Vedenie Otázka dobrého štýlu
Julmi, Christian; Čierny, Guido
Ekonomický úspech a kvalita služieb v zdravotníckych zariadeniach závisia v zásade od manažérskych schopností starších ľudí. Vysoká úroveň manažérskych schopností má však vplyv aj na spokojnosť a zdravie zamestnancov.
Štýl vedenia je podstatným faktorom úspechu vedenia. Autoritársko-hierarchický štýl riadenia, ktorý dlhodobo dominuje v zdravotníctve, je už značne zastaraný a kde je stále možné ho nájsť, mladí a talentovaní zamestnanci často opúšťajú svojich zamestnávateľov (1). Naproti tomu otázka „správneho“ štýlu vedenia je všetko, len nie triviálna.
Koncept atmosférického vodcovstva umožňuje diferencovaný pohľad na štýly vodcovstva v lekárskych inštitúciách. Vďaka tomu je možné ukázať spektrum šiestich štýlov vedenia, z ktorých tri sú zásadne vhodné pre vedenie v systéme zdravotnej starostlivosti, ale podľa situácie ich možno hodnotiť veľmi odlišne.
Základná myšlienka atmosférického vedenia
Koncept atmosférického vedenia pochádza z fenomenológie, presnejšie z moderného výskumu atmosféry (2, 3). Toto sa v zásade vracia k nemeckým filozofom Hermannovi Schmitzovi (4) a Gernotovi Bцhmemu (5) a teraz sa etablovalo aj ako samostatná oblasť výskumu v klinickej oblasti (6–8). V atmosférickom výskume nie je vnímanie definované prostredníctvom kognitívnej stránky spracovania informácií; Skôr sa predpokladá, že východiskom ľudského poznania je afektívny pocit environmentálnych kvalít (9). Na tomto pozadí je základným predpokladom atmosférického vedenia to, že vedenie je vždy určené dvoma rozmermi súvisiacimi so snímaním: príťažlivosťou a odporom, ako aj dominanciou a subdominanciou.
Príťažlivosť a odpor odpudzujú mieru príťažlivosti (príťažlivosti) alebo odporu (odpudzovania), ktorá existuje medzi manažérmi a zamestnancami. Zatiaľ čo atraktívne vedenie je založené na sacom účinku, odpudivé vedenie má tlakový efekt. Atraktívne puto medzi ľuďmi sa vytvára napríklad prostredníctvom sympatií, zatiaľ čo ľudia, ktorí sa nemajú radi, sa proti sebe postavia odporne. To, do akej miery sa ľudia navzájom priťahujú alebo odpudzujú, závisí od mnohých faktorov, ako je socializácia, predsudky alebo prvý dojem. Príťažlivosť a odpudivosť určujú, či účastníci pristupujú alebo oddeľujú svoje pohľady. Spoločné porozumenie je možné dosiahnuť iba atraktívnym zväzkom.
Naproti tomu dominancia a subdominancia určujú váhu, s akou jedna strana prichádza do svojej perspektívy. Samotná dominancia nie je negatívna. Ak je vzťah medzi dvoma ľuďmi atraktívny, dominantná strana pôsobí ako perspektíva, subdominantná strana ako perspektíva. Dominancia a subdominancia zvyčajne oscilujú tam a späť medzi partnermi v rozhovore, takže niekedy jedna strana, niekedy druhá, prináša ich impulzy. Krátke rozhovory slúžia napríklad na vytvorenie spoločného porozumenia (napríklad o počasí) ako základu pre dobrú atmosféru. V prípade veľmi charizmatických vedúcich pracovníkov môže byť atraktívna dominancia tiež jednostranná. Ak je vzťah odpudzujúci, na druhej strane dominancia a subdominancia nie sú o spoločnom porozumení, ale o nadvláde a podriadenosti. Obe strany sa snažia presadiť svoju perspektívu proti druhej, čo, ak sa to nepodarí priamo, vedie k eskalácii (napríklad v spore).
Obidve dimenzie sú zásadné pre každú interakciu, to znamená, že interakcia sa vždy odohráva v súhre príťažlivosti a odporu, dominancie a subdominancie, bez ohľadu na to, či si to niekto uvedomuje alebo nie.
Rozsah možných štýlov vedenia
Na základe týchto základných myšlienok možno určiť rôzne štýly vedenia podľa toho, či sú založené na (10) saní (príťažlivosť) alebo tlaku (odpor) a (11) vedení nad zamestnancami (výlučná, vysoká dominancia), vedľa nich (variabilná, vyvážená dominancia) ) alebo za nimi (vrátane, nízka dominancia). Výsledkom je šesť štýlov vedenia.
Atraktívny a exkluzívny štýl vedenia je založený na „vedení prostredníctvom presvedčenia“. Impulzy pochádzajú predovšetkým od výkonnej moci, ktorej dominancia nie je hodnotená negatívne, ale je vnímaná ako pozitívna autorita. Takáto autorita môže vychádzať napríklad z osobitných schopností manažéra, dôveryhodnej vízie, ktorú sprostredkuje, alebo z charizmatickej charizmy. Presvedčiví riadiaci pracovníci sú schopní inšpirovať svojich zamestnancov a postaviť sa za nich. Najmä v krízových a núdzových situáciách môže byť výhodné minimalizovať rozsah tlmočenia prostredníctvom exkluzivity manažéra.
Vďaka atraktívnemu a variabilnému štýlu vedenia sú vzťahy dominancie vyvážené, a preto hovoríme o vedení založenom na partnerstve v zmysle „vedenie na úrovni očí“. Dôraz sa kladie na rovnováhu v rozdelení rol medzi aktivity, nápady a návrhy. Manažér dáva vždy impulzy, ale robí krok späť, aby dal zamestnancom priestor na rozvoj a zapojil ich do rozhodovacích procesov. Týmto spôsobom sa dá napríklad uviesť do pohybu komplexná výmena názorov medzi lekármi a sestrami, aby sa pri riešení problémov zohľadnilo niekoľko aspektov. V literatúre sa tento typ vedenia nazýva aj zdieľané vedenie alebo distribuované vedenie, ktoré má v zdravotníctve čoraz väčší význam (12).
Vedenie spoločnosti je atraktívny inkluzívny štýl vedenia, ktorý sa charakterizuje ako „vedenie prostredníctvom empatie“. Manažér sa považuje predovšetkým za umožňovateľa a zameriava sa na potreby a perspektívy zamestnancov. Odstúpi za tím, aby ho mohla rozvíjať na pozadí, ale selektívne zasahuje, dáva impulzy, prijíma nápravné opatrenia a zaisťuje dosiahnutie cieľov. Štúdia vedenia v nemocniciach ukázala, že sestry prejavujú nadpriemerné nasadenie, keď dostanú individuálnu podporu od svojho manažéra. To hovorí v prospech inkluzívneho štýlu vedenia. Na rozdiel od toho sa exkluzívny až premenlivý štýl vedenia zdal pre lekárov vhodnejší (13). Pre komunikáciu medzi lekárom a pacientom je nevyhnutný aj inkluzívny štýl vedenia. Každý pacient má iné potreby a potrebuje individuálnu pozornosť. Štúdie ukazujú, že počas prvých 15 sekúnd počúvanie bez prerušenia a s neustálym očným kontaktom významne zvyšuje pravdepodobnosť, že sa pacienti budú cítiť lepšie pochopení a že sa uskutočnia navrhované terapie (11).
Menej účinku prostredníctvom odpudivého vedenia
Na rozdiel od atraktívnych štýlov vedenia sú odpudivé štýly vedenia založené na tlaku. Sú menej účinné, pretože bránia spoločným perspektívam. Vo výlučnom odpudivom vedení vystupuje výkonná moc ako tyran. Tento „poriadok zhora“ zodpovedá klasickému hierarchicko-autoritárskemu štýlu vedenia z dávnejších čias a je preukázateľne neúčinný. U postihnutých zvyčajne vyvoláva stres a odolnosť (14). V prípade vodenia s premenlivým odpudivým účinkom je dominancia menej výrazná, čo znamená, že práca je vyčerpaná v neustálej zákopovej vojne. Ak manažér nemá vôbec žiadne oprávnenie, vyvíja sa tlak od ostatných; výkonná moc sa zvrhne na žart. DR. rer. pól. Christian Julmi
Prof. Dr. phil. Guido Rappe
Literatúra na internete:
www.aerzteblatt.de/lit4519
alebo cez QR kód.
Vedúce postavenie v zdravotníctve
Nemecká lekárska asociácia definuje vedenie v učebných osnovách lekárskeho vedenia ako „uskutočnenie firemného cieľa prostredníctvom cieľavedomého ovplyvňovania akcií rôznych členov organizácie“ (10). Pretože sa používateľ (manažér) a aplikácia (štýl vedenia) zhodujú vo vedení, vedenie nie je nástrojom v užšom zmysle, ktorý pri opakovanom použití replikuje rovnaké výsledky. Vedenie je skôr kompetencia, ktorá je založená na prítomnosti manažéra a musí byť v súlade s konkrétnym kontextom vodcovstva a potrebami zamestnancov. Vodcovské schopnosti sa preto majú prideliť „mäkkým zručnostiam“ (10).
Úspech vo vedení, t. J. Úspešné uplatňovanie vodcovských schopností, je pre Nemecký lekársky zväz zrejmý v tom, že „pracovná atmosféra prostredníctvom vytvárania dôvery a účasti zamestnancov“ je navrhnutá tak, „aby sa ich ochota pracovať mohla trvale etablovať na vysokej úrovni“ (10). . To predstavuje pre riadiacich pracovníkov výzvy, najmä v zdravotníctve, pretože ich prácu často charakterizujú osobné pocity a spolupráca medzi rôznymi profesijnými skupinami, napríklad medzi lekármi a ošetrovateľským personálom. Ak nie je dôveryhodná atmosféra, emócie sa môžu variť a namiesto spoločného riešenia problémov sa problémy stupňujú. Jedným z najčastejšie uvádzaných nedostatkov v prieskumoch medzi zamestnancami v nemocniciach je nedostatok ocenenia ostatných profesijných skupín (15).
Cieľom koncepcie riadenia atmosféry je vytvoriť vďačnú a dôveryhodnú atmosféru a pozitívnu pracovnú atmosféru.