komunikáciu.

Bez komunikácie nie je všetko nič

Vedec pre komunikáciu Prof. Dr. Claudia Mast z univerzity v Hohenheime sa v jednej zo svojich publikácií zaoberala témou „Zmena komunikácie medzi pocitom a výpočtom“. To ukazuje, ako ústrední dokonca aj vedci považujú komunikáciu v procese zmien. Podľa hesla „Komunikácia nie je všetko, ale bez komunikácie nie je všetko nič“, je presvedčená, že úspešná zmena vo firmách nie je uskutočniteľná bez vhodného využitia premyslenej komunikácie. Pre svoje kompetentné vysvetlenie použila nielen teoreticko-vedecké úvahy, ale aj praktické výsledky prieskumov.

Typické chyby v riadení zmien

1. Nedostatok konzistencie

Zamestnanci vnímajú rozhodnutia nekonzistentne

2. Nedostatok dôvery

Dôveryhodnosť úrovne riadenia sa podkopáva nepresným odôvodnením

3. Nedostatok orientácie

Zamestnanci nemôžu vidieť celkový kontext z jednotlivých akcií

4. Nedostatok ocenenia

Zamestnanci považujú svoju vlastnú úlohu v celkovom procese za podceňovanú

5. Nedostatok agentúry

Zamestnanci sa cítia vydaní na milosť a nemilosť voči zmenám