Vedenie s dôverou - základ teplej firemnej kultúry HerzLicht
Mnoho manažérov sa stále bojí straty kontroly. Dôvera, opak kontroly, je základom teplej firemnej kultúry. Znova a znova zažívam podnikateľov a manažérov, ktorí dávajú svojim zamestnancom podrobné pokyny, a potom sa čudujem, prečo títo zamestnanci nerobia svoju prácu uspokojivo. Avšak práve títo manažéri chcú, aby ich zamestnanci odbremenili od práce a navrhli vlastné riešenia.
Chceli by ste rovnocenných zamestnancov, ktorí sa organizujú a nesú zodpovednosť? Bol by to pekný nápad sledovať, ako sa vaši zamestnanci rozvíjajú osobne a profesionálne. Čo by pre vás a vašich zamestnancov znamenalo chodiť do práce s radosťou a úprimne sa stotožniť s prácou a spoločnosťou?
Prečo je tak zriedka úspešný?
Ak chcete, aby sa vaši zamestnanci správali ako dospelí, musíte s nimi zaobchádzať ako s dospelými.
- Ricardo Semler
Manažéri sa často správajú k svojim zamestnancom ako k dospievajúcim, ale nie ako k dospelým. Ricardo Semler, generálny riaditeľ spoločnosti Semco SA, Brazília, vybudoval vo svojej mimoriadne úspešnej spoločnosti mimoriadnu firemnú kultúru. Spolieha sa úplne na dôveru. Jeho krédo je: „Ak chcete, aby sa vaši zamestnanci správali ako dospelí, musíte s nimi zaobchádzať ako s dospelými.“ Konkrétne má na mysli to, že nie je vhodné diktovať zamestnancovi, ktorý vychováva deti doma, berie si pôžičky na svoj dom a robí a spravuje mnoho ďalších dôležitých rozhodnutí, od kedy do kedy má pracovať a kedy môže robiť prestávky atď. Ale to je presne to, čo sa deje vo väčšine spoločností. Ak namiesto toho dáte zamestnancovi možnosť robiť vlastné rozhodnutia, bude sa správať tiež zodpovedne.
Najprv sa musíme naučiť príjemnej podnikovej kultúre.
Od malička sme vyrastali v hierarchických štruktúrach. Od škôlky po školu, univerzitu a spoločnosť mala väčšina z nás vždy skúsenosti s inštruktážou a kontrolou. Naučili sme sa plniť výkonnostné ciele bez toho, aby sme premýšľali o tom, aké zručnosti budeme na tejto ceste potrebovať. Nie sme príliš oboznámení s myslením z hľadiska procesov a vývoja.
Mojím cieľom v tomto článku nie je podrobne vysvetliť pozadie a príčiny, ale ukázať vám spôsob, ako vybudovať vrelú kultúru dôvery.
Predstavte si, že niektorý z vašich zamestnancov nepracuje tak, ako by ste chceli. V teplej firemnej kultúre pomôžete zamestnancovi v rozvoji. Vaša účinná pomoc vyžaduje 3 kroky.
Krok 1: Správna diagnóza - kompetencia alebo motivácia?
Skôr ako sa rozhodnete, ako chcete zamestnanca podporiť, musíte si absolútne ujasniť, čo zamestnancovi chýba? Ak situáciu diagnostikujete nesprávne, použijete tiež nesprávnu terapiu a pre istotu nedosiahnete požadovaný výsledok.
Položte si nasledujúce otázky:
Pracoval zamestnanec v spoločnosti krátko a možno ešte nepozná určité procesy? V tomto prípade je potrebné vzdelávanie a odborná príprava.
Už urobil niekoľkokrát dobre danú úlohu? Zjavne tu nie je žiadny problém s kompetenciami. Určite má vedomosti potrebné na zvládnutie úlohy, pretože ich preukázal niekoľkokrát. Keby tento zamestnanec vo vašej spoločnosti pracoval už niekoľko rokov, určite by ste si všimli nedostatok potrebných odborných znalostí. V tomto prípade problémom nie je nedostatok schopností, ale nedostatok motivácie.
Krok 2: správna terapia
Oveľa častejšou príčinou je nedostatok motivácie, ale manažéri nie vždy vedia, ako s ním zaobchádzať.
Nájdite rozhovor so zamestnancom a vysvetlite im, s čím nie ste spokojní, bez toho, aby ste im niečo vyčítali. Tento bod znie banálne, je však nevyhnutný pre pozitívnu zmenu. V prvom rade musí zamestnanec pochopiť, o čo vám ide. Čo by sa malo zmeniť? Rozhovor musí mať pozitívnu atmosféru, aby sa zamestnanec mohol otvoriť. Pretože asi nie je zvyknutý na to, čo príde ďalej.
Opýtajte sa svojho zamestnanca na výhody požadovanej akcie. Nech vysvetlí. V žiadnom prípade mu to myslenie neberte. Ak je pre neho ťažké formulovať výhody, môžete pomôcť výstavbou mostov. Potom je opäť na rade.
Len čo váš zamestnanec urobí tento krok, opýtajte sa, ako by chcel danú úlohu vyriešiť natrvalo. Odpoveď je „úplne sama“ na zamestnancovi. Aj keď to považujete za ťažké, poskytnite mu čas potrebný na navrhnutie riešenia.
Zamestnanec v sebe nachádza riešenia, je to tam už dávno. Náplňou vašej práce ako manažéra je pomôcť zamestnancovi získať prístup k tomuto vnútornému zdroju.
Prejavte svoju dôveru a svoje srdce. Budete ohromení výsledkami, za ktoré budete odmenení teraz i v budúcnosti.
Krok 3: Udržateľnosť prostredníctvom všímavosti a meditácie
Dôveru ako základ teplej podnikovej kultúry nemožno jednoducho predpísať. Je to forma vedomia, ktorá sa vyvíja transformáciou. Vývoj vždy prebieha zvnútra. Veľmi málo ľudí sa naučilo pristupovať k tomuto vnútornému zdroju. Bohužiaľ to nebol školský predmet.
Dobrá správa je, že poklad už máte v sebe, stačí sa naučiť zdvihnúť mnoho vrstiev závoja. A práve preto používame program „Mindfulness & Meditation“.
Všímavosťou a meditáciou jasne vnímate dve úrovne vedomia. Na jednej strane je to naša myseľ, ktorá rada pozoruje a analyzuje, má pochybnosti a má prirodzenú potrebu kontroly. Na druhej strane máte úroveň srdca, ktorá dokáže inšpirovať, so všetkým sa stotožniť a cítiť hlbokú dôveru.
Aby ste mohli rozvíjať svoju schopnosť dôvery, vedome sa zamerajte na srdce pomocou všímavosti a meditácie. Pritom tým zároveň vytvoríte „ticho v mysli“. Myseľ so svojimi permanentnými myšlienkami je porucha, ktorá chráni prístup do srdca.
Všímavosť a meditácia je predovšetkým technika. Táto technika je obzvlášť efektívna, ak sa používa natrvalo. Každý, kto sa venuje tejto téme, vie, že najväčšou výzvou nie je technológia, ale integrácia technológie do každodenného života a každodennej práce. Skúsený kouč v oblasti pozornosti a meditácie vo firmách pomáha nastaviť správny smer, aby ste mohli trvalo zlepšovať svoju schopnosť dôverovať sebe a ostatným. Teplej firemnej kultúre vo vašej spoločnosti nič nestojí v ceste.
Chceli by ste sa dozvedieť viac o svojej konkrétnej situácii? Potom si jednoducho dohodnite termín bezplatného informačného telefonátu.