Štruktúrované kariérne modely pre špecialistov Výhodou polohy pre udržanie zamestnancov

Drescher, Robert; Freesmeyer, Martin; KrauЯlach, Heike

modely

  • položky
  • Autori
  • Čísla a tabuľky
  • literatúry
  • Listy a poznámky
  • štatistika

Zavedenie štruktúrovaných modelov kariéry v lekárskom sektore môže byť nástrojom na získanie a dlhodobé udržanie odborníkov.

Napriek celkovému nárastu počtu špecialistov sa možnosti náboru nemocníc v posledných rokoch výrazne zhoršili. V roku 2011 hlásilo problémy s obsadzovaním lekárskych pozícií 74 percent nemocníc, čo je nárast oproti 28 percentám v roku 2006. Najnovšie sa nepodarilo obsadiť okolo 3 800 pozícií, čo okrem iného malo za následok zvyšujúci sa počet lekárov platiacich poplatky (1, 2). Predpovedá sa ďalšie zhoršenie situácie, okrem iného v dôsledku demografických faktorov a zvýšenia zamestnanosti na čiastočný úväzok (3). Podľa Nemeckej lekárskej asociácie a Nemeckého nemocničného ústavu by do roku 2020 mohla existovať požiadavka na náhradu viac ako 40 000 odborníkov (3, 4).

V tejto súvislosti je výzvou pre nemocnice udržať si súčasných zamestnancov, získať alebo znovu aktivovať nových a zabrániť emigrácii. Z hľadiska nemocníc zameraných na výskum, ako sú univerzitné kliniky a fakultné nemocnice, nie je žiaduca zvýšená migrácia špecialistov do zásobovacích nemocníc a ambulantného sektoru. Je preto potrebné neustále zvyšovať atraktivitu kariéry na klinike s príslušnými pracovnými príležitosťami.

Štúdia zameraná na kariérne túžby študentov medicíny uskutočnená na Charite Berlin ukázala, že takmer polovica z nich by si priala byť zamestnaná na klinike pre svoju budúcu profesionálnu činnosť, čo znamená, že existuje veľký potenciál pre uchádzačov (5). Aby sme to mohli využiť, potrebujú kliniky všetkých veľkostí stratégiu rozvoja personálu, ktorá zohľadňuje meniace sa požiadavky lekárov a je im prispôsobená.

Personálny rozvoj a modely kariéry

Personálny rozvoj ako odvetvie personálneho riadenia sleduje podnikové, zamestnanecké a sociálne ciele (6). Predpokladá sa, že v každej spoločnosti je obmedzený počet špičkových pracovníkov, ktorí majú nadpriemerné schopnosti a vysoký výkonový potenciál. Títo zamestnanci sú považovaní za kritický podnikový zdroj. Investícia do tohto vnútorného ľudského zdroja, jeho udržiavanie a optimalizácia, zachováva konkurenčnú výhodu, ktorá by bola ohrozená nespokojnosťou a odchodom.

Opatrenia na rozvoj personálu sú zamerané na harmonizáciu cieľov nemocničnej spoločnosti, to znamená vysokej kvality služieb, prežitia v konkurencii, obchodného úspechu a individuálnych cieľov zamestnanca (7). Mala by sa zvýšiť diverzifikácia zamestnávateľa v porovnaní s konkurenciou, zvýšiť jeho atraktivita pre uchádzačov a znížiť fluktuácia vytváraním spokojnosti zamestnancov. Môže to zahŕňať programy financovania, pobyty v zahraničí a štruktúrované modely kariéry (8).

V každodennej reči slovo kariéra naznačuje pohyb nahor alebo zlepšenie organizačnej štruktúry. Z obchodného hľadiska je to akákoľvek časová postupnosť pozícií vrátane pohybov nahor, nadol a do strán (9).

Kariérne plánovanie by malo v rámci možností predvídať postupnosť ďalších pracovných pozícií v spoločnosti. Ponukou možných kariérnych dráh a možností rozvoja modelu s vysokým potenciálom možno ovplyvniť individuálne kariérne očakávania, vzbudiť záujmy a tieto je možné zosúladiť so súčasnými a budúcimi požiadavkami nemocnice. Systematické plánovanie kariéry a nástupníctva prináša výhody pre nemocnicu aj pre lekára: Z pohľadu spoločnosti sem patrí zabezpečenie kvalifikovanej pracovnej sily, z pohľadu zamestnanca sa otvárajú možnosti profesionálneho postupu vrátane zvyšovania sociálneho a príjmového stavu, sebarealizácie a dlhodobého plánovania života. (8.).

Kariéra sa rozlišuje podľa povahy ich kurzu, najmä pokiaľ ide o oblasti zodpovednosti a obsahové preferencie zamestnanca na jeho kariérnom postupe, na manažérsku kariéru, špecializovanú kariéru a projektovú kariéru (6, 8, 9).

  • Kariéra manažéra: Kariéra manažéra je tradičná forma kariéry, v ktorej sú zamestnanci postupne povýšení na pozície alebo pozície vyššie v organizačnej hierarchii, t. J. Asistent asistenta lekára - špecialistu - vedúceho lekára - vedúceho lekára (obrázok 1). Propagácie sú zvyčajne spojené so zvýšením rozhodovacej sily a zodpovednosti, ako aj so zvýšením príjmu a sociálneho postavenia (10). Prekážky vznikajú na každej úrovni hierarchie: menej vedúcich lekárov ako pozícií špecialistov, iba jeden vedúci lekár (11), iba jeden vedúci lekár. Najmä v oblasti univerzitného lekárstva existuje iba niekoľko možností kariéry pod úrovňou vedúceho lekára (12).

Vyvstáva otázka, ako je možné s organizáciou spojiť a ďalej rozvíjať odborníkov, ktorí sa zaujímajú o kariérny postup, ale nemôžu nájsť opísané kariérne možnosti na opísanej kariérnej ceste. To si vyžaduje vytvorenie ďalších pozícií v rámci kariérnej štruktúry manažmentu (obrázok 1).

Často praktizovanou možnosťou pre vysoko kvalifikovaného lekára na veľkých klinikách by bolo vedenie oddelenia alebo špeciálneho ambulantného oddelenia. V rámci tejto činnosti by mal lekár personálnu, materiálnu a organizačnú zodpovednosť a mohol by sa obrátiť na vedúceho lekára, pokiaľ ide o jeho príjem. Z pohľadu zamestnanca táto štruktúra vytvára dobré podmienky pre neskoršie externé uplatnenie sa na pozícii vedúceho lekára. Z pohľadu spoločnosti by bolo mysliteľné obsadenie väčšej samostatnej druhej riadiacej pozície, napríklad ak sa zamestnanec špecializuje na výskumné a pedagogické úlohy na rozdiel od klinického riaditeľa (12).

  • Kariéra špecialistu: Ak mimo kariérneho postupu neexistujú žiadne kariérne možnosti, technických odborníkov možno spoznať až po povýšení na riadiacu pozíciu. To znamená, že ich odborné znalosti v technických otázkach sa už nebudú dať úplne alebo vôbec využiť. Títo ľudia by sa však mali držať kariérneho postupu, v ktorom sú najlepší (13, 14). Cieľom je vytvoriť prostredie, v ktorom môžu títo zamestnanci robiť kariéru bez toho, aby museli prechádzať na miesto s personálnou a organizačnou zodpovednosťou (15).

Profesionálnou kariérou, ktorá sa tiež nazýva kariéra špecialistu, sa rozumie sled pozícií, ktorý je primárne spojený s nárastom technických činností s vysokými požiadavkami na odborné znalosti a v ktorých nie sú v popredí administratívne úlohy a zodpovednosť za zvyšujúci sa počet podriadených zamestnancov. stojace (10).

V neuniverzitnom prostredí, založenom na konzultačnom systéme bežnom vo Veľkej Británii a Írsku, s niekoľkými rovnocennými lekármi zodpovednými za ich príslušné lekárske subpolia, by sa mohli vytvoriť vyššie postavené kariérne možnosti, ktoré by sa zvykli pripisovať špecializovanej kariére (16). Kariérový stimul je každé tri až štyri roky zaujať pozíciu administratívneho klinického riaditeľa.

  • Kariéra projektu: Kariéra projektu je alternatívnou alebo doplnkovou cestou k kariére špecialistu a manažéra. Vzniká, keď sa konkrétnym úlohám pridelia projektové tímy, zriedkavejšie jednotlivci. Tieto procesy si vyžadujú nielen delegovanie úloh, ale aj kompetencií na úroveň ľudí zapojených do projektu. Čím väčšia je veľkosť tejto delegácie a tým nezávislosť projektového tímu, tým je práca atraktívnejšia. Výzvy vyvstávajú tak pre vedúcich pracovníkov, ktorí môžu prevziať úlohy riadenia projektu, ako aj pre odborníkov, ktorí prispievajú svojimi odbornými znalosťami (8, 9).

Kariérny model projektu podporuje tímové štruktúry ako paralelnú hierarchiu, najmä pri riešení neobvyklých výziev, ktoré nie sú bežné, napríklad vo výskume. Je mysliteľné, že špecialista úplne opustí modely riadenia a kariérneho postupu špecialistov a primárne prevezme projektové činnosti, takže vytvorenie vhodných hierarchických pozícií môže byť výhodou. Zamestnanec má potom funkcie, ktoré by sa dali nazvať hlavným vyšetrovateľom na klinike a koordinátorom štúdie na celej klinike a predstavuje zodpovednosť za čoraz rozsiahlejšie projekty (obrázok 3). Predpokladom postupu je splnenie formálnych predpokladov, ako napríklad kvalifikácia skúšajúceho (17). Táto činnosť môže viesť k vedecky zameraným profesiám pre mládež alebo výskum (12).

Vo väčšine konštelácií bude okrem riadenia a odbornej kariéry dočasná zmena zamestnancov na rôznych úrovniach projektovej práce (obrázok 4). Okrem tu získaných zručností a kompetencií predstavujú formálne kvalifikácie, ako sú habilitácia a venia legendi, vstupné požiadavky na vyššie hierarchické úrovne v univerzitnom prostredí.

Implementácia kariérnych modelov

Požiadavky na úspešnú implementáciu štruktúrovaných kariérnych modelov sú:

  • prispôsobenie sa miestnym podmienkam (napríklad je možná kariérna voľba projektu s danou veľkosťou oddelenia)
  • definícia kariérnych úrovní a ich vstupné požiadavky (rozdelenie zodpovednosti a rozhodovacie právomoci, prispôsobenie sa súčasnej štruktúre pracovných miest)
  • stanovenie úrovní odmeňovania/šírky pásma a iné stimuly
  • rozvoj kvalifikačných a rozvojových programov
  • úsilie o porovnateľnosť a
  • Príležitosti na prepínanie medzi kariérnymi postupmi.

Jasná definícia hodností, vstupné požiadavky na jednotlivé úrovne a transparentnosť, pokiaľ ide o výberový proces, sú obzvlášť dôležité. Je žiaduca objektívno-subjektívna aj subjektívna (vzhľadom na vnútorný sociálny status) porovnateľnosť medzi kariérnymi postupmi (obrázok 4). Aby sa zabránilo frustrácii a aby sa udržali otvorené možnosti medzi kariérnymi postupmi, tieto charakteristiky musia byť zamestnancom jasne oznámené.

V klinickom prostredí po štruktúrovanom špecializačnom vzdelávacom kurze často panujú nejasnosti v ďalšom plánovaní života a kariérnych prekážkach. Úzke miesta v hierarchii, obmedzené možnosti samostatnej práce a nedostatok alebo rozptýlenie časových možností kariérneho postupu vedú k nespokojnosti zamestnancov a k ich odchodu. Vytvorenie transparentných, štruktúrovaných a prenosných kariérnych modelov vedie k zvýšeniu atraktivity zamestnávateľa a pôsobí proti týmto účinkom. Ak existujú možnosti riadenia, špecializácie a projektovej kariéry vedľa seba, môžu byť zamestnanci osobitne povýšení, a teda zachovaní. Úzkym prepojením kariérnych dráh a vytvorením rovnocenných kariérnych úrovní sa zachová horizontálna mobilita zdravotníckeho personálu a podporí sa jeho flexibilita.

  • Ako je tento článok citovaný:
    Dtsch Arztebl 2013; 110 (20): A 984-7

Adresa autora
DR. med. Robert Drescher, M. A.
Klinika pre nukleárnu medicínu
Univerzitná klinika Jena
Bachstrasse 18, 07743 Jena